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société n'était pas soumise à une obligation conventionnelle d'offrir à ce salarié, expatrié sans avoir préalablement travaillé en son sein en France métropolitaine, des garanties relatives à la retraite équivalentes à celles dont il aurait bénéficié s'il était resté sur ce territoire et constaté que la société ne pouvait se prévaloir de la mention sur le contrat de travail et les bulletins de salaire de l'existence de cotisations à la caisse de retraite des étrangers, pour soutenir que le salarié, qui en sa qualité de chef de travaux n'avait aucune compétence juridique, était informé de la spécificité de sa situation au regard des cotisations de retraite, la cour d'appel en a déduit à bon droit que la société avait manqué à son obligation d'information du salarié expatrié de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation. 9.

société n'était pas soumise à une obligation conventionnelle d'offrir à ce salarié, expatrié sans avoir préalablement travaillé en son sein en France métropolitaine, des garanties relatives à la retraite équivalentes à celles dont il aurait bénéficié s'il était resté sur ce territoire et constaté que la société ne pouvait se prévaloir de la mention sur le contrat de travail et les bulletins de salaire de l'existence de cotisations à la caisse de retraite des étrangers, pour soutenir que le salarié, qui en sa qualité de chef mécanicien n'avait aucune compétence juridique, était informé de la spécificité de sa situation au regard des cotisations de retraite, la cour d'appel en a déduit à bon droit que la société avait manqué à son obligation d'information du salarié expatrié de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation. 8.

société n'était pas soumise à une obligation conventionnelle d'offrir à ce salarié, expatrié sans avoir préalablement travaillé en son sein en France métropolitaine, des garanties relatives à la retraite équivalentes à celles dont il aurait bénéficié s'il était resté sur ce territoire et constaté que la société ne pouvait se prévaloir de la mention sur le contrat de travail et les bulletins de salaire de l'existence de cotisations à la caisse de retraite des étrangers, pour soutenir que le salarié, qui en sa qualité de chef de chantier électricien n'avait aucune compétence juridique, était informé de la spécificité de sa situation au regard des cotisations de retraite, la cour d'appel en a déduit à bon droit que la société avait manqué à son obligation d'information du salarié expatrié de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation. 9.

société n'était pas soumise à une obligation conventionnelle d'offrir à ce salarié, expatrié sans avoir préalablement travaillé en son sein en France métropolitaine, des garanties relatives à la retraite équivalentes à celles dont il aurait bénéficié s'il était resté sur ce territoire et constaté que la société ne pouvait se prévaloir de la mention sur le contrat de travail et les bulletins de salaire de l'existence de cotisations à la caisse de retraite des étrangers, pour soutenir que le salarié, qui en sa qualité de conducteur de travaux n'avait aucune compétence juridique, était informé de la spécificité de sa situation au regard des cotisations de retraite, la cour d'appel en a déduit à bon droit que la société avait manqué à son obligation d'information du salarié expatrié de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation. 10.

à durée indéterminée du 7 juillet suivant, en tant que cadre commercial export, position II, coefficient 100, de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. 2. La société filiale de droit marocain Cash Systèmes Industrie Afrique (la société CSI Afrique) a conclu avec le salarié, le 27 novembre 2006, un contrat de travail de droit marocain par lequel celui-ci a été engagé en qualité de responsable commercial de la zone Nord Afrique. 3. Par lettre du 20 décembre 2012, la société CSI a proposé au salarié de le réintégrer au sein de la société filiale E Con Home, à [Localité 3], à un poste de directeur commercial, statut cadre, position II, coefficient 130. 4. Le salarié a refusé ce poste par lettre du 15 avril 2013. 5. Il a été licencié par lettre du 16 mai suivant. 6.

Elle a été détachée du 1er mars au 31 octobre 2002, auprès de la société Rhodia Services, établie en France, pour exercer, également, les fonctions de responsable de la communication innovation. Le terme de ce détachement a été prorogé à plusieurs reprises. 4. Le 13 février 2007, la société Rhodia Acetow GmbH, établie en Allemagne, a confié à la salariée le poste de directrice des relations Media Rhodia et celui de directrice communication Allemagne. 5. Le contrat de travail de la salariée a été transféré à la société Rhodia opérations, établie en France, le 1er janvier 2011, avec une reprise d'ancienneté au 1er janvier 2001. 6. La salariée a été licenciée pour motif économique par lettre du 7 février 2017. 7.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 mai 2021), M. [R] a été engagé par la société Cheuvreux, appartenant au groupe « Crédit agricole », à compter du 5 septembre 2005, en qualité de responsable du produit « investissement social responsable ». En décembre 2013, son contrat de travail a été transféré à la société Kepler Cheuvreux (la société) en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. 2. Par lettre datée du 18 février 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er mars 2016, avec mise à pied conservatoire. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 30 mars 2016. 3.

1152-1 du code du travail et 2224 du code civil le harcèlement est caractérisé par des agissements répétés, dont le dernier acte peut être un licenciement ; qu'il s'ensuit que le délai de prescription de cinq ans de l'action court à compter du moment où leur auteur présumé n'est plus en mesure de commettre de tels agissements c'est-à-dire, en cas de démission, au moment de la rupture du contrat de travail ; que le salarié, qui s'estime victime d'un harcèlement peut toujours invoquer des faits remontant à plus de cinq ans, pour prouver un harcèlement qu'il a subi dans les cinq dernières années ; qu'en écartant le courrier adressé par Mme [T] à son employeur en novembre 2005 au motif qu'il faisait état de faits couverts par la prescription, la cour d'appel a violé l'article 2224 du code civil et les articles L. 1152-1 et L.

arrêt. Désistement partiel 1. Il est donné acte au syndicat CGT PSA du désistement de son pourvoi. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 11 mars 2021), M. [B] a été engagé, le 23 septembre 1991, par la société Peugeot Citroën Automobile, devenue la société PSA automobiles (la société), en qualité d'agent professionnel. Le contrat de travail était régi par la convention de la métallurgie de la région parisienne. 3. Le 27 juin 2015, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de deux jours. Le 5 novembre 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de contester cette sanction. Par la suite, il s'est vu notifier deux autres mises à pied disciplinaires les 8 juillet et 16 novembre 2016. Convoqué, le 22 novembre 2016, à un entretien préalable en vue de son licenciement, le salarié a, le 7 décembre 2016, été licencié pour faute grave.

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 15 septembre 2020), Mme [Z] a été engagée par la société Nijman Winnen à compter du 5 octobre 2001. En dernier lieu, elle occupait le poste de directrice de site. 2. Le 1er mars 2010, la société Glass Partners Transports a acquis les actions composant le capital de la société Nijman Winnen. 3. Après avoir été licenciée pour motif économique, Mme [Z] a, par lettre du 24 mai 2011, saisi la juridiction prud'homale de demandes dirigées à la fois contre la société Nijman Winnen et la société Glass Partners Transports, pour obtenir leur condamnation in solidum à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 4. La société Nijman Winnen a été placée en liquidation judiciaire par jugement du 9 juillet 2013, M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 mars 2021), M. [I] a été engagé le 18 avril 1988 par la société Pages jaunes, devenue la société Solocal (la société), en qualité de voyageur représentant placier (VRP). Il a exercé différents mandats de représentant du personnel. 2. Par lettre du 6 février 2014, l'employeur lui a proposé une modification de son contrat de travail, dans le cadre d'un projet de réorganisation donnant lieu à élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France (Direccte) le 2 janvier 2014. En l'absence de réponse du salarié, l'employeur lui a notifié, par lettre du 31 mars 2014, l'entrée en vigueur de l'avenant au 12 mai 2014. 3.

le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 mars 2021), M. [M], engagé le 4 mars 1991 par la société Pages jaunes, devenue la société Solocal (la société), occupait en dernier lieu les fonctions de conseiller communication digitale. 2. Par lettre du 7 janvier 2014, l'employeur lui a proposé une modification de son contrat de travail, dans le cadre d'un projet de réorganisation donnant lieu à élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France (Direccte) le 2 janvier 2014. En l'absence de réponse du salarié, l'employeur lui a notifié, par lettre du 12 février 2014, l'entrée en vigueur de l'avenant au 30 juin 2014. 3.

le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 mars 2021), M. [V], engagé le 16 septembre 1991 par la société Pages jaunes, devenue la société Solocal (la société), occupait en dernier lieu les fonctions de conseiller communication. 2. Par lettre du 7 janvier 2014, l'employeur lui a proposé une modification de son contrat de travail, dans le cadre d'un projet de réorganisation donnant lieu à élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France (Direccte) le 2 janvier 2014. En l'absence de réponse du salarié, l'employeur lui a notifié, par lettre du 12 février 2014, l'entrée en vigueur de l'avenant au 12 mai 2014. 3.

