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M. [M] [S] a été embauché le 27 octobre 1997 par la Sas Ateliers de la Haute-Garonne ets Auriol et cie (ci-après « AHG »), employant plus de 10 salariés, en qualité de technicien réception matière première suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective des industries métallurgiques Midi-Pyrénées. Le 1er juillet 2013, le médecin du travail a déclaré M. [S] apte à son poste en précisant que des aménagements devaient être mis en 'uvre afin d'éviter le port de charges lourdes et les contraintes posturales. A compter du 16 février 2018, M. [S] a été placé en arrêt de travail pour accident jusqu'au 27 février 2018, puis du 14 mars au 14 avril 2018. Le 9 mars et le 4 juin 2018, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude temporaire de M.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Sur la compétence A titre principal, les sociétés font valoir que le litige opposant les parties découle de la qualité d'actionnaire de M.[N] et qu'une clause compromissoire a été convenue dans les pactes d'actionnaires entre les sociétés II Nova et III Nova et M. [N] qui doit trouver application par priorité. Aucun lien de subordination ou relatif à un quelconque contrat de travail ne les lie à l'intéressé, de sorte que le conseil de Prud'hommes ne peut être compétent pour connaître d'un litige entre actionnaires. M.[N] n'est pas devenu actionnaire en raison de son statut de salarié mais du fait de son statut de mandataire social.

Mme [T] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2016 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 8 septembre 2020, Mme [T] est devenue membre du comité social et économique. À compter du 1er aout 2021, elle occupait le poste de gestionnaire conseil allocataire. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [T] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [T] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Mme [I] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2017 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 16 janvier 2020, Mme [I] est devenue membre du comité social et économique. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [I] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [I] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Mme [M] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2017 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 16 janvier 2020, Mme [M] est devenue membre du comité social et économique. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [M] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [M] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Mme [L] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2016 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 8 septembre 2020, Mme [L] est devenue membre du comité social et économique. À compter du 1er aout 2021, elle occupait le poste de gestionnaire conseil allocataire. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [L] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [L] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

La Sasu BM logistique a été créé le 31 mars 2004. Mme [N] a été désignée présidente non associée. Elle a par ailleurs été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2004 en qualité de directeur d'exploitation logistique. La convention collective applicable est celle des transports routiers. La société emploie moins de 11 salariés. Le 29 février 2020, l'assemblée générale de la société a pris acte de la démission de Mme [N] de son poste de présidente. Le 28 mai 2020, Mme [N] a été placée en arrêt de travail. Par lettre en date du 16 février 2021, par le biais de son conseil, Mme [N] a sollicité une résolution amiable du conflit. Le 1er juin 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [N] inapte à son poste, renseignant la rubrique tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.

M. [C] [H] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée par la SAS Access foncier en qualité de directeur de programmes promotions/lotissements, statut cadre, à compter du 19 août 2019. M. [H] a été placé en arrêt maladie du 22 août au 22 octobre 2023. Par LRAR du 2 octobre 2023, la SAS Access foncier a convoqué M. [H] à un entretien préalable au licenciement fixé le 12 octobre 2023, puis lui a notifié son licenciement pour faute lourde par LRAR du 17 octobre 2023. Entre-temps, le 13 octobre 2023, le Dr [M], médecin du travail, a émis un avis d'inaptitude concernant M. [H], avec mention selon laquelle tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Il a adressé cet avis par mail au service RH du groupe Socami, et par courrier à la SAS Access foncier.

