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Sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 10. L'employeur fait grief aux arrêts de le condamner à verser aux salariées un complément de salaire pour dimanches travaillés à hauteur de 60 % pour atteindre la majoration de 80 % à compter de l'année 2012 et un rappel de salaires de ce chef, alors « que l'obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d'une entreprise par application volontaire de l'article L.

lors du licenciement disciplinaire de Madame [G], la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, DE QUATRIEME PART et subsidiairement à la troisième branche, QUE sauf atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié, sa mutation en application d'une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais un simple changement de ses conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction ; qu'en se bornant à affirmer, par adoption de motifs des premiers juges, que « ces trois propositions emportaient modifications du contrat de travail de par les changements de lieu d'affectation », sans cependant caractériser une quelconque atteinte disproportionnée portée, par la mise en oeuvre de la clause de mobilité de Madame [G], à sa vie personnelle et familiale, la Cour d'appel a privé sa…

lors du licenciement disciplinaire de Madame [J], la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, DE QUATRIEME PART et subsidiairement à la troisième branche, QUE sauf atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié, sa mutation en application d'une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais un simple changement de ses conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction ; qu'en se bornant à affirmer, par adoption de motifs des premiers juges, que « ces trois propositions emportaient modifications du contrat de travail de par les changements de lieu d'affectation », sans cependant caractériser une quelconque atteinte disproportionnée portée, par la mise en oeuvre de la clause de mobilité de Madame [J], à sa vie personnelle et familiale, la Cour d'appel a privé sa…

304 du 25 mars 2020. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION M. [H] [S] fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement entrepris qui l'avait débouté de l'intégralité de ses demandes tendant à contester le bien-fondé de son licenciement, ALORS QUE vaut licenciement la lettre par laquelle l'employeur manifeste sa volonté unilatérale de rompre le contrat de travail ; que la cour d'appel a relevé que, dès le 18 août 2016, l'employeur avait adressé au salarié une lettre énonçant « je ne peux envisager la poursuite de notre collaboration » ; que cette lettre manifestant la volonté unilatérale de l'employeur de rompre la relation de travail, elle valait licenciement, peu important que l'employeur propose par ailleurs une rupture conventionnelle ; qu'en jugeant au contraire qu'il ne s'agissait pas là d'une lettre de licenciement, laquelle était dénuée de motifs, la cour d'appel a violé les…

populaire du Sud à [Localité 5] (66). 2. Après un entretien, le 8 juin 2015, avec la société Action conseil intervention (la société ACI), nouvel attributaire du marché de gardiennage des sites de la Banque populaire du Sud à compter du 1er juillet 2015, le salarié informait cette dernière, par lettre du 12 juin 2015, de son refus du transfert de son contrat de travail. 3. Avisée de ce refus par la société entrante, la société Samsic sécurité, le 17 juin 2015, proposait au salarié sa mutation sur un poste d'agent de sécurité à [Localité 6] (31). Le 19 juin 2015, le salarié refusait cette nouvelle affectation, mais déclarait à son employeur qu'il acceptait le transfert de son contrat de travail à la société ACI. La société Samsic sécurité en informait la société ACI, par courriel et lettre du 3 juillet 2015, et lui demandait d'organiser le transfert du contrat de travail. 4.

populaire du Sud à Saint-Estève (66). 2. Après un entretien, le 8 juin 2015, avec la société Action conseil intervention (la société ACI), nouvel attributaire du marché de gardiennage des sites de la Banque populaire du Sud à compter du 1er juillet 2015, le salarié informait cette dernière, par lettre du 15 juin 2015, de son refus du transfert de son contrat de travail. 3. Avisée de ce refus par la société entrante, la société Samsic sécurité, le 17 juin 2015, proposait au salarié sa mutation sur un poste d'agent de sécurité à [Localité 5] (31). Le 19 juin 2015, le salarié refusait cette nouvelle affectation, mais déclarait à son employeur qu'il acceptait le transfert de son contrat de travail à la société ACI. La société Samsic sécurité en informait la société entrante par courriel du 25 juin et lui demandait d'organiser le transfert du contrat de travail le 1er juillet 2015. 4.

« 1°/ que l'exercice d'une activité, pour le compte d'une société non concurrente de celle de l'employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt et que, pour fonder un licenciement, l'acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l'employeur ; qu'en retenant, pour juger que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave, qu'elle avait ''bien travaillé pour au moins un autre employeur durant ses arrêts de travail'' et qu'elle avait exercé les ''mêmes fonctions'', quand l'exercice d'une activité même rémunérée pendant un arrêt de travail ne constitue pas en soi un manquement à la loyauté et sans relever l'existence d'un préjudice causé à l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L.

du préjudice financier, alors « que la réparation du dommage doit être intégrale, de sorte qu'il ne doit en résulter pour la victime ni perte ni profit ; qu'aux termes de l'article L.

Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute grave et de le débouter de ses demandes subséquentes à titre d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en s'abstenant de vérifier, ainsi qu'elle y était expressément invitée, si la tardiveté de la mise en œuvre de la procédure de licenciement par l'employeur ne le privait pas de la possibilité d'invoquer la faute grave du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base…

Au mois d'avril 2016, la société Transports Cazaux a repris l'exploitation des pelles articulées au maniement desquelles étaient affectés les salariés, lesquels ont ensuite travaillé à compter du 1er juin 2016 pour le compte de cette société en étant également affectés à la conduite de ces engins, sans avoir démissionné ni avoir été licenciés par leur précédent employeur. 5. Se prévalant notamment de la poursuite de leur contrat de travail dans le cadre du transfert d'une entité économique autonome ou, à tout le moins, d'une application volontaire des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail, les salariés ont saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le deuxième moyen des pourvois B 21-14.920 et C 21-14.921 et le troisième moyen du pourvoi B 21-14.920, ci-après annexés 6.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 29 janvier 2021) et les productions, M. [K] a été engagé par la société SEMVAT, aux droits de laquelle vient l'établissement public à caractère industriel et commercial Tisseo, à compter du 29 mai 2000 en qualité de conducteur receveur, le contrat de travail étant soumis à la convention collective nationale des réseaux de transport public urbain. 2. Le salarié a fait l'objet de deux courriers de rappel à l'ordre, les 19 septembre 2014 et 30 janvier 2015. 3.

, la cour d'appel s'est bornée à relever que le licenciement du salarié qui occupait les fonctions de directeur général et n'avait fait l'objet avant la réalisation de l'audit litigieux, d'aucun avertissement en dix années de service, avait été prononcé pour faute grave, après l'échec d'une négociation engagée afin d'établir une rupture conventionnelle du contrat de travail ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser un comportement fautif de l'employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance nº 2016-131 du 10 février 2016.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle était notaire salariée. 2. Après avoir adhéré le 10 juillet 2015 au contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé, elle a manifesté, le 30 juillet 2015, la volonté d'user de la priorité de réembauche. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de son contrat de travail et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles,14 mai 2020), M. [J] [H] [E] a été engagé le 1er septembre 2008 par l'association groupe Essec (l'association) en qualité de professeur associé sur le site de [Localité 3]-[Localité 4]. 2. Son contrat de travail a été suspendu le 24 juin 2011 et il a été détaché à l'Essec Asia-Pacific, basée à Singapour, à compter du 1er août 2011 pour une durée déterminée de trois ans, prolongée d'une année. 3. A la fin de ce détachement, l'association lui a demandé de se présenter dans ses locaux du campus de [Localité 3]-[Localité 4] à compter du 31 août 2015. Le salarié n'a pas rejoint son poste. 4.

loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 juin 2020), M. [L], engagé depuis le 3 septembre 2007 par la société Point P en qualité de cariste magasinier, a été licencié le 26 décembre 2016 pour faute grave. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à l'exécution et la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

d'une procédure de licenciement pour faute grave n'est pas subordonné au prononcé d'une mise à pied conservatoire et le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le temps nécessaire à l'accomplissement de la procédure de licenciement, n'est pas exclusif du droit pour l'employeur d'invoquer l'existence d'une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail ; qu'au cas présent, il résulte des constatations de l'arrêt que les faits d'insubordination et d'altercation verbale et physique avec un usager reprochés au salarié ont été commis le 15 juin 2018 et que l'employeur l'avait convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire le 18 juin 2018, de sorte que la procédure disciplinaire avait été engagée dans un délai restreint à compter de la connaissance des faits par l'employeur ; qu'en se fondant sur la durée de la procédure conventionnelle de…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 novembre 2020), M. [V], a été engagé le 29 juin 1995 par la société Eva (la société) et occupait depuis le 19 avril 2012 les fonctions de directeur général du groupe. Son contrat de travail a été transféré le 1er octobre 2014 à la société GJF holding. 2. Licencié pour faute grave le 26 avril 2016, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3.

500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'une amende civile de 500 € en application de l'article 32-1 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE sur les demandes liées à l'existence d'un contrat de professionnalisation ou de droit commun : il résulte des articles L. 1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; qu'en l'espèce, M.

Il résulte de l'article L. 1234-1 du code du travail, qu'en cas d'inexécution par le salarié du préavis, l'employeur n'est tenu au paiement d'une indemnité compensatrice que lorsqu'il a unilatéralement décidé de dispenser le salarié d'exécuter sa prestation de travail ou lorsque cette inexécution lui est imputable. Selon l'article L. 1231-4 du même code, l'employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles du licenciement. Doit en conséquence être approuvée l'arrêt qui, ayant constaté que la salariée avait renoncé le 21 avril 2016 à l'exécution du préavis, retient que cette renonciation n'était pas valable comme intervenue avant la notification de son licenciement le 27 mai 2016, peu important la communication d'un plan de mobilité professionnelle avant cette date

Aux termes de l'article R. 4424-3 du code du travail, lorsque l'exposition des travailleurs à un agent biologique dangereux ne peut être évitée, elle doit être réduite par la mise en oeuvre de diverses mesures, notamment des mesures de protection collective ou, lorsque l'exposition ne peut être évitée par d'autres moyens, par des mesures de protection individuelle. Selon l'article R. 4321-4 du même code, l'employeur met à disposition de ses salariés, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés.