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La convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires était applicable à la relation de travail. Par courrier du 11 octobre 2017 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 octobre 2017 auquel il ne s'est pas présenté. Le 31 octobre 2017, M. [O] a été licencié pour faute grave. Le 22 décembre 2017, la société [4] a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Forbach afin d'obtenir la restitution de divers matériels de l'entreprise. Par décision du 2 février 2018, la formation paritaire de référé de ladite juridiction a notamment ordonné à M. [O] de restituer son véhicule de fonction. Par arrêt du 21 octobre 2019, la cour d'appel de Metz a déclaré irrecevable l'appel interjeté par la société [4] à l'encontre de cette décision. Précédemment, M.

relation de travail. Par lettre du 8 décembre 2020, l'association [1] a délivré à Mme [R] un avertissement pour non-respect des consignes données dans le contexte de la pandémie de Covid-19. Par courrier du 16 août 2022, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 août 2022. Par lettre du 8 septembre 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Estimant son licenciement infondé, Mme [R] a saisi, par courrier posté le 6 mars 2023, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 17 janvier 2024, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Metz a notamment : - confirmé le licenciement pour faute grave de Mme [R] ; - débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté l'association [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que chaque partie supporterait ses propres dépens.

La relation de travail était soumise à la convention collective de la métallurgie de la Moselle. A compter du 1er février 2020, elle s'est poursuivie à durée indéterminée. En dernier lieu, M. [G] a perçu un salaire de base s'élevant à un montant de 1 906,66 euros brut par mois. M. [G] a été en arrêt de travail pour maladie sans discontinuer du 11 mars 2021 au 23 avril 2023. Par lettre du 28 juin 2022, il a été licencié pour faute grave. Par jugement de la chambre commerciale du tribunal judiciaire de Sarreguemines du 22 novembre 2022, la société [1] a été placée en liquidation judiciaire avec désignation de Maître [S] [V] en qualité de liquidateur. Estimant que la rupture était abusive et que des congés payés lui restaient dus, M. [G] a saisi, le 15 septembre 2023, la juridiction prud'homale.

Le 22 septembre 2021, Mme [F] a assigné son époux en divorce. Le divorce a été prononcé le 5 décembre 2022 par le juge aux affaires familiales du Tribunal judiciaire de Metz. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] était associée non gérante de la société et occupait les fonctions de directrice administrative. Par lettre du 13 juin 2023, Mme [F] a été licenciée pour faute grave. Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 3] par requête enregistrée au greffe le 20 juin 2023.

de 715,73 euros brut, au titre des congés payés y afférents. Sur l'indemnité de licenciement : Selon l'article 10.3 de de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés) en date du 8 octobre 1990, en cas de licenciement non motivé par une faute grave, l'employeur verse à l'ouvrier qui, au moment de son départ de l'entreprise, ne remplit pas les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale et du régime des assurances sociales agricoles, ni d'un régime assimilé, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée sur les bases suivantes : - à partir de 2 ans et jusqu'à 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ; - après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3/20…

Selon avenant signé le 2 janvier 2020, le temps de travail de M.[B] a été réduit à 60,67 heures mesualisées pour une rémunération brute de 640,50 euros. Par courrier du 5 décembre 2022, M.[B] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire. L'entretien s'est déroulé le 7 décembre 2022. M.[B] a été placé en arrêt maladie du 12 décembre 2022 au 31 mai 2023. Par lettre du 25 mai 2023, M.[B] a été licencié pour faute grave ainsi qu'en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement. Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [B] a saisi la juridiction prud'homale de Thionville par requête enregistrée le 30 octobre 2023.

[V] y est alors entré et que le comportement de l'intimé est devenu ' totalement inadapté, irrespectueux et menaçant ' ; - que M. [V] se décrit lui-même comme ' contrarié ' et ' excédé par la mauvaise foi de son collègue ' ; - que l'activité soutenue du magasin en période de fêtes ne peut pas justifier le comportement de M. [V] ; - que la gravité d'un tel comportement aurait pu justifier un licenciement pour faute grave, M. [V] ayant enfreint le règlement intérieur et manqué à son obligation de sécurité envers son collègue ; - que la sanction d'un jour de mise à pied est proportionnée et prend notamment en compte l'ancienneté du salarié ainsi que le contexte des faits ; - que la protection liée aux mandats exercés par M. [V] ne doit pas faire obstacle à l'exercice du pouvoir disciplinaire par l'employeur ; - qu'il n'existe aucun lien entre la sanction et les mandats de M.

la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la prise d'acte a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé sur ce point. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents L'article L. 1234-1 du code du travail dispose que, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. Le salarié a droit à un préavis de deux mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans. Il résulte de l'article L. 5213-9 du code du travail qu'en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés, sans pouvoir dépasser trois mois. L'article L.

A compter du 22 janvier 2024, Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 27 février 2024 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, la société [1] a convoqué Mme [W] à un entretien préalable fixé au 7 mars 2024. Par lettre du 12 mars 2024, la société [1] a notifié à la salariée la rupture anticipée de la période d'essai pour faute grave. Estimant devoir bénéficier d'un rappel de salaire, notamment au titre du maintien de salaire durant la période d'arrêt de travail pour maladie, et obtenir des documents de fin de contrat conformes, Mme [W] a saisi en référé, le 20 mars 2024, la juridiction prud'homale.

égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. L'article L. 1234-1 du code du travail dispose que, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. Le salarié a droit à un préavis de deux mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans. L'article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE A compter du 3 avril 2024, l'association [2] et des adultes ([1]) a embauché M. [O] [J], en qualité d'éducatif sportif. Par lettre du 17 février 2025, M. [J] a été licencié pour faute grave. Par courrier du 13 mars 2025, l'association [1] l'a mis en demeure de rendre les clés des locaux et la ' caisse espèces '. Estimant que M. [J] n'avait pas restitué du matériel professionnel, ce dont il résultait un trouble manifestement illicite, l'association [1] a saisi en référé, le 30 avril 2025, la juridiction prud'homale.

La société était soumise à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Le 15 juillet 2024, Mme [U] a présenté sa candidature pour être désignée représentante de proximité. Par courrier du 9 août 2024, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 août 2024. Par lettre du 3 septembre 2024, Mme [U] a été licenciée pour faute grave au motif d'agissements pouvant être assimilés à des actes de maltraitance sur des résidents. Par mail du 27 septembre 2024, la responsable des ressources humaines a accepté de réintégrer Mme [U] en raison de son statut protecteur. Par décision du 18 décembre 2024, l'inspecteur a travail a refusé d'autoriser le licenciement de Mme [U].

[X] a saisi, le 20 mars 2023, la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Par courrier du 27 mars 2023, la société [1] a relancé M. [X] en soulignant que son absence perturbait gravement le fonctionnement du chantier sur lequel il était affecté. Par lettre du 6 avril 2023, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 avril 2023, puis licencié pour faute grave le 28 avril 2023 au motif d'absences injustifiées. Par jugement contradictoire du 18 décembre 2023 assorti de l'exécution provisoire, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Thionville a statué comme suit : " Reconnaît la demande de M. [X] comme recevable et bien fondée. Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la Société [2].

, avons mis l'affaire en délibéré au 15 Juin 2026, et avons rendu l'ordonnance dont la teneur suit : EXPOSE DU LITIGE Selon contrat de travail à durée indéterminée conclu le 29 juin 2020, la SAS [2] (ci-après « SAS [1] ») a embauché M. [Q] [I] en qualité d'ouvrier professionnel électricien. Le 13 novembre 2024, M. [Q] [I] a été licencié par faute grave. Considérant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [Q] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz le 20 février 2025 en contestation de son licenciement. Par jugement du 22 janvier 2026, le conseil de prud'hommes de Metz a : dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [I] [Q] est sans cause réelle et sérieuse ; condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal à payer à M.

réelle et sérieuse. L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement individuel. Par ailleurs, selon l'article L 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. En l'espèce, à titre liminaire, la cour observe que le refus exprimé le 19 janvier 2022 par Mme [O] de voir modifier son contrat de travail et sa parfaite connaissance des incidences de ce refus ne privent pas la salariée de son droit de contester la rupture devant la juridiction prud'homale compétente. Mme [O] verse aux débats une attestation de paiement de ses indemnités journalières de sécurité sociale.

Il s'ensuit que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières Selon l'article L 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Selon les articles R 1234-1 et R 1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans.

personnel ne remet pas en cause la matérialité des faits et n'est pas de nature à exonérer l'employeur de sa responsabilité concernant la prohibition de tout harcèlement sur le lieu de travail. Par ailleurs, l'employeur allègue qu'une des salariées attestant en faveur de Mme [T] serait animée par un désir de vengeance à la suite d'un licenciement pour faute grave, mais ceci n'est pas établi et ne permet pas d'écarter les descriptions de faits précis contenues dans les attestations produites par l'appelante.

de lui allouer la somme de 400 euros à ce titre, le jugement déféré étant infirmé en ce qu'il lui a alloué une somme de 100 euros à ce titre. Sur la demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de congés payés afférents L'article L1234-1 1° du code du travail dispose que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié justifiant d'une ancienneté inférieure à 6 mois a droit à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, à défaut par les usages pratiqués dans la localité et la profession. L'article L 1234-5 du même code prévoit que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. En l'espèce, Mme [X] fait valoir le droit à un préavis d'une semaine, ce qui n'est pas discuté par la partie adverse.

Selon contrat à durée indéterminée, la société [2] - devenue [3] - a embauché M.[K] [L] à compter du 14 mars 2011 en qualité de conducteur receveur. Par courrier du 4 mars 2022, la société [3] a convoqué M.[L] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Par courrier du 13 avril 2022, la société [3] a notifié à M.[L] son licenciement pour faute grave. Considérant son licenciement infondé, M.[L] a saisi le Conseil des Prud'hommes de [Localité 4] selon demande introductive d'instance enregistrée au greffe le 16 mai 2022. Par jugement du 20 février 2023, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants : « DECLARE le Conseil de [Localité 4] compétent et impartial; DIT et JUGE la demande de Monsieur [L] [K] recevable et bien-fondée.

allouer la somme de 400 euros à ce titre, le jugement déféré étant infirmé en ce qu'il lui a alloué une somme de 100 euros «'brut'» à ce titre. Sur la demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de congés payés afférents L'article L1234-1 1° du code du travail dispose que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié justifiant d'une ancienneté inférieure à 6 mois a droit à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, à défaut par les usages pratiqués dans la localité et la profession. L'article L 1234-5 du même code prévoit que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. En l'espèce, Mme [F] fait valoir le droit à un préavis d'une semaine, ce qui n'est pas discuté par la partie adverse.