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Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 29 mars 2013), que Mme X..., engagée le 7 mars 2000 par la société Inorbat en qualité d'hôtesse d'accueil-standardiste, devenue assistante commerciale en 2009, a été licenciée le 4 avril 2011 pour inaptitude physique médicalement constatée par le médecin du travail ; que contestant cette décision, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment d'une demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le salarié établit des faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel…

Et sur le quatrième moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que le contrat de travail prévoit la possibilité pour l'employeur d'opérer des mutations ou des transferts au sein de l'ensemble des sociétés du groupe, sans que cette mutation ou ce transfert puisse s'analyser en…

la direction ;- difficultés de relations avec ses collègues et empiétement sur les autres fonctions, avec ingérence et relation tendue avec monsieur C... dont la prestation d'Eric D..., selon courriel du 11 août 2009, conflits avec ses collègues ayant nécessité une réunion organisée par monsieur A... le 16 octobre 2009, après d'autres doléances confinant au harcèlement moral ;- carence dans l'exercice de ses fonctions de directeur commercial sans ouverture de nouveaux comptes ;- désintérêt en octobre 2009 dans l'intégration de monsieur E... ;- réfutation de sa prétention exposée dans sa lettre du 18 octobre 2009 d'avoir été muté sans son accord dans la Bu et isolé ; que le courriel du 10 juillet 2009 de monsieur X... sur sa surprise de ne pas avoir été contacté pour la réception d'un client important est contesté par courriel en retour immédiat de monsieur A...

S'agissant des dommages et intérêts, il convient d'observer que l'ancienneté de M. X... ne lui permet pas de prétendre à l'indemnité minimale instaurée par l'article L.1235-3 du Code du travail qui suppose une ancienneté de deux ans, mais seulement à une indemnité réparant le préjudice subi. Il soutient que les conditions de travail qui lui ont été imposées étaient assimilables à un harcèlement moral causé, tantôt par la privation de travail, tantôt par l'obligation d'effectuer des tâches dans lesquelles il se sentait incompétent, conditions ayant engendré un sentiment d'inutilité et de culpabilisation par rapport à ses collègues, une perte de confiance devant l'absence de perspective valorisante et un sentiment d'humiliation. L'employeur réplique que M. X...

avait décidé de regrouper l'ensemble de ses activités ; que face au refus de la salariée, l'employeur, par une lettre du 23 février 2010, lui a notifié son licenciement pour motif personnel en raison du non-respect de la clause de mobilité ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir une indemnisation du harcèlement moral, dont elle prétendait avoir été victime ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ qu'une clause de mobilité, pour être valide, doit définir de façon précise sa zone géographique d'application ; qu'en l'espèce, la salariée soutenait expressément qu'est nulle, faute de préciser sa zone géographique d'application, la clause de mobilité insérée à son contrat de travail qui lui fait obligation…

X..., engagé le 23 octobre 1996 par la société Hilti France en qualité de commercial, a été placé en arrêt pour maladie à compter du 13 février 2006 ; qu'il a été licencié par lettre du 28 novembre 2006 en raison de son absence prolongée désorganisant gravement le fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif ; qu'estimant être l'objet de harcèlement moral et d'un licenciement nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L.

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'ordonner la réintégration de la salariée et de le condamner à lui verser des sommes équivalant aux salaires et congés payés afférents dus depuis la date de la mise à pied conservatoire jusqu'à la réintégration et au titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, alors, selon le moyen : 1°/ que pour dénier le harcèlement moral et la faute grave, la cour d'appel a relevé que tous les membres de l'équipe Sesame, hormis le directeur, une secrétaire et Mmes Y...

n'était pas raisonnable et que le choix de la salariée parmi les personnels licenciés n'était pas étranger à l'exercice de son mandat syndical au sein de l'entreprise ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée des dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que l'employeur versait aux débats des courriers datés des 28 mars 2007 et 7 septembre 2007 aux termes desquels il avait rappelé à sa salariée qu'il lui avait simplement demandé au regard des préoccupations du moment d'effectuer prioritairement, pendant 4 jours en mars 2007, certaines tâches qui…

; qu'il justifie du fait que, le 30 janvier 2009, la HALDE a accusé réception de cette lettre, en lui indiquant qu'elle l'informerait de la suite qui y serait donnée, mais ne produit pas d'autre correspondance ayant suivi cette réponse ; que s'il demande la réparation d'un préjudice moral, à raison de son licenciement, il ne demande pas la réparation distincte d'un harcèlement moral ; que M. X... faisant valoir que M. C..., commercial, a « démissionné plutôt que de rester dans une société qui faisait tout pour qu'il n'effectue pas correctement son travail et pour le faire travailler dans des conditions désastreuses », le courriel de M. C...

de sa demande année par année au titre du fractionnement et figurant au bordereau de communication des pièces, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Et sur le deuxième moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L.

Ne donne pas de base légale à sa décision au regard des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail la cour d'appel qui rejette la demande d'un salarié en paiement de rappel de salaire fondée sur la méconnaissance de ces textes, sans se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités du salarié avec celles des autres membres du comité de direction qui relevaient tous du groupe III, et sans rechercher, comme il lui était demandé, si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres n'étaient pas de valeur égale à celles de l'intéressé

L'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral

; Elle demande la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, y compris le complément d'indemnité de licenciement fixé par le jugement ; le juge départiteur a exactement relevé que Monsieur Alain X... s'est placé le terrain des manquements fautifs de l'employeur , des méthodes de gestion du PDG, de la dégradation de sa santé, de l'exécution déloyale du contrat de travail, de la discrimination salariale ; il rappelle de manière pertinente les accusations de harcèlement moral dirigées contre Monsieur Alain X... par plusieurs de ses subordonnés ; il a exactement relevé que les accusations de discrédit systématique portées par Monsieur Alain X...

des ventes conseillers commerciaux avec le statut cadre, a saisi la juridiction prud'homale en 2009 de demandes en dommages et intérêts pour discrimination, rappels de salaire et remboursement de frais professionnels auxquelles elle a ajouté ultérieurement une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur pour harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de limiter le montant de la condamnation de la société à certaines sommes à titre d'indemnité de préavis et congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que le juge est tenu de se prononcer sur l'ensemble des éléments versés aux débats par les parties et soumis à son examen pour la détermination de la rémunération du salarié versée par l'employeur ;…

une nouvelle organisation comptable avec pour superviseur Mlle Y... ainsi que l'attestation de cette dernière - non utilement contestée - qui relate que Madame X... a refusé, le jour en question, de s'expliquer sur une erreur d'écritures qu'elle avait commise. C'est donc à bon droit que le premier juge a refusé d'annuler cet avertissement justifié. - sur le harcèlement moral et la violation par l'employeur de l'obligation de sécurité : Aux termes de l'article L.

; que de juin 2008 au 2 juillet 2009, la salariée a été absente de l'entreprise pour maladie, congé de maternité et congés payés ; qu'ayant refusé sa mutation au siège de la banque à Paris, l'intéressée s'est vu notifier le 6 août 2009 son licenciement pour insubordination ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes pour non-respect de l'obligation de sécurité, harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et licenciement nul, outre les indemnités de licenciement, de préavis et les congés payés afférents ; Sur le cinquième moyen, ci-après annexé : Attendu que la cour d'appel ne se fondant pas sur les conclusions d'appel pour écarter la demande en dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, le moyen tiré de la dénaturation de ces écritures ne saurait être accueilli ; Mais…

une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité de préavis ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les deuxième et troisième moyens : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 12 février 2013, entre les parties, par la cour d'appel d'Agen ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ; Condamne la société Y... Z... F...-clinique vétérinaire du Nouel aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Y... Z... F...-clinique vétérinaire du Nouel et la condamne à payer à Mme X...

; qu'après avoir saisi le 19 février 2010 le conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie afin notamment de voir sanctionner la discrimination syndicale dont il disait avoir été victime depuis 2008, M. Jean-Paul X...

; que cette demande doit être examinée dans la perspective purement objective d'un déroulé de carrière normal, laquelle procède des appréciations portées par l'employeur sur les capacités du salarié et de la demande de ce dernier d'accéder à un niveau de responsabilités et à des fonctions supérieures, et la gestion de la carrière analysée également au regard du harcèlement moral et de la discrimination syndicale invoqués ; que Mme X... prétend, sans en justifier, qu'elle aurait constaté en 2007 que son dossier personnel avait été vidé de l'essentiel, mentionne que, ATHQ, coefficient 144, elle a été affectée de mars 1990 au 1er février 1994 aux archives et que, succédant à M.

de ses demandes, affirmé que des propositions de formation ont été faites ultérieurement et que les périodes d'inter-contrat ont été limités ultérieurement ; qu'en statuant ainsi, les juges du fond n'ont pas tiré les conséquences qui s'imposaient de leurs propres constatations et ont violé l'article L. 4121-1 du code du travail, ensemble l'article 1147 du code civil ; 7°/ que le harcèlement moral peut être constitué indépendamment de la volonté de l'employeur ; qu'après avoir affirmé que M. X... avait effectivement subi en 2006 une longue période d'inter-contrat et que cette situation avait été dénoncée par les médecins du travail et qu'elle était difficile à vivre pour les salariés, les juges du fond ont, pour débouter M. X...