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Le 12 juillet 2022, Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, aux torts exclusifs de son employeur. Souhaitant obtenir que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle a saisi le 12 août 2022 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 25 janvier 2023, a : - dit que la prise d'acte produisait les effets d'une démission, - débouté en conséquence Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, - débouté le Dr [J] [C] de ses demandes reconventionnelles, - laissé à la charge de la demanderesse les entiers dépens. Par déclaration du 27 février 2023, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement.

[V] pour masquer la réalité de l'imputation des factures des travaux réalisés dans ledit appartement, d'établir une fausse facture sans aucune réalité de prestations en vue d'améliorer le résultat de l'entité [12] lors de sa mise en vente au groupe [13], accusant également M. [J] [I], directeur général ou CEO du Groupe, de lui avoir intimé l'ordre de rester chez lui, ce qu'il a fait pendant quinze jours en janvier 2019, puis de présenter sa démission.

Par jugement du tribunal de commerce de Paris du 1er mars 2023, une procédure de liquidation judiciaire a été ouverte à l'égard de la société [2], désignant la SELARL [1], prise en la personne de Me [J] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société. Par jugement du 5 décembre 2024, le conseil de prud'hommes a qualifié la rupture du contrat de travail de M. [B] de démission à la date du 1er juillet 2022 et a débouté ce dernier de toutes ses demandes. Par déclaration du 3 avril 2025, M. [B] a interjeté appel de ce jugement. Le 2 juillet 2025, M. [B] a notifié par RPVA ses conclusions d'appelant. Par avis du 5 août 2025, le greffe de la mise en l'état a invité M. [B] à faire valoir ses observations au sujet d'une éventuelle caducité de la déclaration d'appel sur le fondement des articles 911 et 911-1 du code de procédure civile. La SELARL [1] a constitué avocat le 6 août 2025.

Dès votre accord, un mail comportant un lien vers notre plateforme d'Intégration vous sera adressé. Vous y trouverez toutes les informations utiles concernant votre future entreprise et vous pourrez y joindre tous les documents nécessaires à la rédaction de votre contrat.'» Le 15 octobre 2020, M. [W] a accepté cette promesse d'embauche. En vue de cette intégration, fixée au 21 décembre 2020, M. [W] a démissionné de la société [X] [N] le 23 octobre 2020. Le 28 octobre 2020, un entretien a eu lieu entre M. [W] et la directrice des ressources humaines de la société [1], Mme [O]. À l'issue de cet entretien, M. [W] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 6 novembre 2020. Des échanges par SMS et courriels sont intervenus les 29 et 30 octobre 2020 concernant la suite donnée à la promesse d'embauche.

L'OAH a adressé deux courriers de relance en juin et juillet 2019 à Mme [K]. La reprise effective a finalement été fixée au 16 septembre 2019. Le 16 septembre 2019, jour de sa reprise, Mme [K] a été reçue par le directeur des ressources humaines, M. [Z], puis a travaillé auprès de la responsable du département logement, Mme [X]. À l'issue de cette journée, elle a remis une lettre de démission manuscrite, avec dispense de préavis. La lettre de démission indique «'Suite à notre entretien de ce jour, je vous confirme que je ne reviendrai pas dans la région étant donné que mon mari est dans l'Oise. J'ai pris ma décision de quitter mes fonctions que j'occupe au sein de l'OAH depuis le 8 juillet 2011. Il est entendu que je n'effectuerai [sic] pas le préavis d'un mois, qui ne sera pas rémunéré. Merci de tenir compte de mon courrier'».

Son contrat de travail a été transféré à trois reprises, et en dernier lieu le 1er juillet 2004 à la société [1]. Mme [F] a sollicité un temps partiel (28 heures par semaine) le 20 novembre 2000, requête qui a été acceptée par la société. En dernier lieu, elle occupait le poste de responsable d'édition, coefficient C3C. Au mois de décembre 2015, elle a démissionné de l'ensemble de ses mandats, continuant cependant à siéger au conseil d'administration de son syndicat en qualité de secrétaire adjointe. Le 28 septembre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, dont la date a été fixée au 10 octobre 2017, au motif de manquements récurrents et de carences dans l'accomplissement de ses fonctions. Le 13 octobre 2017, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Monsieur [L] [D] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 21 décembre 2017, en qualité de "key account manager", avec le statut de cadre. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de "chief business officer". La relation de travail est régie par la convention collective des cadres du bâtiment de la Région parisienne. Par lettre du 15 février 2021, Monsieur [D] a déclaré démissionner et demandé à être dispensé de son préavis. Par courriel du 18 mars suivant, la société l'en a dispensé à compter du 19 mars 2021. Le 31 janvier 2022, Monsieur [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux et formé des demandes afférentes à une prise d'acte de la rupture du contrat de travail ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail.

Nous avons été en grève (10 salariés sur 12) près de 3 semaines suite aux multiples abus de notre directeur de publication [S] [R] (à partir du 18 mars). Nous avons accepté de reprendre le travail le 6 avril sur la base d'un accord de réorganisation post-confinement. Quelques jours plus tard, le directeur de publication s'est mis en tête que j'étais le meneur de la grève et en représailles, me propose soit de démissionner, soit de me mettre au placard, soit de rédiger une lettre d'excuse pour la grève. Ce sont ses termes exacts, "Après le confinement tu ne viens plus au local, tu restes chez toi et tu continues de me proposer des sujets et moi je ne les passe pas", au téléphone le vendredi 24 avril. Evidemment, je n'accepterai aucune de ces propositions illégales.

[C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à une requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la requalification du temps partiel en temps plein et à l'existence d'un co-emploi.

Par lettre du 23 août 2019, Mme [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Souhaitant obtenir la qualification de sa prise d'acte en rupture aux torts de l'employeur, elle a saisi le 25 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 16 septembre 2022 rendu par la formation de départage, a : - dit que la prise d'acte produisait les effets d'une démission, - débouté Mme [H] de l'intégralité de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, - débouté Mme [H] de sa demande de rappel de primes, - condamné Mme [H] à payer à la société [1] la somme de 1 521,25 euros, à titre d' indemnité de non-respect du préavis, - dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [H] aux dépens, - dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire.

En tout état de cause, le manquement à l'obligation de reclassement entraîne l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et non sa nullité. - M. [W] avait une ancienneté de 11 ans et 6 mois et ne peut prétendre qu'à une indemnité entre 3 et 10,5 mois - M. [W] ne justifie pas de son préjudice. - Les agents statutaires n'ont qu'un mois de préavis à effectuer en cas de démission. - M. [W] ne rapporte pas la preuve des manquements de la [2] à son obligation de sécurité après qu'il a fait un malaise à l'issue de l'entretien préalable. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M.

Celle-ci a pour activité la vente à domicile de produits gastronomiques. Les deux sociétés ont le même gérant, M. [K]. Par avenant signé le 3 janvier 2017 avec la société [1], M. [R] a été nommé chef de groupe. Par avenant signé le 3 janvier 2017 avec la société [2], M. [R] a été nommé chef de groupe. Par lettre recommandée du 15 juin 2019, à l'entête des deux sociétés, M. [R] a informé M. [K] de sa décision de démissionner. Le 23 décembre 2019, M.

[N] a été transféré à compter du mois de mars 2019 à la SARL'[1]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers, annexe du personnel roulant «'marchandises'». Par lettre notifiée le 27 mai 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 juin 2019. M. [N] a ensuite démissionné par courrier daté du 9 juin 2019, avec effet immédiat. La lettre de démission indique':«'Par la présente, je vous informe que je démissionne de votre entreprise à compter du 9 juin 2019. Comme prévu par la loi, je vous envoie ma lettre de démission. Je vous demande mes droits et solde de tout compte. Comptant sur votre compréhension, je vous remercie d'avance.'» À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant la démission, M. [N] avait une ancienneté de 2 ans et 1 mois.

cause réelle et sérieuse et en paiement de différentes sommes . Par jugement du 20 juin 2022, notifié le 24 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes en sa formation de départage a : Dit que la prise d'acte de madame [P] [Q] produit les effets d'une démission'; Déboute madame [P] [Q] de ses demandes formulées au titre': - de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse'; - de l'indemnité de licenciement'; - du préavis'; - des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat liées aux faits de harcèlement dénoncés'; - des dommages et intérêts pour perte de carrière'; - des dommages et intérêts pour souffrances endurées'; - de l'indemnité pour la perte du bénéfice de la prévoyance suite à la non portabilité mutuelle'; - du rappel d'indemnités…

Salaire impayé Mars 2021': 1'225,60'€ Net ou 939,62'€ Brut - Salaire impayé Avril 2021': 1'225,60'€ Net ou 1'684,82'€ Brut - Salaire impayé Mai 2021': 1'225,60'€ Net ou 1'684,82'€ Brut - Salaire du 1er au 6 Juin 2021': 359'€ Brut - Congés payés afférents': 35,90'€ INFIRMER la décision entreprise qui a retenu que Monsieur [F] avait purement et simplement démissionné de son poste de travail.

où ses supérieurs hiérarchiques reprennent ses dires quant aux fonctions de trésorière qu'elle effectue et ne font pas d'appréciation négative sur la façon dont Mme [Q] exerce ces fonctions de trésorière. Elle produit également un courriel du 20 décembre 2013 de la directrice régionale Pôle Emploi Bourgogne qui lui écrit « Je vous adresse ce message simplement pour vous dire que je regrette votre démission du mandat de trésorière du CE. J'ai effectivement pu constater lors de l'exercice de ce mandat une nette amélioration dans la lisibilité des comptes du CE ». Il résulte de ces pièces que Mme [Q] a acquis des compétences en matière de gestion de la trésorerie d'un syndicat et d'un CE. Il s'agit néanmoins de compétences spécifiques, et qui en outre ne sont pas complétées ou validées par exemple par un diplôme ou une validation d'acquis professionnels.

en toute hypothèse, juger qu'à la date du 8 juillet 2020, jour de la prise d'acte de rupture de son contrat de travail, M. [D] n'était nullement soumis à des conditions de travail susceptibles de mettre en cause sa santé ou sa sécurité, - par voie de conséquences, juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail doit produire les effets d'une démission, par conséquent, - débouter M. [D] de sa demande d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'indemnité pour préjudice moral, en tout état de cause, - juger que M. [D] n'apporte aucun élément permettant de démontrer l'existence des préjudices qu'il allègue, par conséquent, - le débouter de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral, - juger que M.

Elle ajoute à titre subsidiaire que si la cour devait juger nulle la rupture conventionnelle, cette nullité doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d'un licenciement nul. Aux termes de l'article L 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

dire et juger qu'aucun harcèlement moral, aucune atteinte au secret médical, aucune exécution déloyale du contrat de travail et aucune privation abusive de salaire ne sont caractérisés à l'encontre de la fondation [S] [P], - dire et juger que la suspension du contrat de travail et l'interruption de la rémunération de Mme [K] procédaient directement de la loi du 5 août 2021, - dire et juger que la prise d'acte du 5 janvier 2022 ne peut produire que les effets d'une démission, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Evry le 21 juillet 2022 en ce qu'il a débouté l'association [1] de sa demande de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en conséquence : - condamner Mme [K] à verser à la fondation [1] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [K] aux entiers dépens d'appel.

période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021, celle-ci lui a adressé une autre lettre, datée du 23 septembre 2020, portant à sa connaissance, selon l'information reçue du '[3]', l'épuisement de ses droits concernant son congé postal pour création d'entreprise qui était d'une durée de deux ans renouvelable une fois, et qu'il devait donc réintégrer [1] ou démissionner de son contrat à durée indéterminée, en lui demandant de faire part de sa décision par courrier avant le 30 septembre 2020, - il est constant qu'au 30 septembre 2020, le salarié avait épuisé l'ensemble de ses droits à congé postal, - le salarié ne s'étant pas manifesté auprès de l'employeur, une lettre datée du 9 novembre 2020 l'a informé qu'il était placé en absence irrégulière depuis le 1er octobre 2020 dans la mesure où il ne s'était pas présenté à son poste de travail et n'avait pas prévenu son responsable…