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l'employeur, débiteur d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, qui doit en assurer l'effectivité ; qu'en l'espèce, il ressort des éléments versés par les parties que Mme Y... a été en arrêt de travail pour accident du travail, dont l'origine professionnelle n'a pas été contestée par l'employeur, du 10 mars 2014 au 4 mai 2014 et qu'elle a repris son travail à l'issue de cet arrêt sans bénéficier d'une visite médicale de reprise ; qu'or, seule la visite médicale mettant fin à la suspension du contrat de travail, son contrat de travail se trouvait donc toujours suspendu, à défaut pour l'employeur d'organiser de visite de reprise, lorsqu'elle a reçu notification de

l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif » ; que le salarié doit - dans le cas où il effectuerait quelque intervention durant une nuit d'astreinte - en informer l'employeur, par écrit, en détaillant son intervention et sa durée et ce au regard du cahier d'astreintes mis en place ; que cette organisation est mise en place par l'ensemble des établissements hôteliers en France de cette catégorie qui ne dispose pas d'un veilleur de nuit ; que la jurisprudence constante depuis une série d'arrêts prononcés depuis le 31 mai 2006 confirme que l'obligation de loger sur le site durant les nuits d'astreinte n'empêche pas le salarié de vaquer à ses occupations personnelles ;

la salariée les sommes de 54 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QU'en l'espèce que l'employeur n'a adressé aucune offre de reclassement à sa salariée ayant jugé lors de la réunion des délégués que les seuls postes possibles ne correspondaient pas aux indications du médecin sans pour autant rechercher avec le médecin du travail si ces postes dans le secteur des excursions ou de la lingerie pouvaient par aménagement correspondre aux possibilités de la salariée ; que force est également de constater que l'employeur ne verse à l'exception d'un Kbis de la société aucune pièce, aucun organigramme, aucun registre du personnel permettant d'apprécier la nature des postes en son sein ou au sein du groupe auquel celle-ci pourrait appartenir et en conséquence le périmètre de reclassement ;

il résulte de la combinaison dans articles L 1132-1 et L 1132-4 du code du travail que constitue une mesure discriminatoire le licenciement fondé sur l'état de santé du salarié ; que ce licenciement est nul de plein droit ; qu'il ressort par ailleurs des dispositions de l'article L1133-3 du code du travail que les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées ; qu'en l'espèce, Hervé X... demande à la cour de prononcer la nullité de son licenciement au motif que cette mesure manifestait la volonté de l'employeur d'écarter le salarié alors que celui-ci avait précédemment été

considérant que la société B... D... faisait partie d'un groupe constitué de six sociétés unis par des liens capitalistiques, qu'elle n'avait consulté que deux des cinq sociétés de ce groupe en vue du reclassement de M. X... et que dès lors, la société B... D... avait nécessairement manqué à son obligation de reclassement en ne consultant pas les trois autres sociétés (arrêt attaqué, p. 16, alinéa 6), sans constater toutefois la permutabilité des salariés entre ces trois sociétés et la société B... D... , la cour d'appel, qui n'a en définitive pas caractérisé, entre la société B... D... et les trois sociétés non consultées, l'existence d'un groupe au sein duquel un reclassement de M. X... était envisageable, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

il résulte nécessairement que l'expert n'a pas exclu que les conséquences de l'accident puissent avoir leur part, même si cette part n'était pas dominante mais seulement partielle, dans l'état de santé de Mme X... au jour de l'expertise, la cour d'appel en a dénaturé les termes et a violé l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause, ensemble l'article 1192 du code civil ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ;

par courrier de celui-ci." La cour a relevé qu'à la suite de cette inaptitude partielle l'employeur avait repris attache avec le médecin du travail par une lettre du 2 octobre 2013 dont la teneur suite : "Compte tenu des opération qu'il est amené à effectuer dans le cadre de sa mission, il n'est pas possible d'aménager son poste de travail afin de lui éviter des manutentions manuelles de charges lourdes ainsi que le travail sous un véhicule. Nous avons également étudié la possibilité d'une mutation de poste pour Monsieur Anthony X.... Les postes techniques au sein de notre atelier de réparation automobiles (magasinier, préparateur), impliquent tous des manutentions de charges lourdes manuelles ou des postures contraignantes. Au niveau des postes administratifs, ils nécessitent tous la pratique courante de l'anglais parlé et écrit.

l'employeur, pour démontrer les faits reprochés, verse aux débats l'attestation, régulière en la forme, de M. A... qui déclare : "En ma qualité de conducteur de travaux au sein de la société A..., décembre 2013, alors que je me trouvais sur le chantier cht Ragnard, j'ai demandé à M. Y... d'apporter plus de sérieux au travail qu'il réalisait ; depuis quelque temps déjà, j'avais noté un certain laisser aller dans ses ouvrages. Sans explication aucune, il s'est mis à m'invectiver, m'indiquant que je ne comprenais rien. Plus encore, il est venu se poster juste devant moi, mettant son visage à quelques centimètres du mien et ma hurlait d'un ton menaçant ; moi je peux être méchant si je veux. Du fait de mon âge (66 ans au moment des faits), j'ai préféré ne pas envenimer la discussion et m'en suis allé" ;

il résulte des correspondances du médecin du travail des 20 février et 06 mars 2015 qu'il a procédé en compagnie de l'employeur à une étude des postes au sein de l'entreprise en vue du reclassement de M. X..., et que cette recherche n'a pas permis de trouver un poste adapté et répondant aux restrictions médicales demandant qu'il ne travaille pas debout, avec des ports de charges et des mouvements des bras et des épaules ; Que dans le lettre de licenciement, l'employeur précise qu'il a lui-même procédé à une recherche qui s'est avérée infructueuse et qu'il justifie, par la production de la copie du livre d'entrée et de sortie du personnel, qu'aucun poste disponible n'était susceptible d'être proposé à M. X..., et que les deux seuls recrutements effectués après son licenciement ont porté sur le poste d'aide opérateur laser qu'était le sien avant le licenciement ;

considérant que le salarié ne pouvait remettre en cause les conditions de son départ à la retraite, dès lors que "la rupture du contrat de travail est intervenue à la suite de la demande par M. X... de liquidation de sa pension de retraite, sans que le salarié démontre avoir alerté son employeur sur sa volonté de poursuivre son activité", sans examiner les courriers des 23 mars et 16 avril 2009 qui démontraient que M. X... n'avait nullement acquiescé à une mise à la retraite à la date du 1er avril 2010 au taux de 73,05 %, mais qu'il souhaitait au contraire que des dispositions soient prises pour que l'accord de fin de carrière signé le 29 décembre 2006 soit respecté et qu'il puisse partir à la retraite en bénéficiant d'un taux plein (75 %), au besoin

par courrier daté du 3 septembre 2012 ; que le manquement de M. Y..., consistant en une classification inadéquate, est, dans ces conditions singulières et également au regard des sommes dues, de faible gravité puisqu'il n'a nullement empêché la poursuite de la relation de travail ; qu'enfin les heures supplémentaires au paiement desquelles l'employeur a été condamné, ont été accomplies durant le mois précédent l'arrêt de travail pour maladie ; que la créance du salarié à ce titre est d'un montant faible, il n'est établi aucun autre manquement de l'employeur à cet égard ; que dans ces conditions, faute d'établir un manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le salarié sera débouté de sa demande de résiliation de son contrat de travail ;

il résulte du courriel de cette dernière en date du 4 novembre 2009 qu'elle remercie madame A... pour ses excuses et il apparaît que le contrat de travail a pu se poursuivre sans difficulté ; que ce comportement, fut-il fautif, ne peut fonder la prise d'acte ; qu'il n'est pas contestable qu'au cours du congé maternité de la salariée, l'employeur n'a pas hésité à la solliciter et il ne peut être soutenu que c'est au contraire madame C... qui souhaitait poursuivre son activité alors que son supérieur lui adresse un courriel à la veille de son accouchement en se préoccupant uniquement d'obtenir sans refus possible, les documents qu'il souhaite "il me faut ton CA et rapport mardi"; qu'il est constant que madame C... a été de nouveau sollicitée pour

il résulte des éléments produits que la société Ufifrance Patrimoine a dû réitérer cette demande en date du 13 novembre 2012 en l'absence de réponse de la médecine du travail ; qu'en l'espèce, il ne saurait être fait grief à la société de n'avoir pas rempli ses obligations en la matière ; qu'en conséquence, ce motif n'est pas fondé pour justifier la prise d'acte de rupture aux torts de l'employeur ; que sur la différence de traitement en matière de rémunération variable ; que la règle « à travail égal, salaire égal » impose à l'employeur d'assurer l'égalité des rémunérations pour des salariés exécutant leur travail dans une situation identique ; qu'en l'espèce, la différence de calcul de la part variable des conseillers en patrimoine résulte d'une différenciation négociée et portée dans un accord d'entreprise ;

Vu les articles L. 3141-3 du code du travail et 1315 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre des congés payés, l'arrêt retient que si la salariée ne détaille ni n'explique le fondement de sa demande, il ressort toutefois du jugement du conseil de prud'hommes et des pièces versées aux débats que cette demande est fondée sur le décompte des jours de congés acquis entre juin 2007 et août 2008 (vingt-six jours), que la salariée ne produit aucun élément à l'appui de sa demande, qu'il ressort des échanges de courrier avec l'employeur au cours de l'année 2012, que ce dernier conteste le nombre de jours de congés revendiqués

il résulte qu'il reste dû à Madame Y..., outre les 20.005,00 € bruts auxquels il convient d'ajouter la somme de 2.000,00 € au titre des congés payés afférents que reconnaît l'employeur et qu'il a régularisé, la somme de 16.044,00 € brut outre les congés payés afférents de 1.604,00 €. Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé sur ce point et la société SANICAR sera condamnée à payer cette somme à Madame Y.... - Sur les conséquences de la revalorisation salariale sur les jours de repos : Madame Y... a renoncé à une partie de ses jours de repos conformément à la convention signée le 1er novembre 2011. Ainsi, un certain nombre de jours de repos ont été affecté sur son compte épargne temps. Il convient donc de revaloriser ces derniers conformément aux minima conventionnels qui n'ont pas été appliqués.

l'employeur fait grief à l'arrêt de décider que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer différentes sommes consécutives au licenciement, alors selon le moyen : 1°/ que le comportement dangereux persistant du conducteur routier, dont le permis de conduire a été suspendu pendant trois mois pour avoir conduit son véhicule personnel sous l'empire d'un état alcoolique après avoir été l'origine de multiples incidents au volant de l'ensemble routier mis à sa disposition par son employeur et avoir commis plusieurs infractions au code de la route dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, incidents et infractions pour lesquels il a été sanctionné, caractérise la faute grave qui rend impossible son maintien dans

Justifie légalement sa décision une cour d'appel ayant relevé, pour caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, que bien qu'ayant connaissance des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par une première altercation avec l'un de ses collègues, des divergences de vues et des caractères très différents voire incompatibles des protagonistes et donc du risque d'un nouvel incident, la société n'avait pris aucune mesure concrète pour éviter son renouvellement hormis une réunion le lendemain de l'altercation et des réunions périodiques de travail concernant l'ensemble des salariés, qu'elle n'avait ainsi pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé physique et mentale conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail

Il résulte de l'article L. 1235-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, que la nullité qui affecte un plan de départs volontaires ne répondant pas aux exigences légales s'étend à tous les actes subséquents, et qu'en particulier la convention de rupture du contrat de travail consécutive à un départ volontaire lorsqu'il a une cause économique et s'inscrit dans un processus de réduction des effectifs, exclusif de tout licenciement, donnant lieu à l'établissement de ce plan, est elle-même nulle, peu important que le salarié n'ait pas été partie ou représenté à l'action en nullité dudit plan.

Il résulte de l'application combinée de l'article L. 1235-15 du code du travail, de l'alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l'article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, de l'article 1382, devenu 1240, du code civil et de l'article 8, § 1, de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne que l'employeur qui met en oeuvre une procédure de licenciement économique, alors qu'il n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel et sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de…

par ordonnance du 17 septembre 2009, suspendu la mise en oeuvre du plan de départs volontaires dans l'attente de la décision du juge du fond, lequel, par jugement du 15 octobre 2009, a annulé le plan personnalisé de départs volontaires (PDV1) de la société Altran technologies au motif que le volet sur les mesures de reclassement externe présentait un contenu insuffisant ; qu'à la suite de cette décision, la société Altran technologies a présenté un deuxième plan de départs volontaires (PDV2), au cours d'une nouvelle réunion d'information-consultation du comité central d'entreprise le 3 décembre 2009 ; que M. X... a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 24 mars 2011 aux fins de voir annuler la convention de rupture d'un commun accord signée dans