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l'employeur pour décider que l'intéressée devait nécessairement être promue au niveau III A dès le 1er janvier suivant. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmant le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme Y... de sa demande au titre d'une discrimination salariale, d'AVOIR admis le principe d'une telle discrimination, et d'AVOIR en conséquence ordonné aux parties de faire leurs comptes ainsi qu'il est dit aux motifs, et d'AVOIR condamné la société Alcatel Lucent International à payer à Mme Jalila Y... une indemnité d'un montant de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « sur la discrimination ( ). L'analyse de la situation de Mme Y... doit se faire à la

par lettre recommandée avec avis de réception du 7 juin 2011 à un entretien préalable fixé au 15 juin 2011 auquel aucune suite n'a été donnée, - avoir été convoquée le 3 octobre 2011à un entretien préalable fixé au 11 octobre 2011 et sanctionnée d'une mise à pied de deux jours, les 8 et 9 novembre, notifiée le 26 octobre 2011 pour avoir eu un comportement dangereux au volant le 27 septembre, - avoir été convoquée par courrier du 10 novembre 2011 à un entretien préalable fixé au 17 novembre 2011 et sanctionnée d'un avertissement notifié le 16 décembre 2011 pour conduite brusque et non respect d'un feu rouge le 4 octobre 2011 ; que M. Z..., ancien salarié de la SA Transdev Ile de France, qui a occupé les fonctions de responsable formation, recrutement

considérant que Madame Y... avait été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et sexuel prétendument commis par son supérieur hiérarchique, la cour d'appel a violé les articlesL.1232-6, L.1152-2, L.1152-3, L.1152-4, L.1153-2 et L.1153-3 du code du travail ; QUE, pour les mêmes raisons, en considérant que la lettre de licenciement reprochait à Madame Y... d'avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral et sexuel, la cour d'appel a dénaturé cet écrit clair et précis, en violation du principe interdisant au juge de dénaturer les documents produits devant lui ; ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE l'allégation de harcèlement moral ou sexuel, à l'occasion d'un conflit entre un employeur et un salarié susceptible d'être licencié, ne

par courrier du 15 juillet reçu deux jours plus tard par l'employeur ; qu'en revanche, l'intéressé ne justifie pas de l'envoi à l'employeur de la lettre recommandée par laquelle la confédération Force Ouvrière a demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections ; qu'il n'est plus temps aujourd'hui, plus de sept ans après les faits, de solliciter en justice la production de cette lettre recommandée, alors que M. Régis Y... ne justifie d'aucune démarche préalable auprès de la confédération Force Ouvrière ni d'aucune sommation de communiquer délivrée à la SAS Simon et Cie qui seraient restées vaines ; qu'il s'ensuit que l'intéressé ne peut davantage se prévaloir de la protection prévue par les dispositions de l'article L.2411-6 du code du travail ; qu'en conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de M.

il résulte des pièces du dossier que : - le projet de réorganisation a fait l'objet de cinq réunions entre la direction de la PPDC de Chartreuse / Royans et les organisations syndicales locales entre mai et octobre 2015, outre des réunions bilatérales, des présentations du projet auprès des agents, des entretiens individuels sur demande notamment ; - lors de la réunion de travail du 23 septembre 2015, le CHSCT a arrêté une liste de documents qu'il estimait nécessaire de se voir communiquer pour disposer de toutes les informations nécessaires sur le projet ; - un dossier intitulé « dossier CHSCT réorganisation de la distribution Moirans PPDC Octobre 2015 » comportant un descriptif de la PPDC de Moirans, de l'impact du projet sur les conditions de

Vu les articles L. 2422-4, L. 2411-1 et L. 2411-22 du code du travail, et l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé le 17 janvier 1994 par la société Cilomate transports en qualité de magasinier et exerçant en dernier lieu les fonctions de chef d'équipe logistique, a été élu délégué du personnel le 12 mars 2010 ; que le 5 novembre 2010, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu'il a été licencié le 28 janvier 2011, après autorisation donnée, sur recours hiérarchique, par le ministre du travail ; que cette autorisation a été annulée par la cour administrative d'appel le 14 avril 2014 ; Attendu que pour

par lettre du 27 octobre 2011 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que si les preuves obtenues par un système de vidéosurveillance sont illicites lorsqu'il n'est pas démontré que le salarié aurait eu connaissance de la mise en place d'un tel système, la reconnaissance par le salarié devant des officiers de police de ce qu'il a bien commis les actes qui ont ainsi été constatés doit en revanche être retenue pour conclure à la réalité des faits justifiant le licenciement ; qu'en affirmant que les propos tenus par la salariée dans son audition ne

