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Au vu des éléments produits, le salaire de référence de Mme [E] au titre des 45,5 heures effectuées au titre du contrat repris doit être retenu à hauteur de 493,67 euros bruts. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés y afférents : Aux termes de l'article 4.11.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté : 'En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.

Par courrier recommandé du 28 septembre 2023, la SARL Badulla l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 octobre 2023. Par courrier recommandé du 6 octobre 2023, Mme [V] [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de la réalisation d'heures supplémentaires non payées. La salariée a été licenciée pour faute grave dans le cadre du contrat avec Mme [Q] le 31 octobre 2023. Par requête du 2 janvier 2024, Mme [V] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins notamment de voir sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés. (Cass. Soc., 7 février 2024, n° 22-15.288). Aux termes de l'article L 1234-9 du code du travail le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

inférieure à huit mois. Elle peut par contre prétendre à une indemnité de préavis et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'article L. 1234-1 du code du travail et l'article 30.2 de la convention collective des hôtels restaurants prévoient que l'employée dont l'ancienneté se situe entre six mois et un an a le droit, sauf faute grave ou lourde en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à 1 mois de préavis. Mme [J] peut donc prétendre à une indemnité de préavis de 2413,41 euros bruts outre 241,34 euros au titre des congés y afférents. L'article 1235-3 du code du travail prévoit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et si la réintégration n'est pas sollicitée une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut pas être supérieur à un mois. La rupture aux torts de l'employeur génère nécessairement un préjudice.

Par courrier du 1er février 2022, M. [D] [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par courrier du 10 mai 2022, la SARL [2] a convoqué M. [D] [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 2 juin 2022. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 8 juin 2022, l'employeur a notifié à M. [D] [L] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Monsieur , nous vous avons adressé le 10 mai 2022 une convocation à un entretien préalable qui s'est déroulé le 2 juin 2022 et auquel vous vous êtes présenté accompagné de M. [K] [X], conseiller du salarié. À la suite de cet entretien, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.Vous avez abandonné votre poste de travail depuis le 1er janvier 2022.

pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés. (Cass. soc., 7 février 2024, n° 22-15.288). Aux termes de l'article L 1234-9 du code du travail le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. En l'espèce, M. [O] peut donc solliciter avec un salaire de référence de 2662,55 euros: Une indemnité d'un montant égal à l'indemnité légale de préavis : calculée sur une durée de 2 mois compte tenu de son ancienneté de 5 ans et 4 mois.

. Elle fait remarquer que les attestations de MM. [Z] et [I] ne respectent pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile et ne permettent pas d'établir les horaires de travail de M. [W] [T] dans les limites de la prescription triennale, soit du 05 mai 2020 au 5 mai 2023, M. [I] ayant été salarié de 1993 à 2017, M. [Z] a été licencié pour faute grave et ayant cessé de se présenter à son poste de travail à compter du 07 juin 2020 ; l'attestation de M. [D] ne donne aucune indication sur les horaires de M. [W] [T], étant précisé qu'il a cessé de travailler pour son compte le 28 février 2021. A titre subsidiaire, la SAS [1] soutient que la demande de M.

Par courrier du 12 juillet 2022, la [4] des vins à IGP a notifié à M. [I] [Y] un avertissement. Par courrier du 19 septembre 2022, la [4] des vins à [Localité 4] a convoqué M. [I] [Y] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 04 octobre 2022. Par courrier du 12 octobre 2022, la [4] des vins à [Localité 4] a notifié à M. [I] [Y] son licenciement pour faute grave. M. [I] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes par acte en date du 27 octobre 2022 aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 17 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - annulé l'avertissement du 12 juillet 2022, - condamné la [4] des vins à [Localité 4] à verser à M.

[Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Fleurine MERESSE de la SELARL MERESSE AVOCATS, avocat au barreau de VALENCE ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 23 Juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. 25 00834 M. [X] [Y] la SAS [2] clause de mobilité faute grave abandon de poste di exécution déloyale FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [X] [I] a été engagé par la SAS [2] à compter du 16 mars 2020 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'employé multitechnique, statut ETAM, emploi relevant de la convention collective du bâtiment. Il exerçait ses fonctions au sein des magasins [Adresse 4] de [Localité 3] et de la région, dans le cadre d'un marché de prestations de services. Sa rémunération était fixée à 1 971,71 euros par mois pour 151,67 heures de travail.

que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Soc. 16-9-2020 n 18-25.943 F-PB). Si l'article L. 1332-4 du même code prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.

Le 13 janvier 2022, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié un refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle dans les termes suivants : 'il n'existe pas de preuve que l'accident invoqué se soit produit par le fait ou à l'occasion du travail, ni même de présomptions favorables précises et concordantes en cette faveur'. Par courrier recommandé du 29 juillet 2021, l'employeur a notifié à Mme [W] [A] son licenciement pour faute grave, qu'elle a contesté par courrier. Par requête datée du 7 mars 2022, Mme [W] [A] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon afin de contester son licenciement. Par jugement en date du 17 juillet 2024, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : -Dit que le licenciement de Mme [W] [A] en date du 29 juillet 2021 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, mais non constitutif d'une faute grave.

[D] [U] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2021 en qualité de maçon. La relation de travail est régie par la convention collective des ouvriers du bâtiment. Par courrier du 8 août 2022, M. [M] [B] a reçu ses documents de fin de contrat dont une attestation Pôle Emploi mentionnant une rupture de contrat pour faute grave. Par courriers du 13 août 2022, M. [M] [B] a contesté son licenciement et dénoncé son solde de tout compte. Par acte reçu le 21 juillet 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins notamment de voir son licenciement être considéré comme irrégulier et requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et formuler des demandes à caractère salarial et indemnitaire. La société de [D] [U], entrepreneur individuel a été radiée du registre national des entreprises le 3 mai 2024.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 janvier 2022, la SA [1] a convoqué M. [Y] [B] à un entretien préalable fixé au 3 février 2022. M. [Y] [B] a également été convoqué devant le conseil de discipline, conformément au règlement intérieur de l'entreprise. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 février 2022, la SA [1] a notifié à M. [Y] [B] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de la SA [1], M. [Y] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange, par requête reçue le 19 septembre 2022, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Selon avis du 12 avril 2021, le médecin du travail a déclaré M. [L] [G] inapte en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par courriers du 29 juillet 2021, la SARL [2] a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et la SARL [3] lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par acte du 25 juillet 2022, M. [L] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes à l'encontre de la SARL [1] aux fins de voir son licenciement pour inaptitude requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement contradictoire du 7 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : -ordonné à la SARL [1] la rectification des bulletins de paie de M.

du licenciement pour ces motifs. En dernier lieu Mme [M] sollicite la nullité de son licenciement au visa des articles L.1226-7, L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail, selon lesquels le contrat de contrat de travail du salarié victime d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail et ne peut être rompu que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Or la société intimée réplique sans être utilement contredite que ce n'est que postérieurement à son licenciement que Mme [M] a sollicité la reconnaissance de son arrêt de travail comme une maladie professionnelle et que la prise en charge au titre du risque professionnel n'est intervenue que le 5 octobre 2021.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [P] [M] a été engagé à compter du 12 janvier 2004 en qualité de préparateur de commandes par la SAS [1], il occupait en dernier lieu le poste de chef d'équipe au sein du centre de distribution de [Localité 1]. La convention collective nationale applicable est celle des services de l'automobile. Il était licencié pour faute grave le 6 janvier 2022. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre M. [P] [M] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement de départage du 7 avril 2025, a : Dit que monsieur [P] [M] a commis une faute grave de nature à justifier son licenciement ; Rejeté en conséquence l'ensemble des demandes de monsieur [P] [M]; Rejeté le surplus des demandes des parties; Condamné monsieur [P] [M] aux entiers dépens. Par acte du 6 mai 2025 M.

Comme les précédents, ce grief sera donc écarté. Concernant la mise à pied injustifiée, la S.A. [1] rappelle qu'après avoir été informée des faits reprochés à M. [N] [T] la mesure de mise à pied conservatoire dans le cadre d'un licenciement pour faute, prévue par le code du travail, était justifiée, même si elle a par la suite préféré ne pas prononcer de licenciement pour faute grave. S'agissant des arrêts de travail et pièces médicales versées au débat, la S.A. [1] relève justement que ces pièces sont postérieures à la notification de la mise à pied conservatoire. Il en résulte que M. [N] [T] n'a pas été victime de harcèlement moral. - Sur le manquement à l'obligation de prévention des risques psychologiques L'article L. 4121-1 du code du travail édicte que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [H] [J] occupait les fonctions d'assistante logistique, statut technicien, niveau 5, échelon 1. La relation de travail est régie par la convention collective des industries textiles. Par courrier du 23 décembre 2022, Mme [H] [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave, et la convocation a été assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 06 janvier 2023, la SAS [1] a notifié à Mme [H] [J] son licenciement pour faute grave. Par requête du 10 août 2023, Mme [H] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de voir notamment requalifier son licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de se voir attribuer le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

[N] sera donc débouté de sa demande tendant à être indemnisé à hauteur d'un mois de salaire pour non respect de la procédure de licenciement. Sur l'indemnité de licenciement: L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que : 'Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

[X] [G] un avertissement pour des propos agressifs et excessifs tenus à l'encontre de Mme [J] [M], responsable commerciale au sein de la société, et épouse de M. [C] [M]. Par courrier du 15 mai 2023, M. [X] [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 mai 2023. Par lettre du 03 juin 2023, l'employeur a notifié à M. [X] [G] son licenciement pour faute grave. Par requête du 06 septembre 2023, M. [X] [G] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de voir notamment constater qu'il n'a pas commis de faute grave, de requalifier son licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de se voir attribuer le paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire.