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il résulte de l'enquête contradictoire effectuée par l'inspection du travail qu'aucune collègue de travail n'a eu à se plaindre de faits de même nature, le maintien de M. Y... dans l'entreprise pendant la période de préavis n'était pas impossible. La faute grave n'est pas caractérisée, il convient en conséquence de faire droit aux demandes de M. Y... de paiement de l'indemnité de préavis et de licenciement, dont les montants ne sont pas spécifiquement contestés, le jugement sera donc infirmé sur ces chefs. Toutefois, eu égard aux circonstances de fait, même si le licenciement n'est pas fondé sur une faute grave, le simple fait que le salarié ait été écarté de l'entreprise pendant la période de mise à pied et de préavis, ne permet pas de considérer que les circonstances de la rupture présentent un caractère vexatoire, il y a lieu en conséquence de débouter M.

la salariée à l'origine de ces irrégularités a reconnu les faits les justifiants par le souci d'un traitement plus rapide des dossiers ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par un courrier du 12 janvier 2012 comme Monsieur Y... ; que la lettre de licenciement énonce ces faits ayant concerné une centaine de documents falsifiés depuis 2006 et reproche à Monsieur Y... l'absence de contrôle de l'activité facturation dépendant de ses attributions ; qu'elle relève une négligence fautive, un défaut de diligence ayant eu pour conséquence de laisser perdurer un système illégal en matière administrative ; que Monsieur Y..., qui n'est pas l'auteur des falsifications, ne conteste pas leur matérialité, laquelle est d'ailleurs justifiée par les pièces produites par l'employeur et déposées au greffe le 1er juillet 2016 (18 prescriptions et 12 ententes préalables) ;

par lettre du 24 mars 2014 émanant de la société Expectra, Madame Y... a été convoquée à un entretien devant avoir lieu le 03 avril, en vue de la rupture de son contrat pour faute grave, la lettre lui notifiant par ailleurs une mise à pied à titre conservatoire en raison de la gravité des agissements fautifs reprochés ; que Madame Y... ne s'est pas présentée à cet entretien ; que par lettre du 14 avril 2014, la société Expectra lui a notifié la fin de son contrat dans les termes suivants : « En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier, pour faute grave. Compte tenu de la gravité de celle-ci, la poursuite de votre mission s'avère impossible : la rupture prend donc effet à la date de la première présentation de ce courrier, sans versement de ‘indemnité de fin de mission.

par lettre du 17/09/2013, la société CIFCA a convoqué M. Y... à un entretien préalable fixé au 26/09/2013 en vue de son licenciement en précisant expressément que son licenciement était envisagé pour motif économique ; Qu'aux termes de cette lettre, la société CIFCA a également indiqué au salarié : « nous vous dispensons à compter du jeudi 19 septembre 2013 au matin de vous présenter à votre poste. Cette période vous sera rémunérée. Nous vous invitons à nous restituer les clefs en votre possession et à nous communiquer les codes d'accès informatiques ainsi que les codes et mots de passe nécessaires pour accéder à vos fichiers et les informations sur les dossiers en cours » Que par lettre du 23/09/2013, la société CIFCA a mis en demeure M. Y... de lui

Vu les articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ; Attendu que les obligations résultant des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques ; Attendu que pour rejeter la demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, l'arrêt énonce, après avoir retenu l'existence d'une discrimination syndicale du salarié, que ce dernier n'objective pas de faits de harcèlement moral, que les faits allégués sont ceux qui caractérisent la discrimination syndicale dont il a fait l'objet et que ces faits ne sauraient, par conséquent, recevoir une double qualification ;

par courrier du 24 juin 2011, menaçant de faire délivrer une assignation pour entrave ; que le CHSCT s'est réuni le18 juillet 2011 et que le cabinet AEPACT a été mandaté le 24 octobre 2011 après un appel d'offres ; Que l'employeur a donc tardé à faire nommer un cabinet indépendant, AEPACT, pour procéder aux auditions malgré les demandes répétées du CHSCT et du syndicat CGT puisque la saisine de ce cabinet n'est intervenue qu'en octobre 2011 ; qu'aucune mesure concrète n'est intervenue avant la réorganisation de juin 2013 ; Que l'employeur reproche à l'AEPACT de n'avoir pu s'entretenir qu'avec 6 salariés du service réception sur un effectif de 25 titulaires et relève que ces salariés ne font pas état de dégradation de leur santé ; qu'il produit également les entretiens de seconde partie de carrière réalisés en mai et juin 2012 dans lesquels MM.

Il résulte de ce qui précède que les griefs reprochés à Monsieur Y... sont soit prescrits, soit non fondés, soit relèvent de l'insuffisance professionnelle ; ni pris isolément ni même dans leur ensemble, ils ne constituent une faute grave laquelle seule permet à l'employeur de rompre le contrat à durée déterminée. Il convient, en conséquence, d'infirmer le jugement, de faire droit à la demande de dommages et intérêts pour rupture anticipée conformément aux dispositions de l'article L 1243-4 du code du travail, contestée dans son principe mais pas dans son montant, au rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, et de débouter la société Corsica Sole de sa demande au titre du dédit formation qui ne s'applique qu'en cas de faute grave, non caractérisée en l'espèce.

par courrier recommandé et dont elle a demandé l'annulation sans succès quatre mois plus tard, considérant la sanction injuste ; que les certificats médicaux versés aux débats qui ne reflètent que les dires de la salariée, n'établissent aucunement de lien entre l'état de santé de Mme X... et son travail ; qu'il convient de souligner que la maladie dont est atteinte la salariée ne relève pas d'une maladie professionnelle ; qu'en l'espèce, Mme X... sera également déboutée de sa demande ; que la rupture du contrat de travail de Mme X... a pris son plein effet le 15 novembre 2014 après avoir reçu la convocation à entretien préalable ; ( ) ; que ces faits qui se sont déroulés concomitamment ont laissé à Mme X... l'opportunité de traduire la rupture de son contrat en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'en demander réparation ;

il résulte de ces développements que les griefs énoncés à l'encontre de M. X... au titre de l'absence d'établissement de comptes-rendus de visites et de réalisation d'un nombre de visites hebdomadaires insuffisantes sont caractérisés ; quelle que soit l'ampleur des résultats commerciaux réalisés par le salarié, que celui-ci met très régulièrement en avant pour justifier du bien-fondé des critiques qu'il formule, notamment à l'encontre de son supérieur hiérarchique arrivé dans l'entreprise en mai 2012, les griefs ainsi énoncés caractérisent de la part de ce salarié une insubordination qui justifie son licenciement au motif d'une cause réelle et sérieuse » ; 1°) ALORS QU'une sanction frappée de nullité est réputée n'avoir jamais existé ; qu'en prenant en considération, pour constater la multiplicité des rappels adressés à M.

il résulte du bordereau de communication de pièces annexé aux écritures d'appel de la société La Chablisienne que celle-ci versait aux débats, en pièce n° 10, le procès verbal de contrôle du taux d'alcoolémie du 26 juin 2014 établissant que trois contrôles avaient été effectués sur les salariés à 15 h, 15 h 30 et 16 h 30 ; que la cour d'appel en énonçant, pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que l'exposante affirmait sans le démontrer que pour chacun des salariés concernés il y avait eu trois mesures de contrôle à 15 h, 15 h 30 et 16 h 30, a dénaturé son bordereau de communication de pièces et a ainsi violé l'article 4 du code procédure civile ; 2°) ALORS QUE la société La Chablisienne produisait le procès verbal de

l'employeur, peut être sollicitée par le salarié. Il doit toutefois avertir l'employeur de cette demande. À défaut d'un tel avertissement, l'examen médical ne constitue pas une visite opposable à l'employeur. En conséquence, la visite de reprise qui a eu lieu le 25/2/2013 et aux termes de laquelle le médecin du travail a déclaré M. X... inapte définitif à son poste en une seule visite n'est pas opposable à la SARL TS Com puisqu'elle a été demandée par M. X... et qu'il n'en a pas averti la SARL TS Com. 1) Sur l'avertissement La SARL TS Com a sanctionné M. X... le 18/3/2013 pour absence injustifiée depuis le 25/2/2013. la SARL TS Com savait toutefois depuis le 28/2 que le médecin du travail avait déclaré son salarié inapte. Même si cette déclaration d'inaptitude lui était inopposable, elle connaissait les raisons de l'absence de M.

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, ensemble l'article 12, alinéa 1er, du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à voir inscrire au passif de la liquidation judiciaire de la société ACM C... une indemnité équivalente à une durée de préavis de trois mois, l'arrêt retient que le préavis correspond à une semaine de salaire en application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport ; Qu'en statuant ainsi, alors que la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 prévoit une durée de préavis consécutive à un licenciement d'une semaine pour les ouvriers et de

l'employeur ; que sur le manquement consécutif à un autre refus d'intervention le 8 juillet 2014 chez le même client, Monsieur Antonio Y... justifie d'un motif légitime, puisqu'il devait être présent le même jour à la levée de l'hospitalisation en soins psychiatriques de son fils, Jérôme Y..., au centre médical Sainte-Anne - ses pièces 12 et 13 ; que ce deuxième grief n'est donc pas caractérisé ; que si le premier grief constitue un réel manquement de l'intimé à ses obligations contractuelles, d'autant qu'il avait déjà été sanctionné par un avertissement le 25 octobre 2013 pour ne pas répondre aux appels téléphoniques, en sorte que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, il ne peut être pour autant retenu la qualification de faute

Par lettre du 7 octobre 2011, Mme Y... a indiqué à son employeur qu'elle entendait lui faire part des difficultés et souffrances qu'elle rencontrait dans l'accomplissement de son travail, les disant anciennes et complexes et souhaitant que la réunion avenir du 11 octobre soit reportée pour avoir lieu en sa présence. Mme Y... n'indique pas que cette réunion n'aurait pas eu lieu. Elle indique ensuite que, agacé par sa persévérance, l'employeur a usé de pressions sur ses collègues afin qu'ils portent des accusations contre elle et que c'est dans ces circonstances qu'elle a été accusée injustement de violences et harcèlement moral envers Mme D..., collègue. A cet égard l'Acsea produit la déclaration de cette dernière faite aux services de police pour porter plainte au motif que le 5 octobre elle a demandé à Mme Y...

Il résulte du contrat signé le 7 novembre 2005 que le nouveau secteur géographique a été contractuellement fixé « dans la région du 81 sur le secteur limité géographiquement », moyennant une rémunération forfaitaire brute fixe de 1900 €, une commission de 700 € correspondant à chiffre d'affaires mensuel de 40 000 € et une rémunération complémentaire par tranche d'augmentation du chiffre d'affaires constatée 2 mois de suite outre une commission de 2 % bruts sur la clientèle Aude. Monsieur Jean Paul Y... ne peut donc arguer d'une modification du contrat de travail dans la mesure où le secteur géographique est explicitement limité sur le département du Tarn et que l'attribution de 2 % de commission sur la clientèle de l'Aude n'a pas pour effet de

il résulte des pièces communiquées que Madame Isabelle Y... n'a pas été empêchée de voter lors des élections professionnelles ; qu'elle n'a pu voter en agence comme tous les salariés absents le 19 janvier 2011, ceux-ci étant invités à voter par correspondance ; que Madame Isabelle Y... était en congé de maladie depuis le 15 décembre 2010 ; que son arrêt de travail ayant fait l'objet de trois prolongations, il était impossible de présumer qu'elle serait de retour le 8 février, jour des élections ; qu'un nouveau nécessaire de vote par correspondance a été remis à la salariée qui avait estimé devoir détruire celui qu'elle avait déjà reçu ; que Madame Isabelle Y... a été traitée conformément aux règles contenues dans le protocole électoral qui constitue la pièce 58 de l'intimée ;

il résulte des pièces et déclarations que si Sonia Y... échoue à démontrer l'existence d'une action syndicale réelle au sein de la société Lidl avant le 29 août 2017 (elle atteste elle-même n'avoir adhéré à l'Unsa qu'en juillet 2017), cet élément ne démontre pas à lui seul l'existence d'une action frauduleuse de la part du syndicat ; que de même le refus le 28 août 2017 par Sonia Y... de signer un avenant à son contrat de travail après avoir manifesté de l'intérêt pour le changement proposé ne permet pas au tribunal de retenir l'existence avérée d'un contexte de « pré-sanction disciplinaire » qui aurait déterminé Sonia Y... et l'Unsa à rechercher une protection légale accrue ; que Mme C... atteste que depuis sa désignation, Sonia Y... est intervenue

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient toutefois au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, l'employeur devant ensuite fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; QUE Cédric Y... produit un décompte dont il est l'auteur et adressé en pièce jointe à son employeur par courrier du 21 juin 2012, faisant état d'heures supplémentaires effectuées et impayées au cours des années 2009, 2010, 2011 et 2012 ; QU'il vise par ailleurs 16 heures supplémentaires payées en février 2009 et 10 heures en septembre 2010, sans produire les bulletins de paye

par lettre du 24 octobre 2008, Dahbia Y... a sollicité « des informations sur les possibilités de formation interne sur les postes suivants : caisse principale et découverte du poste informatique, réception et contrôle de la marchandise secrétaire de restaurant » ; qu'elle a également demandé « une formation dans le cadre du DIF » ; qu'invitée par son employeur à présenter ses demandes de formation suivant les modalités en cours dans l'entreprise, Dahbia Y... ne justifie pas de telles demandes ; qu'elle ne peut en conséquence se prévaloir d'un refus de formation professionnelle ; que sur la discrimination salariale ; que Dahbia Y... prétend avoir constaté diverses anomalies sur ses bulletins de paie mais ne fournit aucune explication sur la nature de ces anomalies ;

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir la réalité des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. Ceux ci doivent constitués des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail. La prise d'acte n'étant soumise à aucun formalisme, l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture