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de loyauté à laquelle elle est astreinte dans le cadre du contrat de travail, - le lien de causalité entre la faute de l'employeur et le préjudice subi est établi par la succession des accidents du travail dont elle a été victime dont 2 depuis le prononcé du jugement entrepris. Elle tend ainsi à démontrer que la violation, par la SNC LIDL, de son obligation de sécurité, est directement à l'origine de ses différents accidents du travail. Toutefois, les juridictions de sécurité sociale disposent d'une compétence exclusive pour statuer sur la réparation des préjudices matériels et moraux d'un accident du travail d'un salarié notamment lorsque ces préjudices découlent d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

; qu'il n'est en tout état de cause pas démontré que l'incident survenu le matin ait provoqué une perturbation telle au sein du magasin qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise qu'il en résulte que la faute grave n'est pas caractérisée et que les fautes reprochées constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ; ALORS QUE, l'employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat, ne peut maintenir dans l'entreprise même pendant la durée du préavis un salarié auteur d'agissements propres à mettre en péril la santé ou la sécurité de ses collaborateurs ; de sorte qu'en retenant, en l'espèce, que la faute grave n'était pas caractérisée, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les faits mentionnés dans la lettre de licenciement n'étaient pas propres à mettre en péril la santé ou la sécurité des collaborateurs de M.

mon secteur de visite et sans aucune prise en compte des difficultés rappelées ci-dessus. J'ai malheureusement le sentiment a posteriori que votre proposition constitue objectivement un piège et même si ce n'est pas votre volonté. » ; Par ailleurs elle invoque que dans la soirée du 3 mars 2011, lors du repas de gala du séminaire, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en s'abstenant de lui apporter une quelconque aide alors qu'un serveur avait refusé de la servir et qu'un des directeurs de la société s'était présenté au bar en usant à son encontre de propos moqueurs et provoquant.

; qu'en se bornant à examiner séparément les éléments présentés par M. X..., sans rechercher si, dans leur ensemble, ils ne constituaient pas des circonstances permettant de faire présumer l'existence d'un harcèlement à son encontre et justifiant l'examen des explications de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°/ qu'en toute hypothèse, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat relativement à la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; que la cour d'appel a constaté que les faits survenus le 4 octobre 2005, c'est-à-dire la perquisition du logement de M.

gants, bottes, lunettes, etc.) ; Attendu que pour débouter M. X... de sa demande de dommages-intérêts pour exposition à des substances dangereuses, l'arrêt retient que si la nomenclature des maladies professionnelles prévoit celles qui peuvent résulter de travaux sur des carburants renfermant du benzène, et si l'employeur est tenu envers son salarié d'une obligation de sécurité de résultat pouvant fonder une responsabilité sans faute et justifier des dommages-intérêts indépendamment de la reconnaissance d'une faute inexcusable, M. X...

En application de l'article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l'application de l'article 4 de la Directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, recodifiée par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur

agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qua sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en application de l'article L. 1152-5, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ; qu'il se déduit de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou ‘ autre de ses salariés ; qu'il résulte des pièces communiquées et des débats que Mme X... était victime le 24 novembre 2006 de coups et blessures volontaires entraînant 10 jours d'ITT au domicile de M.

; que c'est seulement dans le cas contraire qu'il convient de se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de Travail. A l'appui de cette demande, Madame X... soutient, pour l'essentiel, avoir été victime de harcèlement moral spécialement à dater de 2005 tant de la part de sa collègue de bureau Madame Y... que de celle de ses supérieurs hiérarchiques et elle fait grief à l'employeur d'avoir failli à son obligation de sécurité à son égard. Selon les dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

dans leur globalité, violant ainsi les articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du travail ; 4./ ALORS QUE l'employeur ne peut sanctionner ni licencier un salarié qui lui dénonce des faits de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions, Mme X...

Selon l'article L. 1226-8 du code du travail, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Selon l'article L. 4624-1 du même code, le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles, telles que mutations ou transformations de poste, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs. Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions.

; il ressort de ces éléments que M. Jean-Philippe X... a bien commis des actes caractérisant un harcèlement envers ses subordonnés, le fait qu'il les a aidés à certaines périodes et qu'il était doté de qualités humaines n'exclut pas certaines dérives qui se sont manifestées à d'autres moments, afin d'obtenir d'eux les résultats attendus par l'entreprise ; l'employeur qui est tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés était fondé à mettre fin au contrat de travail de M. Jean-Philippe X... eu égard aux faits dénoncés par ces derniers ; cependant, la rupture immédiate du contrat ne s'imposait pas ; en effet, M. Jean-Philippe X... a eu recours à des méthodes de gestion caractérisant un harcèlement moral alors qu'il était lui-même victime d'un harcèlement moral et que l'employeur qui avait été alerté à plusieurs reprises sur le comportement de M. Jean-Philippe X...

a reproché à son employeur de ne pas lui avoir permis de travailler, lors de sa reprise à compter du 8 juin 2007, elle ne peut donc pas, à la fois, reprocher à ce dernier de l'avoir fait danser sur un sol non réglementaire et l'avoir empêchée de travailler ; qu'au demeurant elle ne rapporte aucune preuve de ce qu'elle avance, et ne démontre pas quand ni en quoi l'association l'aurait obligé à danser sur un seul nom réglementaire ni enfreint l'obligation de sécurité ; qu'aussi c'est à bon droit que le jugement attaqué a retenu qu'elle ne démontrait pas avoir été contrainte par son employeur de danser sur un sol non réglementaire ni que son licenciement était lié d'une quelconque façon à son état de santé ; ALORS 1°) QU'en retenant, ainsi, pour écarter les prétentions de la salariée selon lesquelles son employeur avait exécuté le contrat de travail de mauvaise foi, en la contraignant à…

Caractérise un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations justifiant la prise d'acte du salarié la cour d'appel qui retient qu'un employeur a tenu publiquement des propos agressifs et véhéments à l'encontre de celui-ci au sujet de son arrêt de travail pour maladie, peu important que les faits, qui étaient relatifs à un différend d'ordre professionnel, se soient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail

La prise d'acte d'un salarié, qui reproche à son employeur un manquement à son obligation de sécurité de résultat en raison des violences physiques ou morales qu'il a subies, quand bien même l'employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

il résulte de tout ceci que la décision du CHSCT de recourir, pour mener à bien sa mission relative à la prévention des risques professionnels, à l'assistance d'un expert agréé en application des dispositions des légales rappelées plus haut, est ainsi justifiée, Attendu par ailleurs, qu'il doit être constaté que le recours à un expert agréé dans les conditions prévues par l'article L. 4614-12, qui ne constitue pas un marché de services ayant pour objet une prestation mentionnée à l'article 8 du décret n° 2005-1742 du 30 décembre 2005 pris pour l'application de l'ordonnance 2005-649 du 6 juin 2005 relative aux marchés passés par certaines personnes publiques ou privées non soumises au code des marchés publics, n'est pas, conformément aux dispositions

Il est prévu à l'article 4122-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés et ce, afin d'éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités. Il est constant que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité et de résultat.

L'éventuelle acceptation par les parties intéressées, avant expertise, du tarif proposé, qui ne fait pas l'objet de l'agrément prévu par les articles R. 4614-6 et suivants du code du travail, ne peut faire échec au pouvoir que le juge tient de l'article L. 4614-13 de ce même code de procéder, après expertise, à une réduction du montant des honoraires de l'expert au vu du travail effectivement réalisé par ce dernier

aurait renoncé à sa demande de résiliation judiciaire sans constater qu'elle y avait expressément renoncé, soit dans ses écritures, soit à l'audience, ce qui n'était pas le cas en l'espèce, la Cour d'appel a violé l'article L. 1231-2 du Code du travail. ET ALORS QUE la violation par l'employeur de ses obligations contractuelles incontestées que sont le paiement des salaires et l'obligation de sécurité justifie la rupture du contrat de travail à ses torts ; que dès lors, la cassation à intervenir sur les précédents moyens de cassation, relatifs au défaut de paiement des salaires et au harcèlement moral, emportera cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué au présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du Code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION, subsidiaire Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Jacqueline X...

professionnel faites par Monsieur X...à Mademoiselle A.... L'attestant ajoute que, quand Monsieur X...était à l'agence, l'ambiance était lourde et pesante. Il convient à cet égard de rappeler qu'il résulte tant des dispositions de l'article L 1152-4 du Code du travail que d'une jurisprudence constante que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et notamment en matière de harcèlement moral. Cette obligation lui impose de mettre un terme aux agissements de harcèlement moral. Ce grief est donc bien fondé et caractérise la faute grave rendant impossible le maintien de Monsieur X...dans l'entreprise. 2) Sur le grief de divulgation d'une information confidentielle sur la reprise de la Société.

; qu'à l'issue de deux visites médicales de reprise des 14 et 30 avril 2008, elle été déclarée inapte à son poste de travail ; que l'employeur l'a licenciée le 11 juillet 2008 après autorisation administrative ; que Mme X...avait, au cours de l'année 2007, saisi la juridiction prud'homale, demandant, à titre principal, la résiliation de son contrat de travail et, à titre subsidiaire qu'il soit jugé que son inaptitude était imputable à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; Sur les premier et deuxième moyens réunis : Attendu que Mme X...fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de résiliation de son contrat de travail et de ses demandes pour licenciement sans cause réelle, pour exécution déloyale du contrat de travail, et en réparation du préjudice subi en raison de la méconnaissance de son statut de salarié protégé, alors, selon le moyen : 1°/ que la cour…