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M. [J] [Q] a été embauché, à compter de 19 novembre 2018, par la société par actions simplifiée (SAS) [1] selon contrat à durée indéterminée en qualité d'opérateur polyvalent. Le 3 février 2022, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé le 14 février suivant et mis à pied à titre conservatoire. Le 21 février 2022, il a été licencié pour faute grave. Le 18 novembre 2022, M. [J] [Q] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation de son licenciement. Par jugement du 9 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan a : - Dit et jugé que le licenciement intervenu est bien un licenciement pour faute grave, - Rejeté la demande de réintégration de M. [Q], - Débouté M. [Q] de l'ensemble de ses demandes, A titre reconventionnel, - Condamné M.

Mme [G] [K] a été embauchée à compter du 5 mars 2019 par la SASU [1] en qualité de caissière, coefficient 120, suivant contrat à durée déterminée à temps partiel pour une durée hebdomadaire de travail comprise entre 24 et 30 heures. Ce contrat était renouvelé jusqu'au 22 septembre 2019. La convention collective nationale applicable est celle du bricolage. A compter du 23 septembre 2019, le contrat de travail de la salariée a été reconduit en contrat à durée indéterminée à temps partiel aux mêmes conditions contractuelles et pour une durée de travail de 30 heures par semaine. La salariée a reçu deux rappels à l'ordre pour des erreurs de caisse les 7 octobre 2019 et 6 mars 2020. Le 1er avril 2022, la salariée a été convoquée à un entretien

M. [Q] [C] a été embauché par la SAS [1] à compter du 27 septembre 2021 en qualité de Directeur développement marketing, cadre, niveau 2, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'immobilier. Le contrat de travail a prévu un forfait annuel en jours de 218 jours. La société [1] est l'une des six entités du groupe [1], fondé et dirigé par M. [N]. En décembre 2021, la société [1] a intégré la franchise [2] dans le cadre d'un contrat de franchise. En janvier 2022, les sociétés [1] et [2] ont engagé des discussions commerciales aux fins d'une éventuelle association. Par avenant au contrat de travail en date du premier février 2022 M. [C] a été nommé aux fonctions de directeur général délégué avec une rémunération brute mensuelle de base de 8.113,90 euros.

M. [V] [D] a été embauché par la SA [2] (société d'équipements, manutentions et transports) par contrat à durée indéterminée à compter du 19 septembre 2016 en qualité de Technicien itinérant SAV, statut non-cadre, niveau 4, échelon 1, coefficient 255 de la convention collective de la métallurgie de la Charente Maritime. Le 28 février 2023, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 mars 2023, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 22 mars 2023, M. [D] a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 9 mai 2023, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Dax en contestation du bien fondé du licenciement. Par jugement contradictoire du 30 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Dax a : - Jugé le licenciement de M.

M. [Z] [J] a été embauché par la SASU [2] en qualité de Chef gérant, statut agent de maîtrise, niveau VII, suivant contrat à durée indéterminée du 13 décembre 2018 régi par la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités. Le contrat prévoyait un lieu initial d'affectation au sein de la Polyclinique de Navarre à [Localité 5]. Le salarié était soumis à une convention de forfait annuel en heures (1642 heures). Par avenant du 2 janvier 2019, M. [J] a été promu au poste de Responsable de restaurant, statut agent de maîtrise, niveau VIII et a été affecté au [Localité 6] de [Localité 4]. Le 9 janvier 2023, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 janvier suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

Le 1er janvier 2000, M. [Q] [T] a été engagé par l'Association [1] ([1]) par contrat à durée déterminé de 60 mois, en qualité de technicien sport Le 1er janvier 2000, M. [Q] [T] a été engagé par l'Association [1] dans le cadre d'un contrat à durée déterminée « convention de développement d'activité pour l'emploi des jeunes » d'une durée de 60 mois, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2005, en qualité d'encadrant technique. Les relations se sont poursuivies et le contrat est devenu à durée indéterminée. Le 1er juillet 2008, les parties ont conclu un nouveau contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'entraîneur principal, statut technicien groupe IV de la convention collective nationale du sport.

M. [R] [D] a été engagé par la SARL [1] [C], qui a ensuite été dénommée [1] [C] [2], en qualité de manutentionnaire, aide-magasinier, et en dernier lieu de magasinier, par contrats à durée déterminée. Le 14 avril 1996, il a été engagé en qualité d'aide magasinier par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective Entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait des fonctions de magasinier, statut agent de maîtrise. Le 30 janvier 2007, il a fait l'objet d'un avertissement disciplinaire. Le 9 janvier 2017, il a fait l'objet d'un avertissement disciplinaire, qu'il a contesté le 17 janvier 2017. Le 29 mars 2019, il a fait l'objet d'un avertissement disciplinaire, qu'il a contesté le 8 avril 2019.

M. [R] [B] a été embauché par la SAS [1] par contrat à durée déterminée à temps complet du 16 juillet 2018 au 16 octobre 2018 en qualité de monteur-câbleur, statut N1P2, coefficient 110, soumis à la convention collective de la construction de réseaux électriques et de télécommunications et à la convention collective des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992. Il a été engagé par contrat à durée indéterminée aux mêmes fonctions et conditions à compter du 17 octobre 2018. Par lettre recommandée du 25 octobre 2021, M. [B] a mis en demeure son employeur de lui payer des heures supplémentaires. Par lettre recommandée du 26 octobre 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 8 novembre 2021, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

M. [G] [L] a été embauché par la société [1], exerçant une activité d'optimisation énergétique des bâtiments, en qualité de Vendeur Représentant Placier (VRP) exclusif à compter du 5 septembre 2022, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective des VRP. Le salarié était rattaché à l'agence de [Localité 3]. Le 13 décembre 2022, lors d'un déplacement professionnel, M. [L] s'est fait suspendre son permis de conduire pour excès de vitesse pour une durée de 6 mois, jusqu'au 12 juin 2023. M. [L] s'est organisé afin de continuer à travailler en se faisant conduire chez les clients par un ami, M. [B]. M. [B] a alors été embauché par la société [1]. Le 28 mars 2023, la société a demandé à M. [B] de cesser de véhiculer M. [L] et de se consacrer à ses clients.

M. [O] [R] a été embauché le 25 avril 2016 par l'association Comité départemental du tourisme du Béarn, devenue l'association Agence d'attractivité et de développement touristiques Béarn Pays Basque et ci-après désignée l'AADT 64, en qualité de directeur adjoint, statut cadre, échelon 3.3, indice 4 753, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des organismes de tourisme à but non lucratif. En fin d'année 2017, l'AADT 64 a changé de président. Le 22 décembre 2017, un entretien a eu lieu avec le président et le directeur. Au cours de cet entretien M. [O] [R] a formulé une demande d'augmentation de salaire qui lui a été refusée. Du 11 juin au 24 septembre 2018, il a été placé en arrêt de travail. Le 2

M. [T] [L] a été embauché le 2 septembre 2010 en qualité de chef cuisine, pour un poste en rotation sur un rythme de 4 semaines de travail puis de 4 semaines sans travail, suivant lettre d'engagement de la société Newrest Group International précisant qu'un contrat de travail local en droit angolais serait régularisé. La société Newrest Group International expose qu'un contrat de droit local a été conclu entre M. [T] [L] et la société Newrest Angola le 20 mai 2013. Les 24 et 26 février 2014, M. [T] [L] a été convoqué à un entretien. Le 3 mars 2014, une nouvelle affectation lui a été proposée. Le 7 mars 2014, il a refusé cette nouvelle affectation. Le 12 mars 2014, la société Newrest Angola l'a licencié pour faute rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Par contrat à durée indéterminée du 23 novembre 2009, Madame [P] [S] a été engagée par la société Ambulances Secours Rapides du Bassin, en qualité d'ambulancière. Son contrat de travail a été transféré aux Ambulances Saint Jean Baptiste Arcachon puis à la société Ambulances de la Côte d'Argent. Par requête du 27 octobre 2015, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan, afin d'obtenir le paiement d'indemnités de repas, des heures supplémentaires et des dommages et intérêts, outre la remise sous astreinte des feuilles de route hebdomadaires. Le 21 janvier 2016, l'employeur a notifié à la salariée un avertissement disciplinaire pour défaut de remise des feuilles de route hebdomadaires. Par ordonnance du 1 er février 2016

Par contrats de travail saisonniers successifs conclus pour la saison d'hiver pour la première fois le 18 décembre 2010 et pour la dernière fois le 19 décembre 2014, régis par la convention collective des ' remontées mécaniques et domaines skiables ', Monsieur [F] [V] a été embauché par la SCI [Localité 4] qui exploite le domaine skiable de [Localité 4] en qualité de ' vigie télésiège ' - c'est à dire d'agent affecté aux remontées mécaniques - au coefficient hiérarchique NR total 203, moyennant le versement d'un salaire mensuel brut de 1 500, 90€ calculé sur la base de 35 heures de travail par semaine, hors prime d'ancienneté. Le 14 janvier 2015, son employeur lui a notifié verbalement une mise à pied à titre conservatoire en lui reprochant de s'être rendu coupable d'un grave manquement dans l'exécution de ses fonctions.

La Sarl W&H France , filiale française d'une société autrichienne, est spécialisée dans le commerce de gros et la distribution de produits pharmaceutiques auprès des professionnels de la santé bucco dentaire. Son siège social est situé à [Localité 3] (67) en Alsace. Elle emploie plus d'une centaine de salariés dont des Vendeurs Représentants Placiers - dits VRP - qui visitent les dentistes sur l'ensemble du territoire français pour promouvoir et vendre les diverses gammes de produits. Par contrat à durée indéterminée du 01 octobre 2003, elle a engagé Monsieur [L] [O] en qualité de VRP, chargé de prospecter dans le dernier état des relations contractuelles sur 5 départements du Sud Ouest de la France, allant du Lot et Garonne aux Hautes

Par contrat de travail à durée déterminée à temps complet du 20 février 2006, la Sarl [S] a engagé M. [F] [S] [W] en qualité de maçon coefficient 150 niveau 1pour une durée mensuelle de 151h67 avec un complément différentiel de 138.64 € de la 36ème à la 39ème heure. Par avenant du 15 février 2007, la relation de travail a été poursuivie en contrat à durée indéterminée. En date du 07 mai 2014 puis du 18 juillet 2014, la Sarl [S] a notifié à M. [S] [W] deux avertissements pour mauvaise réalisation d'une pose et absences injustifiées les 26 juin et 11 juillet 2014, que le salarié a contesté par courrier du 29 juillet 2014. Le 20 mai 2014, il a saisi le conseil des prud'hommes de Tarbes, section industrie, aux fins de voir annuler les

Mme [N] a été embauchée au sein de l'EHPAD (Etablissement d'Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes) [Établissement 1] sis à [Localité 1] en qualité de secrétaire dans le cadre de deux contrats à durée déterminée à compter du 20 octobre 1997 puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 2 janvier 1998. Elle prendra les fonctions d'attachée de direction au 1er janvier 2000 devenant la directrice de l'établissement. Dans les derniers mois de la relation contractuelle, elle percevait une rémunération mensuelle brute de 3'625,23 euros. L'EHPAD [Établissement 1] appartenait à la SAS SOGEMAR laquelle a été rachetée en 1992 par le groupe DOMUS VI VIVENDI devenu depuis le groupe DOMUSVI. Après avoir été convoquée le 9

Par contrat à durée indéterminée du 13 octobre 1997, l'Office de fiscalité et de gestion agricole (OFGA) a engagé Madame Jocelyne X... (la salariée) en qualité de comptable, pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et une rémunération qui s'élevait en dernier lieu à 4 055,14 €. À compter du 1er janvier 2009, ce contrat de travail a été transféré sans modification à l'Association AGC ADER-ACCOMPAGNEMENT EN GESTION ET COMPTABILITÉ (l'employeur). La salariée a été placée en arrêt de travail pour syndrome dépressif du 9 octobre 2014 au 9 janvier 2015. Au début du mois de décembre 2014, Madame Jocelyne X... a sollicité une visite de préreprise, qui a eu lieu le 15 décembre 2014. Le 8 janvier 2015, le médecin traitant de Madame Jocelyne X...

par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 mai 2015. Par courrier du 21 mai 2015, elle a été licenciée pour inaptitude. Par requête du 1er juin 2015, elle a saisi le Conseil des Prud'hommes de DAX et a sollicité la condamnation de son employeur à lui verser les sommes suivantes : - un rappel de salaire d'un montant de 4.000 € fondé sur la règle « à travail égal salaire égal » - une indemnité pour préjudice subi de 400 €, - avec exécution provisoire et condamnation au versement d'une somme de 900€ en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le 3 juin 2015, l'employeur lui a adressé un bulletin de salaire, un certificat de travail, le solde de tout compte outre l'attestation Pôle emploi. Le 21 juin 2016, Madame [G] a modifié les demandes présentées devant le bureau de conciliation et a sollicité : .

La SARL ATLANTIC FUNÉRAIRE, est une entreprise de pompes funèbres établie à Saint Julien en Born. Suivant contrat à durée déterminée du 27 janvier 2012, Monsieur [O] [C], a été engagé, à temps plein par la SARL ATLANTIC FUNÉRAIRE, en qualité d'assistant funéraire jusqu'au 8 juillet 2012. Le 23 mai 2012, un accident de la circulation a eu lieu impliquant le véhicule de la SARL ATLANTIC FUNÉRAIRE et le véhicule de Madame [B] à [Localité 1]. Le 23 mai 2012, Monsieur [O] [C] a été mis à pied immédiatement à titre conservatoire, pour les motifs suivants : « en date du 23 mai 2012, nous avons eu à déplorer de votre part le comportement fautif suivant : Délit de fuite avec un véhicule de la société après un accident de la circulation'». Après

Par lettre du 14 novembre 2009 adressée à son employeur, Monsieur [Y] [D] a réclamé le paiement d'heures supplémentaires, fait part de son refus de nouvelles conditions de travail et dénoncé le comportement agressif et injurieux de Monsieur [V] [E] à son égard. Le salarié a été placé en arrêt de travail à partir du 20 novembre 2009 jusqu'au 03 janvier 2010. Il a déposé plainte pour harcèlement moral à l'encontre de son employeur le 11 décembre 2009. Le 04 janvier 2010, le médecin du travail a déclaré Monsieur [Y] [D] inapte à la reprise et à son poste de travail, à tout poste dans l'entreprise en une seule visite sur le fondement de l'article R 4624-31 du Code du travail. Le 13 janvier 2010, la SARL T3M SEGMATEL a sollicité du médecin du travail une suggestion de reclassement.