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L'employeur affirme que les heures supplémentaires réalisées ont toutes été compensées par des repos ou rémunérées. Les règlements sont mentionnés sur les bulletins de salaire. Ainsi, les éléments fournis par l'appelante ne sont pas probants car l'employeur n'a pas sollicité l'accomplissement d'heures dépassant le volume horaire contractuellement défini et parceque M. [M] [Z] confond temps de présence dans l'entreprise et temps de travail effectif. Sur ce, En droit, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine, soit 151.67 heures par mois. L'article L.3121-28 du code du travail précise que " Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ".

horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

afin que de tels faits ne se reproduisent plus. ". Il n'est pas contesté que, selon le contrat de travail de M. [F], ce dernier doit travailler ; - les semaines paires : de 05h15 à 12h45 ; - les semaines impaires : de 13h00 à 20h00. Il ressort des pièces produites que l'article 3 du règlement intérieur de la société relatif aux horaires et temps de travail du 25 novembre 2019 prévoit que le non-respect des horaires de travail peut entraîner des sanctions. Selon l'article 7 du règlement intérieur du comité social et économique de la société " les élus du CSE demanderont par mail à leur supérieur hiérarchique la possibilité de modifier leurs horaires de travail afin d'utiliser leurs heures de délégation sur des créneaux horaires autres que ceux habituellement travaillés.

ses résultats et, ce faisant, sa rémunération variable. La société [2], qui a opéré une telle réduction unilatéralement, a ainsi commis une faute. Le raisonnement sera le même s'agissant du retrait du client du portefeuille alloué à Monsieur [P] [E]. Monsieur [P] [E] soutient également qu'il a accompli des heures supplémentaires, sans rémunération de ce temps de travail. Dès lors que la société [2] indique que Monsieur [P] [E] était libre de ses horaires de travail, afin de remplir ses missions, elle ne peut soutenir à bon escient qu'elle n'aurait pas accepté l'exécution d'heures de travail supplémentaires afin de parvenir à la réalisation de ses objectifs. Cet argument en défense sera rejeté.

En l'espèce, il n'est pas dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice de surseoir à statuer sur la demande de Mme [P] dans l'attente de la décision de la cour d'appel de Nancy à intervenir suite à l'appel diligenté par la société [1] à l'encontre du jugement du tribunal judiciaire de Nancy sur l'assignation du SNEP/FO afin de statuer sur la rémunération des jours de repos Réduction du Temps de Travail (RTT), et plus particulièrement sur la question de savoir si que ces jours de RTT doivent être rémunérés comme des congés payés, alors même : - que dans un arrêt du 18 décembre 2024 la Cour de cassation a confirmé que les jours de RTT doivent être rémunérés comme des jours de congés payés ; - que dans son jugement du tribunal judiciaire de Nancy a dit que les jours de RTT doivent être rémunérés selon les mêmes bases que les jours de congés payés ; - que seul le mode…

[U] avait droit, à l'occasion des semaines et des week-end d'astreinte. En droit, ouvre droit à réparation du préjudice le seul constat : - de la violation de l'amplitude journalière de dix heures prévue par L. 3121-34 (devenu, depuis la loi n° 2016-1088 du 10 août 2016, L. 3121-18) du code du travail (en ce sens : Cass. Soc., 11 mai 2023, n°21-22.281 et 21-22912) ; - du dépassement de la durée maximale du temps de travail de quarante-huit heures par semaine (en ce sens : Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636). Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [1] sera condamnée à payer à M. [U] 2 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. 2. Sur la rupture du contrat de travail Par courrier du 3 avril 2019, M. [U] présentait sa démission à son employeur.

[G] [A] à lui verser la somme de 5 353,68 € HT, soit 6 424,42 € TTC assortie des intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure et jusqu'à complet paiement (le solde impayé), à titre subsidiaire, - fixer la créance d'honoraires de M. [G] [A] à son égard dans les conditions de l'article 10 de la loi du 31 décembre 1971, en retenant un taux horaire de 200 € HT, soit 240 € TTC et un temps de travail facturable de 56 heures 20, - fixer la créance d'honoraires de M. [G] [A] à son égard à la somme de 11'266,68 € HT, soit 13'520 € TTC (totalité du montant dû indépendamment de ce qui a déjà été réglé), - condamner M. [G] [A] à lui verser la somme de 5'353,68 € HT, soit 6 424,42 € TTC, assortis des intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure et jusqu'à complet paiement, en tout état de cause, - débouter M.

une facture de solde du 6 mars 2025 d'un montant de 8998,02 euros TTC non acquittée. Elle explique que l'argument portant sur une prétendue double facturation est inopérant puisque toutes les sommes déjà versées ont été prises en compte pour être déduite du solde à verser ; qu'en outre, le bâtonnier a diminué de manière arbitraire et sans motivation les temps de travail qui seraient selon lui injustifiés alors qu'elle produit un décompte précis des tâches réalisées notamment via le logiciel Secib; qu'enfin le taux horaire qu'elle pratique n'est pas disproportionné au regard de son ancienneté, de son expertise de la technicité du dossier et que la preuve n'est pas rapportée qu'elle aurait méconnu les principes des articles 11.1 du RIN et 10 de la loi du 31 décembre 1971 étant précisé que Mme [O] [Y] ne justifie aucunement de sa situation financière.

paiement, à titre subsidiaire, en cas de refus de faire application de l'article 6.2 de la convention d'honoraires, - fixer la créance d'honoraires de Mme [S] [Q] à son égard dans les conditions de l'article 11.1 du règlement intérieur national et de l'article 10 de la loi du 31 décembre 1971 en retenant un taux horaire de 220 € HT, 264 € TTC et un temps de travail facturable de 59 heures 59, - fixer la créance d'honoraires de Mme [S] [Q] à son égard à la somme de 13'196,37 € HT et 15'835,63 € TTC, - condamner Mme [S] [Q] à lui verser la somme de 10'163,04 euros HT, 12'195,105 euros TTC assortie des intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure et jusqu'à complet paiement, en tout état de cause, - ordonner l'anatocisme, - condamner Mme [S] [Q] à lui rembourser la somme de 300 € qu'elle a été contrainte d'avancer au titre des frais de taxation des honoraires (décision du conseil…

d'entreprise. » Selon l'accord d'ARTT, les salariés de statut [8] ont une durée hebdomadaire effective sur l'année de 36 heures mais, compte tenu des JRTT, l'horaire de semaine est de 38 heures. Il est stipulé « que l'heure restante de 35 heures à 36 heures correspond aux 7 jours ' dits de compensation horaire ' prévue par l'accord sur l'aménagement du temps de travail de 1988. Ces jours peuvent être pris ou rémunérés, à l'initiative de l'intéressé. ». Ainsi, les salariés « Mets » travaillent davantage que les autres salariés sans être payés davantage et en bénéficiant de 12 jours RTT, comme leurs collègues dont la durée hebdomadaire est égale à 37 heures. Ils bénéficient d'un congé pour compensation de ces horaires plus importants.

Aussi, le passage sur un poste EMOI était justifié par les derniers souhaits de la salariée, positionnée sur le poste se rapprochant le plus de ses souhaits d'évolution, exempt de tout harcèlement moral. Les changements d'interlocuteurs sont justifiés objectivement par la modification des fonctions de la salariée et ses missions diverses, exempts de tout harcèlement moral.

la société ne justifie pas avoir procédé au règlement des salaires figurant sur les bulletins édités de décembre 2017 à juin 2018 ; - la société ne lui a jamais reproché la moindre absence durant la relation contractuelle et ne démontre pas qu'il n'a pas été présent sur son lieu de travail 39 heures par semaine ; - il appartenait à l'employeur de tenir un décompte de son temps de travail or aucun contrôle n'a été exercé sur son activité ; - il intervenait pour le compte de deux autres établissements en sa qualité de président et en dehors de ses heures de travail ; - il a exercé sa prestation de travail durant l'intégralité du mois de juillet 2018 ; - la société ne produit aucun décompte d'heures réalisées au titre du mois de juillet 2018; - contrairement à ce que prétend la société, les espèces encaissés sur son compte résultaient d'aides de ses proches.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. » L'article L.

[Z] n'établit pas avoir subi un quelconque préjudice du fait que la visite médicale a eu lieu le 12 avril 2018. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande en dommages et intérêts pour ne pas avoir organisé la visite d'embauche. 1.4. Sur la demande en dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause En droit, selon l'article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Cette disposition est d'ordre public. Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du respect des temps de pause (en ce sens : Cass. Soc., 15 mai 2019, n° 17-28.018). En l'espèce, M.

de " rémunérer à sa juste valeur l'activité professionnelle individuelle de chaque collaborateur ". Cette gratification annuelle a donc pour objet exclusif de récompenser le travail fourni par le salarié qui en bénéficie ; elle s'ajoute au salaire mensuel individuel garanti, pour constituer ainsi le salaire de base, en étant calculée au " prorata du temps de travail de la période considérée ". Ainsi, ces deux avantages ont le même objet. Seul est dû le " 13ème mois " prévu par l'accord d'entreprise [3] à la salariée, qui lui est plus favorable. Sur ce, L'article L. 2254-1 du code du travail dispose que " lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ".

Pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. SUR CE : - Sur le rappel de salaire au titre des temps de pause : Attendu qu'aux termes de l'article L. 3121-16 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 : 'Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.' ; Que par ailleurs, selon l'article 4 de l'accord du 15 juillet 2014 relatif à l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle annexé à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité : 'Les temps de pause visés à l'article L. 3121-33 du code du travail est porté à 30 minutes continues (départ/retour poste).

A plusieurs reprises, j'ai dû gérer des insatisfactions de mes clients et des équipes internes sur la qualité du travail réalisé par Monsieur [U]. Ces malfaçons ont nécessité soit des réparations et parfois même des réinterventions chez les clients, engendrant surcoûts et retards. Ainsi, par exemple, dans le cadre du chantier [3] courant mai 2020, M. [U] et M. [R] avaient quitté le chantier laissant leur collègue finir seul le chantier avant la fin de leur temps de travail. De plus du matériel de valeur avait été abandonné sur site et le non-respect des consignes d'installation (position des caméras) avait engendré des pertes de temps nécessitant des reprises du travail effectué. M. [U] m'avait indiqué avoir des compétences et de l'expérience dans la réalisation de connexion de fibre optique.

En droit, il résulte de l'article 4 de l'accord du 15 juillet 2014, relatif à l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, qui s'applique aux mêmes relations de travail que la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, que le temps de pause visé à l'article L. 3121-16 du code du travail est porté à 30 minutes continues et est rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif. En l'espèce, M. [L] fait valoir qu'aucun des temps de pause dont il a bénéficié ne lui a été rémunéré, car aucune rémunération à ce titre n'est mentionnée sur les bulletins de paie. La société [1] réplique que, les temps de pause étant conventionnellement assimilés à du temps de travail effectif, ils ont été rémunérés à M. [L], dans le cadre des heures travaillées, et n'ont pas fait l'objet d'une mention distincte sur les bulletins de paie.

le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 27 octobre 2020 à M. [E] est rédigée dans les termes suivants : « (') Le mardi 14 octobre 2020, vous avez été surpris par M. [Z] [Y] en train de fumer dans le local de stockage des palettes pendant votre temps de travail. Compte tenu de ce que vous fumiez, cigarette conique, roulée, et de son odeur, M. [Y] a soupçonné qu'il s'agissait de drogue, ce que vous avez nié. Or vous n'êtes pas sans savoir qu'il est interdit de fumer sur le lieu de travail. De plus, nous sommes une industrie agroalimentaire certifiée [3] soumise à des audits inopinés, le non-respect de l'interdiction de fumer peut entraîner une perte de ces certifications.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. / L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' et que, selon l'article L. 1226-2-1 du même code : ' Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. / L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.