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une note de l'ingénieur-conseil de la CRAMIF et un courrier de l'inspecteur du travail, établissaient que la politique de réduction des effectifs menée depuis 2010 par la société Dia France avait entraîné un alourdissement de la charge de travail ainsi qu'une importante pression sur les salariés, à l'origine de cas sérieux de souffrance au travail, voire de harcèlement moral se traduisant par une augmentation sensible des plaintes relatives à des situations de stress ainsi que par des arrêts de travail pour dépression, la cour d'appel a pu en déduire l'existence d'un risque grave au sens de l'article L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 février 2014), qu'engagée le 1er septembre 2004 par la société Gan prévoyance en qualité de conseiller, Mme X...

; que, soutenant être victime d'une discrimination syndicale, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de la salariée, pris en sa première branche : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral, alors, selon le moyen, que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; que pour rejeter les demandes en dommages-intérêts pour discrimination syndicale et pour harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que " madame X...

, a été désignée par le syndicat CFTC, le 6 octobre 2009, délégué syndical et représentant syndical auprès du comité d'entreprise, puis a été élue le 4 décembre 2009 déléguée du personnel de l'établissement de Clichy ; qu'elle a fait l'objet de mises à pied disciplinaires les 13 octobre 2010, 17 juin 2011 et 7 février 2012 ; qu'estimant avoir été victime de harcèlement moral, et de discrimination du fait de ses activités syndicales, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à voir annuler les avertissements, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, et en paiement de diverses sommes, l'arrêt retient que le bien-fondé des trois sanctions disciplinaires, en raison de leur…

PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame X... de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de l'Association JCLT à lui payer la somme de 101. 764, 74 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement nul du fait du harcèlement moral subi, 6. 157, 56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 616, 75 euros à titre de congés payés afférents, et 60. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement ; AUX MOTIFS QUE Mme X... invoque à ce titre : 1) le refus de l'employeur de lui accorder les formations demandées : que Mme X...

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 novembre 2013), qu'engagée par la Mutuelle générale de l'éducation nationale et action sanitaire sociale (MGEN) le 25 février 2002 en qualité d'infirmière diplômée d'Etat, Mme X..., affectée à l'unité « la résidence » de la clinique de Rueil-Malmaison, a été informée d'une nouvelle affectation le 30 mai 2012 après avoir dénoncé des faits de harcèlement moral le 10 avril 2012 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale en formation de référé, le 1er mars 2013 à son retour d'arrêt de travail pour maladie, d'une demande tendant à la cessation du trouble manifestement illicite constitué par ce changement d'unité ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire n'y avoir lieu à référé alors, selon le moyen : 1°/ que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en affirmant que le règlement de la…

Attendu que, sous le couvert du grief non fondé de manque de base légale, le moyen, pris en sa première branche, ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des juges du fond de la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui leur étaient soumis, au terme de laquelle, après avoir estimé que la salariée rapportait la preuve de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, ils ont retenu que les décisions de l'employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, le moyen qui manque en fait en ses deuxième et troisième branches n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X...

; que les gestes d'énervement dans son contexte de compétitions sportives n'apparaissent pas de nature à caractériser les éléments d'une faute grave ; qu'au vu de ces éléments, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré qu'à défaut de faute grave, le licenciement de M. X..., employé dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, revêt un caractère abusif ; ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QU'à partir du témoignage de Mme Y..., l'association LABC conclut au harcèlement moral, à l'atteinte à la dignité de cette joueuse ainsi qu'à ses droits et à ses conditions de travail ; que pour apprécier les faits, il faut les rapporter à leur contexte, il s'agit d'un entraînement sportif de joueuses de « haut niveau » ; que le contrat de travail de M. X...

Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié et sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le second moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'avait pas été victime d'un harcèlement moral et de rejeter sa demande en nullité de son licenciement, alors, selon le moyen, qu'en cas de litige portant sur un harcèlement moral, le juge doit s'expliquer sur toutes les circonstances invoquées par le salarié, y compris les éléments médicaux produits et rechercher si, dans leur ensemble, elles sont de nature à faire présumer un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, le salarié a invoqué la mise en place par l'employeur d'un stratagème pour rechercher au…

; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L 1254-1 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que celle-ci n'établit pas de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que cette salariée n'avait pas été mise en…

en qualité de cavalier d'entraînement, IVe échelon, coefficient 400 de la convention collective nationale des centres d'entraînement de chevaux de course au galop ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour revendiquer la classification de garçon de voyage, poste cadre, échelon III, coefficient 340, et demander le paiement de rappels de salaire ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral ; qu'en arrêt maladie du 2 novembre 2010 au 22 mai 2013, le salarié a été déclaré, au terme de deux examens médicaux, inapte à son poste par le médecin du travail ; qu'après avoir refusé les postes de garçon de cour et gardien d'écurie, il a été licencié le 28 août 2013 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de classification au poste de garçon de voyage, échelon III, coefficient…

Il appartient au juge des référés de se prononcer, s'il le lui est demandé, sur la mauvaise foi du salarié lorsqu'il a relaté des faits de harcèlement moral pour déterminer si son licenciement prononcé pour ce motif est nul et constitue ainsi un trouble manifestement illicite

et M. Y... en adressant à ce dernier une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire par un courrier du mardi 13 janvier, envoyé le 15 ; que l'employeur faisait par ailleurs valoir que les reproches faits à M. Y... par le salarié étaient à relativiser puisque la plainte déposée à son encontre par le salarié, le 4 mai 2009, pour harcèlement moral avait été classée sans suite en l'absence d'éléments probants ; qu'en se bornant à affirmer que la mesure prise par l'employeur apparaissait insuffisante compte tenu de la gravité du contexte, sans dire en quoi le fait pour l'employeur d'avoir engagé une procédure disciplinaire quelques jours à peine après la dénonciation des faits par le salarié, à l'encontre d'un acteur du conflit noué avec M.

pour autant réserver le pouvoir de le licencier à cet organe ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui rend impossible son maintien dans l'entreprise ; que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; que c'est cette règle de preuve qui s'applique lorsque l'employeur reproche des faits de harcèlement moral à un salarié à l'appui d'un licenciement ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L.

que par lettre du 20 mars 2006, elle a été licenciée pour faute grave ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ainsi que ses demandes en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsqu'un salarié allègue un ensemble de faits constitutifs, selon lui, d'un harcèlement moral, il lui appartient seulement d'établir que tout ou partie d'entre eux laisse supposer l'existence de tels agissements ; que l'arrêt constate que la salariée a fait l'objet de critiques publiques sur ses capacités de gestion du personnel et de gestion financière de l'association, qu'elle a été accusée, à tort, d'abus de biens sociaux en présence des représentants du personnel et du corps médical,…

Sur le deuxième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aux termes de l'article 4 du code de procédure civile, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; que, pour fonder sa demande de dommages-intérêts, Mme X...

; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail et des dommages-intérêts ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, et les demandes indemnitaires subséquentes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral, pour indemnité compensatrice de préavis, de congés payés s'y rapportant et d'indemnité conventionnelle de licenciement alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié n'a pas à prouver le harcèlement moral, il doit seulement établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, et il appartient alors au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans…

commencé à être formulés à son encontre, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations en violation de l'article L 1235-1 du Code du travail.

» , que par ailleurs Mlle X... n'« établit » au sens de l'article L. 1154-1 alinéa 1er du code du travail (« lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152.1 à L. 1152.3 et L. 1153.1 à L. 1153.4,...

Lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur quand les faits invoqués le justifiaient, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours, quand bien même l'administration du travail, saisie antérieurement à la prise d'acte du salarié, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement à cette prise d'acte