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Nous ne pouvons laisser perdurer de tels manquements et une telle insubordination. En conséquence, nous avons décidé de vous sanctionner de trois jours de mise à pied disciplinaire les 22, 23 et 24 mars 2005. Nous vous demandons de tout mettre en ouvre pour assurer avec sérieux vos fonctions de magasinier. Dans le cas contraire, nous serons amenés à envisager la rupture de votre contrat de travail ». que la réalité de ces divers griefs est d'ailleurs confirmée par les témoins B... et Z... (cf. pièces 7 et 9 de la société VALLEE), peu important à cet égard que le premier de ces témoins ait adressé ultérieurement un « courriel d'encouragement » à Eric X...

une première fois pour les mêmes faits et que le licenciement avait été prononcé en méconnaissance de la règle du non-cumul des sanctions disciplinaires, de sorte que, nouveau et mélangé de fait et de droit, ce moyen est irrecevable ; Et attendu, ensuite, qu'ayant relevé qu'en refusant de se soumettre aux horaires et jours de travail définis dans son contrat de travail, la salariée a fait preuve d'un comportement d'insubordination caractérisée de nature à entraîner la mise en jeu de la responsabilité pénale de l'employeur pour infraction à la règle du repos hebdomadaire, la cour d'appel a pu décider qu'un tel comportement rendait impossible le maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X...

2007 en qualité de commercial, statut cadre ; qu'il a été licencié pour faute grave le 22 octobre 2007 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen, que la faute grave est un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis; qu'en l'espèce, M. X...

» ; que bien que reposant sur une inaptitude physique régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement ne sera légitime que pour autant que l'employeur aura préalablement satisfait à l'obligation de reclassement mise à sa charge par l'article L.1226-2 du Code du Travail, aux termes duquel « lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ces capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 15 février 1995 par le Conseil d'architecture d'urbanisme et de l'environnement de l'Isère en qualité de conseiller paysagiste ; que le 6 avril 2007, elle a saisi le conseil des prud'hommes d'une demande en résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur pour harcèlement moral puis a été licenciée pour inaptitude médicale par lettre reçue le 11 octobre 2007 ; Attendu que pour rejeter les demandes de la salariée, la cour d'appel a retenu qu'il n'est pas établi que l'employeur aurait traité la demande de congé formation de Mme X...

le 31 juillet 2006, et en l'absence d'adhésion à la convention de reclassement personnalisé qui vous a été proposée lors de cet entretien, je suis au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique. La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de trois mois aux termes duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu, étant dit que cette durée est prolongée d'une durée égale à celle du solde de congés payés dont les dates avaient été fixées avant la notification de licenciement.

et de congés payés afférents et d'AVOIR ordonné à la société JEMS de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Madame X... dans la limite de six mois d'indemnités ; AUX MOTIFS QUE « la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur.

; AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; que le licenciement est également économique lorsqu'il est fondé sur une réorganisation de l'entreprise nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité ou sur une cessation d'activité ; que, toutefois, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise ou dans le groupe dont elle relève n'est pas possible ; qu'il appartient à l'employeur de rechercher s'il existe…

Il indique qu'il y a eu beaucoup de départs à cause d'elle et que les demandes de confrontation avec Madame Z... formées par Madame X... ont toujours été refusées par la direction. Il rapporte en outre que, lors d'une réunion, Madame A..., infirmière chef, qui venait de serrer la main à d'autres collègues, a refusé de serrer la main à Madame X... en disant qu'elle ne voulait pas être contaminée. Madame D..., qui pense que son contrat de travail à durée déterminée n'a pas été reconduit ni transformé en contrat à durée indéterminée en raison d'un refus de Madame Z..., confirme la remarque faite par Madame A... et expose que Madame Z... n'a jamais supporté Madame X..., qu'elle était jalouse d'elle, qu'elle l'a, à plusieurs reprises, harcelée et rabaissée devant tout le monde et qu'elle l'a insultée en lui disant " ne t'approche pas, tu pues ". Elle précise que Madame Z...

1232-6 du Code du travail qui prévoit que la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue pour l'entretien préalable au licenciement. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté l'exposant de ses demandes d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis et de dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, aux motifs que « M. X... s'est abstenu de reprendre son service à compter du 25 mars 2005 dans le respect du planning ayant été envoyé dès le 18 mars 2005 par lettre recommandée » et qu'« il s'agit ainsi d'une absence injustifiée … constitutive d'une faute grave ayant rendu impossible son maintien dans l'entreprise et nécessitant donc son départ immédiat de celle-ci sans indemnités » ; alors que l'employeur étant tenu, en application de l'article 7. 07.

qu'il n'était pas justifié d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le second moyen : Vu les articles L. 1234-9 et R. 3243-1 du code du travail ; Attendu que pour condamner la société à payer au salarié 49 995 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt retient que si le contrat de travail ne mentionne pas une reprise d'ancienneté à compter du 1er juillet 1971, il ressort cependant du certificat de travail établi par la société et des bulletins de paye que l'ancienneté doit être décomptée à partir de cette date ; Qu'en statuant ainsi, alors que si la date d'ancienneté figurant dans le bulletin de paie valait présomption de reprise d'ancienneté, l'employeur était en droit de rapporter la preuve contraire, la cour d'appel, qui n'a pas examiné les éléments produits par ce dernier à cette fin, a privé sa décision de…

non établie. Il en résulte que le licenciement pour motif économique de M. X... Franck n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef » ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, A LES SUPPOSER ADOPTES, QUE « que l'entreprise a signifié à Monsieur Franck X..., le 15 janvier 2007, suite au dernier avenant à son contrat de travail, en date du 2 août 2006, qu'il n'avait pas satisfait à sa période probatoire ; que, sans respecter les dispositions de l'article 2 du présent avenant, elle l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique le 29 janvier 2007 ; que l'entreprise n'a pas respecté ses obligations contractuelles ; qu'elle n'a pas, dans le cadre de son licenciement économique, respecté les dispositions de l'article L.

afin qu'il soit condamné à rembourser les allocations d'assurance-chômage qui lui avaient été versées à tort en considération du régime des intermittents du spectacle ; AUX MOTIFS QUE trois personnes morales, la Maison pour Tous Les Heures Claires à Istres, le centre Pierre MIALLET à Entressen et la Maison des Jeunes et de la Culture à Cavaillon ont procédé à des déclarations de cotisations sociales et contrat de travail auprès du Guichet Unique du spectacle occasionnel, en tant qu'organisateurs occasionnels de spectacles vivants, embauchant à ces fins en tant qu'artiste musicien M. François X... ; que c'est au titre des droits acquis lors de ces contrats que M. François X... a pu bénéficier des allocations spécifiques aux salariés intermittents du spectacle ; qu'il n'y a aucune fraude de la part de M.

déroulé le 26 janvier 2007 ; que par ailleurs, la lettre de licenciement ne comporte pas de proposition de reclassement, ni la motivation précise du licenciement : elle se contente de mentionner : « fermeture partielle du cabinet », alors qu'il est exigé la mention de la cause économique précise du licenciement, ainsi que ses conséquences sur l'emploi ou le contrat de travail ; qu'en l'espèce, l'employeur n'a fourni aucune indication précise sur les conditions de ce licenciement, et plus généralement sur l'avenir du Cabinet et de sa cession partielle, et il n'y a pas eu de proposition de reclassement écrite et concrète ; 1°) ALORS QUE l'employeur est en droit de procéder au licenciement du salarié pour motif économique, dès lors que ce licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en décidant néanmoins que le licenciement de Madame X...

Sur le pourvoi n° Q 11-10. 108 pris en ses deux moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le moyen unique du pourvoi n° W 11-21. 752 : Vu l'article L. 1224-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes formées au titre de la rupture de son contrat de travail à l'égard de la liquidation judiciaire de M. A...

La cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient, mais jamais à un niveau inférieur à celui de l'entreprise. En conséquence, viole l'article L. 1233-3 du code du travail, une cour d'appel qui, estimant que le secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise est limité à un établissement, apprécie la cause économique au niveau de cet établissement

Si les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels, le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur en le soumettant à d'autres conditions. La cour d'appel qui a relevé que le règlement intérieur de l'entreprise prévoyait que les messageries électroniques des salariés ne pouvaient être consultées par la direction qu'en leur présence en a justement déduit que le moyen de preuve obtenu par la consultation faite en l'absence du salarié des messages contenus dans sa boîte mail n'était pas recevable

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 3 décembre 2001 par la société Renault VI, en qualité de cadre-contrôleur de gestion et affecté à l'unité des pièces de rechange et petites séries (PRPS) ; qu'à compter du 1er juin 2008, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société Texelis ; qu'il a été licencié pour faute grave le 25 septembre 2008 ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L.

2°/ qu'en toute hypothèse, les juges du fond sont tenus d'examiner l'intégralité des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ; de sorte qu'en omettant de rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si le fait, par Mme X..., de ne pas avoir respecté les consignes et directives de son employeur relatives à l'organisation du travail n'était pas de nature à caractériser la faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la période de préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1233-2, L. 1234-1, L. 1234-4, L. 1234-5, L. 1234-6, L. 1234-9, L. 1235-1 et L.

légale de congés payés annuels , il convient d'ailleurs de souligner qu'à l'issue d'un précédent arrêt maladie de Marie Paule X..., l'employeur a permis de février à début mai 2007, la reprise de l'activité professionnelle dans le cadre d'un mi temps thérapeutique ; que Marie-Paule X... soutient également que la rétrogradation que constitue l'avenant à son contrat de travail du 12 juillet 2007 participe des faits de harcèlement qu'elle dénonce ; que l'examen comparé des avenants successifs au contrat de travail de Marie-Paule X... permet de confirmer que la proposition d'avenant du 12 juillet 2007 retire à la salariée sa fonction commerciale et celle relative aux dossiers d'appel d'offres ; qu'aucune modification de la rémunération de Marie Paule X...