Mme [L] [C] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er novembre 2013 en qualité d'équipière polyvalente par la Sarl Melobis exploitant un restaurant sous l'enseigne Mc Donald's. Dans le dernier état de la relation contractuelle Mme [C] occupait le poste de formatrice polyvalente. La convention collective applicable est celle nationale de la restauration rapide. La société emploie au moins 11 salariés. Le 22 janvier 2020, Mme [C] a été victime d'un accident du travail déclaré par l'employeur le 24 janvier 2020. Elle a été placée en arrêt de travail du 22 janvier 2020 au 1er décembre 2020. Le 2 décembre 2020, la médecine du travail, lors de la visite de reprise, a déclaré la salariée inapte à son poste de travail avec les mentions suivantes au titre du reclassement : [Localité 3]-indications : port de poids ;

M. [Z] [R] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er avril 2019 en qualité de grenailleur par la Sas Anticorrosion Sablage Thermolaquage (AST). La convention collective applicable est celle de la métallurgie Midi Pyrénées. La société emploie au moins 11 salariés. Le 17 mars 2020, la société a notifié un avertissement à M. [R] pour retard injustifié. M. [R] a été placé en arrêt maladie du 1er au 2 mars 2021 puis du 17 mars au 19 avril 2021. Par courrier du 18 mars 2021, M. [R] a informé la société AST de sa volonté de démissionner. Le 16 avril 2021, M. [R] a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de remise sous astreinte de ses bulletins de paie des mois de mars et avril 2021 et de règlement de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 5 300 euros.

par courrier recommandé du 28 janvier 2021. M. [R] a refusé cette proposition par courrier recommandé du 13 février 2021. Par courrier du 16 février 2021, la Sas Gaetan Sanchez et Fils a convoqué M. [R] à un entretien préalable au licenciement, envisagé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, fixé au 25 février 2021. Son licenciement a été notifié à M. [R] pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 1er mars 2021. M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne le 12 janvier 2022 pour contester son licenciement, demander la reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude, ainsi que le versement de diverses sommes. Par jugement du 17 mai 2022 le conseil de prud'hommes de Carcassonne s'est déclaré territorialement incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Foix.

Mme [L] [T] ainsi que M. [M] [W] ont signé le 01 septembre 2018 un contrat de prestation de services: 'gardiennage de maison' ou 'homesitting' avec Mme [E] [O] (de nationalité américaine) et son époux M. [S] [N] ( lequel est décédé depuis) propriétaires du [Adresse 5] à [Localité 2] ( 81). Ce contrat conclu pour la période du 30 août 2018 au 30 août 2019 prévoyait la mise à disposition totale aux gardiens de l'annexe du château en échange d'assurer la sécurité des biens, d'effectuer divers travaux d'entretien et de s'occuper des animaux des propriétaires. La relation contractuelle s'est poursuivie au-delà du 30 août 2019. Par courrier du 1er juillet 2020, Mme [O] a notifié aux consorts [T]-[W] leur licenciement avec un préavis de 2 mois et Mme [T] et M.

Mme [P] [F] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2019 en qualité de directrice des ressources humaines par le GIE 5 santé. Ce GIE assurait les fonctions supports de différentes cliniques dépendantes du groupe 5 santé La société employait au moins 11 salariés au jour de la rupture. Le 28 février 2020, le groupe 5 santé a cédé ses titres au groupe Korian devenu Clariane. Le 5 novembre 2020, un projet de cessation programmée d'activité a été présenté au comité social et économique. Le 12 novembre 2020, le CSE a été consulté sur le licenciement économique de huit salariés de l'entreprise. Ces discussions se sont poursuivies les 27 novembre et 8 décembre 2020. Le 19 décembre 2020, il a été proposé deux postes de reclassement à Mme [F].

M. [H] [J] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2004 en qualité de technicien help desk par la Sas T-systems France, filiale de la société T-systems international GmbH dépendant du groupe Deutsche telekom AG. La convention collective applicable est celle des bureaux d'étude dite Syntec. La société T-systems France emploie au moins 11 salariés. M. [J] était délégué du personnel titulaire, membre du CHSCT et du comité d'entreprise. La société T-systems France a mis en 'uvre au sein de l'entreprise un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) à compter de janvier 2013. Le licenciement de M. [J] a été autorisé par l'administration selon décision de l'inspectrice du travail du 22 août 2013, décision n'ayant pas fait l'objet d'une contestation.