[F] engagé le 2 octobre 2006 par la société de Maintenance pétrolière, en qualité d'accrocheur, occupait au dernier état de la relation de travail l'emploi de chef de poste. 2. Le salarié a été convoqué le 9 novembre 2015 à un entretien, fixé au 12 novembre suivant, au cours duquel un contrat de sécurisation professionnelle lui a été remis. Après acceptation du contrat de sécurisation professionnelle le 18 novembre 2015, son contrat de travail a été rompu le 4 décembre 2015. 3. Contestant cette rupture, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

[V], [J], et [Z] ont été engagés par la société de Maintenance pétrolière, respectivement à compter des 13 juin 2006, 1er décembre 2008 et 14 mars 2011. 3. Les salariés ont été convoqués le 9 novembre 2015 à un entretien, fixé au 12 novembre suivant, au cours duquel un contrat de sécurisation professionnelle leur a été remis. Après acceptation du contrat de sécurisation professionnelle le 18 novembre 2015, la rupture de leur contrat de travail est intervenue le 4 décembre 2015. 4. Contestant le motif économique de leur licenciement, les salariés ont saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

; qu'elle a, ce faisant, privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; 5. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. 6. Pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt retient que l'employeur n' ayant eu connaissance des faits que par des investigations menées fin février 2016 lors de la revue des notes de ce mois, le salarié ne saurait lui opposer une prescription de la procédure entreprise le 23 mars 2016. 7.

[K] a été engagé par la société l'Atelier des compagnons à compter du 15 novembre 2010 en qualité de chargé d'affaires au sein du service sinistre. 2. Il a été licencié pour faute lourde Ie 27 mars 2014. 3. Le 14 avril 2014, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'indemnisation à I'encontre de son salarié pour violation de ses obligations de discrétion, de loyauté et de non concurrence et faute dans l'exécution du contrat de travail. 4. Le 16 avril 2014, le salarié a saisi la même juridiction pour contester son licenciement. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen relevé d'office 6.

Pietton, conseiller rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 8 mars 2021), M. [W] a été engagé par la société Usal rugby (la société) en qualité de joueur de rugby professionnel par contrat de travail à durée déterminée du 6 juillet 2017, pour la période allant du 4 juillet 2017 au 30 juin 2018. 2. Par jugement du tribunal de commerce du 11 avril 2018, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'égard de la société, convertie en liquidation judiciaire par jugement du 13 juin 2018, la société BTSG² ayant été désignée en qualité de liquidateur judiciaire. 3.

3121-11 du code du travail que la preuve des heures supplémentaires n'incombe spécialement à aucune des parties, le salarié devant fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande et l'employeur devant alors lui fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés ; qu'au cas présent, la cour d'appel ne pouvait rejeter la demande d'heures supplémentaires de M. [W] en se bornant à relever les horaires prévus dans le contrat de travail et l'existence de souplesse à l'égard du salarié pour ses horaires de travail, éléments inopérants pour justifier la réalisation effective des heures et sans à aucun moment rechercher si l'employeur apportait une quelconque preuve des heures effectivement réalisées ; qu' en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 23 avril 2021), M. [K], engagé à compter du 21 janvier 2008 en qualité d'animateur de zone par la société SFN Consulting, occupait en dernier lieu les fonctions de directeur adjoint des ventes au sein de la société SFN Consulting Nord-Est. Il a conclu, le 23 mai 2014, un accord tripartite de transfert de son contrat de travail à la SFN Consulting Nord pour exercer les fonctions de directeur adjoint des ventes à compter du 1er juin 2014. 2. Le salarié et la société SFN Consulting Nord ont signé une convention de rupture du contrat de travail à effet au 20 juillet 2015. 3.