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[S] a été élu à plusieurs reprises sous l'étiquette du syndicat [2] [K], et régulièrement mandaté par celui-ci. Ses différents mandats électifs et désignatifs représentaient plus de 30 % de son temps de travail annuel. Par une lettre du 16 mai 2024, le syndicat [2] [K] a sollicité la responsable des ressources humaines, lui demandant des informations quant aux garanties d'évolution de rémunération de M. [S], salarié protégé. Le syndicat [2] [K] a relancé l'employeur par courriel le 26 novembre 2024. Par lettre du 4 février 2025, la société [K] a indiqué qu'elle allait procéder aux ajustements nécessaires, en application de l'article L. 2141-5-1 du code du travail. Par lettre du 7 février 2025, le syndicat [2] [K] a mis en demeure l'employeur de fournir les éléments justificatifs nécessaires au contrôle de la bonne application des dispositions précitées.

, elle a demandé sa réintégration. Cette décision a été confirmée le 8 décembre 2015 par la cour administrative d'appel de Versailles. Le licenciement a été prononcé pour inaptitude, la salariée victime d'un accident du travail 1er mars 2009 ayant été arrêtée par le médecin du travail à compter de cette date. Il convient de rappeler que lorsqu'un salarié protégé est licencié sans autorisation administrative de licenciement et a été en arrêt de travail pour maladie pendant la période d'éviction, la rémunération à prendre en considération est le salaire moyen des 12 derniers mois perçus avant l'arrêt de travail.

entretiens, tu as proposé le poste au Pricing ('). Ainsi, nous te proposons d'adapter l'intitulé du poste en indiquant « Responsable [8] ». Le poste reste le même, seul l'intitulé est différent » ; - le courriel du salarié du 29 novembre 2022 (pièce 16) qui explique : « Je vous confirme mon souhait d'engager une rupture conventionnelle malgré mon statut de salarié protégé ['] Je n'ai à ce jour pas signé l'avenant de [9], car le salaire proposé ne correspond pas au prix du marché d'un tel poste avec la responsabilité que ce dernier engage ». - le courriel du 13 décembre 2022 de Mme [J] déjà évoqué (pièce 15) qui l'informe : « Étant donné que tu ne souhaites finalement pas signer ton avenant, nous te remercions de bien vouloir reprendre tes fonctions à l'ADV tout en gardant le Pricing comme c'était le cas avant nos discussions ».

Elle sera accompagnée de la copie des documents suivants : ' les 6 derniers bulletins de paie ' la dernière attestation de suivi médical ou avis d'aptitude à jour ; ' le passeport professionnel ; ' la copie du contrat de travail et, le cas échéant, de ses avenants ; ' l'autorisation de travail des travailleurs étrangers ; ' l'autorisation de transfert du salarié protégé émise par l'inspecteur du travail. L'entreprise sortante qui souhaiterait conserver à son service tout ou partie du personnel affecté à ce marché, avec l'accord de celui-ci, devra en avertir son successeur, au moment de la transmission de la liste ['] ».

délais et ne s'appliquait plus en tout état de cause depuis le 31 août 2020, en application de l'ordonnance du 13 mai 2020 qui a modifié l'article 1 de l'ordonnance du 1er avril 2020, que son licenciement intervenu le 3 février 2021 ne devait pas être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Le salarié objecte qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé et que son licenciement prononcé sans autorisation de l'inspection du travail est donc nul, que sa candidature figurait expressément pour le 2ème collège en qualité de [Etablissement 1] sur la liste adressée par l'union locale CGT par lettre du 13 mars 2020 à la société et régulièrement réceptionnée le 18 mars 2020.

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.' En l'espèce, le salarié ne formule aucune demande sur le fondement des dispositions listées ci-dessus, étant précisé que la faculté pour le salarié d'accepter ou refuser une rupture conventionnelle et le non-respect d'une procédure de licenciement économique n'y sont énumérées ou assimilables.

Il indique de surcroit qu'en vertu du protocole transactionnel signé il incombait à l'employeur de s'assurer de son accord préalable et exprès pour toute affectation sur un nouveau site de travail et que, celui-ci n'ayant pas été donné, la rupture du contrat est intervenue en violation de ce protocole. Le salarié en déduit que la rupture a été prononcée en violation des règles protectrices applicables aux salariés protégés et du protocole d'accord transactionnel conclu entre les parties, elle est nulle et il est en droit d'obtenir sa réintégration. En réponse, il souligne que la contestation de la présomption de démission ne se heurte à aucune forclusion car il n'a pas reçu de mise en demeure de l'employeur de justifier d'une prétendue absence injustifiée dans le délai de 15 jours imparti.

' dommages-intérêts pour mutation disciplinaire du 21 novembre 2011 imposée et injustifiée : 10 000 € ; ' dommages-intérêts pour avertissements injustifiés : 5000 € ; ' dommages et intérêts pour clause contractuelle de « subordination privée » : 2000 € ' dommages et intérêts pour privation abusif de salaire (mise à pied conservatoire de 2,5 mois): 5000 € ; ' dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement d'un salarié protégé : 5000 € ; ' dommages-intérêts pour défaut de délivrance des bulletins de salaire de novembre et décembre 2014 : 2000 € ' dommages-intérêts pour harcèlement moral : 20 000 € ; ' prime forfait vitrerie de janvier 2011 à décembre 2019 : 32 929,20 € bruts (304,90 € x 103 mois) et indemnité compensatrice de congés payés y afférents : 3292,92 € ; ' prime d'expérience y afférents (32'929,20 € x 5 % du brut) : 1646,45 € brut et indemnité compensatrice…

ce dernier ayant pris fin le 30 juin 2020, et la salariée ayant réitéré son refus de se voir appliquer l'accord de performance collective le 18 juin 2020. *** Il résulte des'articles L. 1221-1,'L. 1231-1'et'L. 2411-1 du code du travail'qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement (Cass, soc., 4 octobre 2023, n°22-12.922). L'existence ou non d'une'protection'applicable en cas de rupture du contrat de travail du salarié s'apprécie en fonction de la date à laquelle l'employeur a manifesté sa volonté de rompre ledit contrat.

Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a déclaré M. [T] irrecevable en ses demandes d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de licenciement nul, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité de préavis et d'indemnité de congé payés y afférents en raison de la prescription.

Ce même avis précise sous la mention « Cas de dispense d'obligation de reclassement » que « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Suite à cet avis, nous avons consulté les délégués du personnel de l'UES sur les possibilités de votre reclassement au sein de l'entreprise et du Groupe et, compte tenu de votre statut de salarié protégé et de plus de 55 ans, avons consulté les membres du Comité d'entreprise de l'UES, conformément aux dispositions du code du travail et de la convention collective applicable. Nous avons enfin saisi l'inspection du travail compétente d'une demande d'autorisation de votre licenciement compte tenu de votre statut de salarié protégé.

relatives à la rupture du contrat de travail, qui résulte du harcèlement de l'employeur et d'une souffrance au travail, que la cour doit déclarer le conseil de prud'hommes compétent. ** Si le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé, apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement, il demeure compétent, sans porter atteinte à ce principe, pour rechercher si l'inaptitude du salarié a ou non une origine professionnelle et accorder, dans l'affirmative, les indemnités spéciales prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail (Soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 18-14.971, 17-31.321).

transmis par les parties, qui sont les mêmes que ceux versés aux débats dans le cadre de la présente procédure et en a conclu que l'inaptitude de la salariée ne résultait pas d'une dégradation de son état de santé en lien avec des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de son mandat. ** Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude , y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L.

[M] a formé des demandes portant sur l'exécution du contrat de travail, notamment une demande d'annulation d'un avertissement, une demande au titre de la discrimination syndicale et une demande relative à l'exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que des demandes portant sur la rupture du contrat de travail. Il est constant que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L.

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de la régularité de la procédure interne à l'entreprise ; - de la matérialité de l'inaptitude médicale ; - du caractère réel et sérieux des efforts de reclassement ; - de l'absence de lien avec le mandat ou l'appartenance syndicale. Or, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé, apprécier notamment la régularité de la procédure interne à l'entreprise et le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

oppose. Par arrêt du 11 janvier 2023, la 19ème chambre de la cour d'appel de Versailles a : - ordonné une médiation, - dit que le dossier sera rappelé à l'audience du vendredi 16 juin 2023 à 9 heures en salle 5, - reservé les dépens. MOTIVATION Sur la compétence matérielle L'employeur soulève l'incompétence matérielle de la juridiction, le salarié protégé ayant été licencié après une autorisation de l'inspection du travail, autorité administrative, ne pouvant contester cette décision de licencier que par un recours administratif. Le salarié fait valoir qu'il ne conteste pas le motif de licenciement retenu par l'inspection du travail. Il précise qu'il demande qu'il soit jugé que son inaptitude est imputable à l'employeur, ce qui relève bien du domaine de compétence de la juridiction prud'hommale.

Que M. [C] n'est donc pas fondé à soutenir que son inaptitude physique résulte d'un tel harcèlement ; Qu'il y a donc lieu de le débouter de sa demande nouvelle en appel de nullité du licenciement ; qu'il y lieu également de confirmer le débouté de demandes subséquentes de dommages-intérêts pour licenciement nul et d'indemnité pour violation du statut de salarié protégé ; Sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude et l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Considérant que M.

conditionné le versement et le maintien de l'indemnité à l'absence d'annulation de la décision d'homologation, de sorte que, la décision d'homologation ayant été annulée, la condition suspensive a disparu avec l'anéantissement rétroactif de l'engagement de verser l'indemnité. ** Il est constant que lorsque le licenciement pour motif économique d'un salarié protégé est inclus dans un licenciement collectif qui requiert l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il appartient à l'inspecteur du travail saisi de la demande d'autorisation de ce licenciement, ou au ministre chargé du travail statuant sur recours hiérarchique, de s'assurer de l'existence, à la date à laquelle il statue sur cette demande, d'une décision de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi, à défaut de laquelle l'autorisation de licenciement ne peut légalement être accordée (cf.

Entre-temps, la procédure de licenciement pour motif économique des salariés des sites de [Localité 4] et [Localité 3], concernés par ce projet, a été engagée, et les licenciements des salariés non protégés, notamment du site de [Localité 3], ont été notifiés le 26 mai 2015. Le 3 août 2015, l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation de licenciement de M. [P], salarié protégé du site de [Localité 4]. Le recours engagé devant le ministre du travail contre cette décision de refus a fait l'objet d'une décision de rejet implicite le 5 février 2016. Sur recours hiérarchique de l'employeur, le ministre du Travail a, le 29 juin 2016 annulé la décision de l'inspecteur du travail, pour erreur de droit.