M. [R] [K] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2005 en qualité de technicien help desk par la Sas T-systems France, filiale de la société T-systems international GmbH dépendant du groupe Deutsche telekom AG. La convention collective applicable est celle des bureaux d'étude dite Syntec. La société T-systems France emploie au moins 11 salariés. M. [K] était délégué du personnel titulaire et membre du CHSCT. La société T-systems France a mis en 'uvre au sein de l'entreprise un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) à compter de janvier 2013. Le licenciement de M. [K] a été autorisé par l'administration selon décision de l'inspectrice du travail du 22 août 2013, décision n'ayant pas fait l'objet d'une contestation.

M. [T] [K] a été embauché selon contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2005 par la SAS Sept Résine en qualité d'applicateur de résines, ouvrier, niveau II coefficient 185 de la convention collective des ouvriers du bâtiment (plus de 10 salariés). M. [K] a déclaré avoir été victime d'un accident du travail du 27 février 2017 ; par décision du 27 juin 2017, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident. M. [K] a été placé en arrêt maladie à compter du 25 juillet 2017. Le 15 novembre 2019, la CPAM lui a alloué, à compter du 1er décembre 2019, une pension pour une invalidité réduisant des 2/3 au moins sa capacité de travail (catégorie 2). Le 3 août 2020, le médecin du travail a déclaré M.

Mme [P] [L] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 25 mars 2019 en qualité d'employée de magasin par la SAS Action France. Le 31 décembre 2019, Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par requête déposée le 24 janvier 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en alléguant un harcèlement sexuel de sorte que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d'un licenciement nul. Par décision du 23 mars 2021, le conseil de prud'hommes a ordonné la radiation de l'affaire. Le 2 janvier 2023, Mme [L] a déposé des conclusions datées du 31 décembre 2022 aux fins de réenrôlement devant le conseil de prud'hommes. Elle a

par courrier du 3 mai 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 mai 2021, Mme [W] a été licenciée par courrier du 18 mai 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix le 6 juillet 2021 pour contester son licenciement, demander que son inaptitude revête un caractère professionnel, et obtenir le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Foix, section commerce, par jugement du 7 avril 2023, a : - dit et jugé les demandes de Mme [W] fondées et justifiées, - dit et jugé que le licenciement de Mme [W] est nul, en raison d'une attitude discriminatoire de l'employeur à son égard, en raison de ses problèmes de santé, - constaté que l'inaptitude de Mme [W] est d

M. [K] [T] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 13 mai 2019 en qualité de frigoriste par la Sarl AGS ENR. La société AGS ENR emploie au moins 11 salariés. La convention collective applicable est celle du bâtiment. À compter du 10 novembre 2020, M. [T] sera placé en arrêt de travail. Lors de la visite de reprise du 1er mars 2021 le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de M. [T] renseignant la mention l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 4 mars 2021, l'employeur a indiqué au salarié ne pas avoir de représentant du personnel et être confronté à une impossibilité de reclassement. Par lettre du 8 mars 2021, il a convoqué M. [T] à un entretien préalable au

Mme [H] [L] a été embauchée selon contrat de professionnalisation à durée déterminée à compter du 22 août 2008 par la société Banque Courtois aux droits de laquelle se trouve la Sa Société générale. À compter du 1er octobre 2009, la relation de travail a été régie par un contrat à durée indéterminée pour des fonctions d'attachée au service de la clientèle. La convention collective applicable est celle de la banque. La société emploie au moins 11 salariés. Mme [H] est travailleuse handicapée. Mme [H] a fait l'objet d'un blâme selon lettre du 14 septembre 2015. Elle a exprimé dans un courrier du 5 octobre 2015 une souffrance au travail. Elle a également saisi, le 14 octobre 2015, les délégués du personnel CFDT de sa situation. Suite à une réunion des délégués du personnel du 9 novembre 2015, une enquête interne a été mise en place.