il résulte du contrat de travail que son lieu de travail était bien le site de la société CHARAL à Metz, pour laquelle la société PROSERVIA l'avait affectée pour exécuter un contrat de prestations de services ; que par lettre du 4 avril 2014, le Groupe BIGARD a résilié, avec effet au 31 décembre 2014, le contrat de prestations de services détenu par la SARL PROSERVIA pour son site CHARAL à Metz ; qu'alors que la SARL PROSERVIA avait informé ses salariés qu'à compter du janvier 2015 tous les contrats de travail étaient transférés chez les nouveaux titulaires du contrat de prestation de services, les sociétés CODÉVIANDES et TECHNI DESOSS, toutefois, le 2 janvier 2015, les salariés se sont vus interdire l'accès au site CHARAL à Metz, les sociétés CODÉVIANDES et TECHNI DESOSS, s'opposant à la reprise des contrats de travail ;

Vu les articles L. 1132-1 et L.1134-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt retient que le salarié invoque les sanctions disciplinaires dont il a été l'objet, des mesures vexatoires et des écrits « qui ne peuvent qu'être en lien avec son activité syndicale », le fait que les quatre personnes déplacées appartenaient au syndicat UNSA RATP, l'établissement d'évaluations professionnelles défavorables, ce depuis 2010 date de son engagement syndical, que la RATP réplique que le salarié reprend la même argumentation que celle développée sur le fondement du harcèlement moral au soutien de ses nouvelles prétentions et relève que,

par courrier du 9 mars 2010, il a été licencié pour faute grave le 31 mars 2010 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour juger le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société au paiement de diverses sommes, l'arrêt retient, s‘agissant du grief tiré du non-respect de l'éthique de la société, que la remarque adressée au salarié par la direction a la forme d'un rappel à l'ordre et traduit la volonté de l'employeur d'exercer, de façon comminatoire, ses pouvoirs d'instruction et de direction ; que la société avait ainsi épuisé son pouvoir de sanction par l'émission de ce rappel à l'ordre ; Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la volonté de l'

l'employeur ayant l'obligation de prendre les mesures pour faire cesser le harcèlement dès qu'il en a connaissance et la mesure prise étant proportionnée avec la gravité des faits et leur caractère intolérable il y a lieu de confirmer le jugement et de dire Monsieur Wahib Y... non fondé dans l'intégralité de ses demandes dont il doit être débouté ,il n'est en outre pas démontré de circonstances vexatoires entourant le licenciement, imputables au syndicat des copropriétaires; M. Wahib Y... succombant en son appel, sa demande formée au titre des frais irrépétibles est rejetée et il est condamné à verser la somme de 800 € au syndicat des copropriétaires de la TOUR DEFENSE 2000 en application de l'article 700 du code de procédure civile ». ET AUX MOTIFS

il résulte des photographies produites que M. Y... qui a reconnu être présent sur le chantier, a été vu et identifié comme portant une casquette au lieu et place du casque de protection alors qu'il se trouvait dans une tranchée à proximité d'une pelle d'excavation et qu'il n'y avait que deux salariés sur place, Patrick Y... comme chef d'équipe et un ouvrier, de sorte qu'il ne pouvait y avoir de méprise sur l'identité du salarié et alors par ailleurs qu'il est démontré qu'à plusieurs reprises lors de visites de chantier, le chef d'équipe travaillait sans porter le casque de sécurité mais seulement une casquette de protection inadéquate qu'il aurait décidé de porter sur les chantiers à la place de son casque de protection; que le fait pour un chef d'

par courrier du 16 novembre 2010 où il était spécifié que les agissements de Monsieur Patrick E... Y... s'étaient déroulés sur le lieu de travail au CFA de [...], ils rendaient impossible son maintien dans l'entreprise compte tenu de leur gravité et s'ensuivait une mise à pied conservatoire jusqu'à la prise d'une décision définitive ; que ces mêmes faits sont corroborés par le témoignage de Madame Muriel C..., directrice pédagogique du CFA BTP au moment des faits, qui précise dans son écrit du 2 février 2015 avoir reçu Monsieur Patrick E... Y... suite à une alerte de la police du Puy-de-Dôme et indique que "Mr Y... a reconnu avoir été familier avec son apprentie par taquinerie, a reconnu l'avoir attiré vers lui en l'attrapant par son vêtement et a reconnu lui avoir fait un « Smak » ;

il résulte d'une attestation du chef de la comptabilité que ces objectifs relevaient de la responsabilité des chefs de service, la société ne démontre pas en quoi M. Y... aurait outrepassé ses attributions en minorant les objectifs assignés aux salariés placés sous son autorité ; que l'attestation de M. D... à laquelle se réfère l'employeur s'agissant de l'attribution de bons de carburant se borne à relater les propos d'un salarié non identifié et s'avère peu explicite ; qu'en outre, aucun élément précis, daté et chiffré ne vient établir que M. Y... a détourné des bons de carburant à l'insu de l'employeur et au mépris des règles en usage dans l'entreprise ; que la société SOFIDAP fait encore valoir que les dysfonctionnements importants dans la

il résulte du compte rendu adressé le 14 mars 2012 par M. Dominique Y... à sa hiérarchie sous forme de courriel que, la veille, ce salarié avait quitté son poste de travail et regagné son domicile sans le prévenir ; que, ne le trouvant pas au sein de l'entreprise, l'appelant lui a téléphoné chez lui et lui a donné l'ordre de revenir travailler, ce qu'a fait l'intéressé qui a expliqué avoir quitté le travail car il estimait ne pas pouvoir assembler seul des ouvrants et dormants de portes ; aux termes de ce compte rendu, dont la teneur n'est contredite par aucune pièce adverse, M. Dominique Y... sollicitait de l'employeur qu'il adresse un courrier de sanction à M. B... ce qui, au regard des termes de la lettre de licenciement, apparaît avoir été fait ; ces éléments non contredits permettent de considérer que l'appelant, qui n'a pas laissé partir M.

Aux termes de l'article 28 de la convention collective du 14 mai 1959 applicable aux officiers des entreprises de navigation du territoire de la Polynésie française armant des navires de commerce de plus de 25 tonneaux de jauge brute au cabotage colonial, la suspension de fonction et de solde et la révocation de l'officier titularisé ne peuvent être prononcées par la direction qu'après avis d'une commission d'enquête constituée paritairement et comprenant le chef d'entreprise ou son délégué, le chef d'armement ou du service technique ou son délégué, le capitaine le plus ancien à Papeete, deux officiers ayant un grade au moins égal à celui de l'intéressé, présents à Papeete et dont l'un appartient à l'entreprise.

la salariée intimée et demanderesse établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon elle le harcèlement moral dont elle demande réparation, il appartient à la Cour d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence du harcèlement moral allégué et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur appelant de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu qu'en premier lieu, la salariée intimée reproche à son employeur d'avoir, le 4 février 2011, après l'annonce de son état de grossesse, modifié le code de la caisse et retiré les clefs du salon ; Que ces faits sont

l'employeur, que M. Cédric Y... ne peut donc reprocher à la société de ne pas avoir pris la mesure de son état de santé, que le salarié soutient que la société tenterait d'évincer les salariés absents pour maladie sans apporter la moindre preuve, qu'il ne peut être reproché à la société d'avoir convoqué le salarié un entretien préalable en novembre 2009, cette allégation revenant à dire qu'une société ne pourrait pas renoncer à la possibilité de sanctionner un salarié sans courir le risque que le seul envoi d'une lettre de convocation à entretien préalable puisse être qualifié d'acte de harcèlement, ce qui est ridicule, que l'accusation du salarié qui déclare avoir fait l'objet d'un acharnement de la part de son supérieur hiérarchique dans l'

par lettre recommandée avec avis de réception, en date du 16 août 2012, reçue par son destinataire le 20 août 2012, l'employeur avait adressé à M. Y... un avertissement pour avoir fait preuve d'indélicatesse envers certaines caissières dans l'exercice de ses fonctions d'agent de sécurité dans le magasin US IMPORT ; que l'employeur faisait savoir qu'il avait été averti des écarts de langage de M. Y... et de ses empressements envers le personnel féminin ; qu'il lui était fait savoir que ces faits étaient incompatibles avec ses obligations professionnelles et pouvaient mettre en péril « l'effet contractuel » des prestations de l'entreprise ainsi que la pérennité des emplois qui y sont rattachés ; que par ailleurs, l'employeur produit diverses attestations à l'appui des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ;

l'employeur, au cas d'espèce non démontrés, l'utilisation à des fins personnelles par le salarié du matériel informatique mis à sa disposition par l'entreprise ne constitue pas une faute ; que le grief n'est pas établi ; que sur le second grief, la société Toaster fait grief à M. Y... d'avoir pris 2 heures 15 de pause pour déjeuner, alors que, selon elle, les horaires de l'entreprise ne prévoient qu'une pause d'une heure et qu'il était en retard dans son travail ; que M. Y... répond que sur son contrat, les dispositions relatives à l'horaire de travail sont restées volontairement non renseignées, qu'il conteste qu'un horaire collectif de travail a été fixé par son employeur et soutient que la « note sur les horaires » produite aux débats n'a jamais été affichée, ni n'a été transmise à l'inspection du travail ;