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Mme [A] [Y] a été embauchée selon contrat de travail à temps partiel (87 heures par mois) à durée déterminée du 13 mars au 12 septembre 2008 par l'association [1] ([2]) [3], sise à [Localité 3], en qualité d'employée de bureau. Un contrat à durée indéterminée à temps partiel (122 heures par mois) a ensuite été conclu à compter du 13 mars 2009 en qualité de secrétaire. Un nouveau contrat à durée indéterminée, à temps plein, a été conclu à compter du 1er décembre 2009. A compter du 1er janvier 2020, Mme [Y] était assistante de formation et elle exerçait sur le site de [Localité 4]. En dernier lieu, sa durée de travail mensuelle était de 89 heures. La convention collective applicable est celle des organismes de formation. L'association emploie plus de 10 salariés.

Certes, l'employeur justifie qu'au vu des fiches dites de pointage établies par un processus auquel Mme [X] participait, et de quelques mails la concernant, il a réglé à celle-ci des heures supplémentaires ou lui a accordé des récupérations. Pour autant, les fiches de pointage ne comportaient pas les horaires de travail accomplis par les salariés et notamment par Mme [X], et l'employeur ne justifie d'aucun système fiable de contrôle du temps de travail. Il convient donc de retenir les heures supplémentaires alléguées par Mme [X] et de faire droit à sa demande, par infirmation du jugement.

[N] et [M] et Mme [F], clients, tous disant que le matin seul M. [L] (le président de la SAS [4] [B]) était présent en boutique ; Mme [F] ajoute que tel était aussi le cas le dimanche, et M. [W] précise qu'en mars, avril et octobre 2020 le magasin était fermé administrativement pour 'cause Covid'.

Mme [N] demande à la cour de juger son licenciement nul, car prononcé en raison de son état de santé, l'association [1] ayant refusé de placer la salariée en mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail lors de la visite du 15 mars 2021, qui était à l'origine une visite de reprise ; qu'elle ne peut sérieusement soutenir qu'un mi-temps thérapeutique est incompati le poste de directrice, alors qu'elle a à plusieurs reprises accepté une diminution du temps de travail de Mme [N] ; que l'association employeur n'a rien entrepris pour préparer la reprise de sa salariée dans les conditions préconisées par le médecin du travail, et n'a effectué aucune recherche sérieuse de reclassement.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il en résulte qu'à compter de janvier 2022, la société [3] a demandé à M. [W] d'évaluer à un rythme hebdomadaire la ventilation de son activité entre les différents projets confiés [3] et les autres. M. [W], qui s'abstient de produire un exemplaire de ce formulaire renseigné par ses soins, ne démontre pas pour autant que la société [3] lui demandait de respecter des horaires de travail de nature à caractériser un contrôle du temps de travail. Il ne rapporte pas davantage la preuve qu'il devait solliciter auprès d'une hiérarchie l'autorisation de prendre ses congés en l'absence de justification des documents dédiés adressés par la société. En effet, les courriels versés en pièce 46 concernent d'une part, les demandes de congés d'autres personnes que M.

[E], salarié de la société [1], qui soutient avoir vu Mme [Y] à son poste à 18h, en dehors de ses horaires de travail, pour récupérer des heures d'absences justifiées par des rendez-vous médicaux. Sur ce, D'une part, si l'employeur conteste la réalisation pérenne de 36 heures hebdomadaires par Mme [Y], il ne produit aucun élément contraire permettant de retracer son temps de travail effectif. M. [L] corrobore la réalisation d'heures de travail par la salariée réparties de 8h à 12h puis de 13h à 17h du lundi au jeudi et de 8h à 12h le vendredi, ce qui correspond, contrairement à ce que prétend l'employeur, à 36 heures de travail.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En l'espèce, la société [1] s'est soustraite intentionnellement aux règles du droit du travail en employant M.

; la contestation émise par Mme [U] [V] le 24 décembre 2024 est recevable, par infirmation du jugement déféré. - Sur la contestation de l'avis d'inaptitude L'article L4624-3 du code du travail dispose que : 'Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mentale du travailleur.' L'article L4624-7 du même code dispose que : 'I.-Le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application…

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L233-1, aux I et II de l'article L233-3 et à l'article L233-16 du code de commerce. L'article L1226-12 du même code ajoute que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

Aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est donc établi. Mme [N] sera déboutée de sa demande à ce titre, par confirmation de la décision déférée. Sur la convention de forfait annuel en jours Mme [N] soutient que la convention figurant à son contrat de travail est nulle car : - elle ne bénéficiait d'aucune autonomie ou indépendance réelle dans le cadre de l'organisation de son temps de travail, devant se conformer aux horaires d'ouverture et de fermeture du magasin, - elle devait remplir les tableaux de permanence, sans pouvoir modifier ses horaires d'arrivée ou de départ, - ses temps de repos entre deux journées de travail n'étaient pas respectés, notamment lors des journées d'inventaire, - une semaine sur deux son temps de travail était de 48 h hebdomadaires, sans que l'employeur n'ait pris de mesure pour y remédier.

A l'appui de ses allégations, elle invoque un manquement de l'association employeur à ses obligations contractuelles, et notamment un refus de cette dernière de se conformer aux prescriptions du médecin du travail relatives à une adaptation de son poste. Elle expose : - qu'elle était contrainte d'effectuer des déplacements sur d'autres sites en contravention des stipulations de son contrat de travail ; - qu'elle a subi une surcharge de travail et un dépassement de son temps de travail induits par le remplacement de M.

vers l'animatrice référente qui était justement en charge de l'infirmerie ce jour-là. L'animatrice référente vous a interpellé à plusieurs reprises pour vous le signaler, sans que vous en ayez tenu compte...

de travail à durée déterminée à temps complet conclu pour une durée d'un an, pour accroissement de l'activité de l'entreprise. Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective des prestataires de services. Par avenant du 1er décembre 2020, et suite à sa demande, la salariée a bénéficié d'un aménagement de son temps de travail, les 35 heures hebdomadaires étant réparties du lundi au vendredi, de 9 heures à 13 heures et de 14 heures à 17 heures. A compter du 1er juin 2021, un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu entre les parties. Par courrier recommandé daté du 18 novembre 2020, la société employeur a notifié à Mme [I] une mise en garde pour absence injustifiée.

ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L4624-2, L4624-3 et L4624-4. En application des textes précités, le salarié et l'employeur peuvent donc contester : - les déclarations d'aptitude pour les salariés affectés à un poste à risque (L4624-2), - les aménagements de poste ou temps de travail recommandés (L4624-3), - les constats d'inaptitude (L4624-4). En l'espèce, M. [O] affirme qu'il a été positionné sur un poste à risque lui permettant de contester l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail sur le fondement de l'article L4624-2 précité.

L'article L.1222-1 du même code dispose que le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Il résulte suffisamment des pièces produites aux débats, et notamment des plannings des mois d'août et septembre 2022 (pièces salarié 10 et 11) que, dès le début de la relation de travail, l'employeur a sollicité M. [M] pour qu'il travaille dans une proportion supérieure à la durée légale du temps de travail ; le salarié travaillant plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine. Le non-respect des dispositions relatives aux durées de travail a causé un préjudice à M. [M] ne serait-ce que du fait de la fatigue occasionnée. Ces nombreuses violations des durées maximales de travail constituent aussi des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité qui ne produit aucun élément pour démontrer qu'il a mis en 'uvre les mesures pour assurer son respect.

[L] correspondent à des heures supplémentaires dont l'existence et le quantum ne sont pas démontrées. Il déplore par ailleurs l'absence de décompte ou de précision des modalités de calcul des majorations de nuit. Or, les majorations de travail de nuit dont M. [L] soutient le caractère dû ne reposent pas majoritairement sur des heures supplémentaires, mais bien sur le temps de travail contractualisé, le salarié exposant travailler quotidiennement et systématiquement selon un horaire de nuit. Il n'est en réalité allégué la réalisation que d'une heure supplémentaire par semaine, M. [L] soutenant travailler 6 heures par jour, 6 jours par semaine, soit 36 heures par semaine pour un temps de travail hebdomadaire contractualisé de 35 heures.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Il est établi par les bulletins de salaire de M.

malgré le plateau présenté en travers du lit (pièce 11) ; - un courrier rédigé par Mme [Q] le 5 mai 2022, qui indique que : * chaque jour, des rappels doivent être faits à Mme [M] s'agissant de sa tenue vestimentaire ; * Mme [M] ne respecte pas ses horaires de travail, a régulièrement des retards, prend des rendez-vous personnels pendant son temps de travail, notamment une absence de 3 heures le 14 avril 2022, * de manière systématique, elle ne procède pas à certaines tâches, comme la lecture des transmissions sur le logiciel dédié, * elle quitte fréquemment son poste de travail pendant des heures pour s'isoler dans les toilettes avec son téléphone portable et des écouteurs, * le 29 avril 2022 à 10 h 50, une résidente dont Mme [M] était en charge n'a pas bénéficié des soins d'hygiène et de change, nécessitant l'intervention d'une autre soignante, * le 29 avril, autour de 16 h, elle a…

M. [G] [F] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 3 septembre 2018 en qualité de manager, statut cadre, par la SAS [2] ; il était stipulé une clause de forfait-jours (218 jours par an). Suivant avenant à compter du 1er janvier 2021, il est devenu directeur de restaurant. La convention collective applicable est celle de la restauration rapide. La société emploie au moins 11 salariés. M. [F] a été placé en arrêt maladie du 5 au 31 janvier 2022. Par LRAR du 26 janvier 2022, la SAS [2] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à licenciement fixé le 10 février 2022, puis elle l'a licencié pour faute grave par LRAR du 22 février 2022. Le 11 avril 2022, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes