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rapide et l'hôtellerie et intervient sur tout le territoire national. Le 28 juillet 2020, M. [H] a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail pour accident du travail du 29 juillet au 2 août 2020, renouvelé, après une période de congés payés du 3 au 9 août 2020, du 10 au 24 août 2020. Par courrier du 21 mars 2021, M. [H] a démissionné de ses fonctions au sein de la société [1]. La relation de travail a pris fin à l'issue du préavis le 2 avril 2021. Le 8 avril 2022, M.

La société [4] est développe une activité de collecte, de tri, de traitement, de recyclage, de valorisation des déchets, de location et de maintenance de conteneurs de bennes. La convention collective nationale des activités du déchet était applicable à la relation contractuelle. L'article 6 du contrat de travail de M. [H] prévoyait une clause de non concurrence. Le 06 octobre 2021, M. [H] a notifié sa démission à la société [Adresse 7] est. La société a dispensé le salarié de l'exécution de son préavis à compter du 13 octobre 2021 et elle lui a indiqué, par courrier recommandé, qu'elle entendait appliquer la clause de non concurrence prévue par le contrat de travail. La société [1] a trouvé un terrain d'entente avec M. [H] pour une éventuelle embauche. Le 15 octobre 2021, la société [Adresse 7] est a demandé à la société [1] de ne pas procéder à l'embauche de M.

[R] a intégré le comité de direction ([7]) de la société par actions simplifiée (SAS) [8], filiale de la société [6], en tant que directeur développement digital. Le 9 juillet 2019, un protocole de cession a été conclu entre les associés de la société [2] et la société [8] actant une prise de participation minoritaire. Le protocole de cession a fait l'objet de plusieurs avenants. M. [R] a signé un quatrième avenant à l'été 2020. Le 28 septembre 2020, M. [R] a démissionné de son mandat de président de la société [2]. Le 30 septembre 2020, il a été remplacé par la société [8]. Le 5 mars 2021, M. [R] a levé l'option d'achat qui lui était consentie au titre du quatrième avenant et a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 20 mai 2021, M. [R] a adressé à M.

Les élus du CSE, réunis le 11 octobre 2021, ont rendu un avis favorable sur le harcèlement moral et l'enquête a été clôturée. Dans l'intervalle, Mme [I] a été placée en arrêt maladie le 26 juillet 2021 et a formulé le 09 août 2021 une demande de rupture conventionnelle auprès de son employeur, qui lui a répondu le 13 août qu'il ne se positionnerait à ce sujet qu'à l'issue de l'enquête. Par lettre du 02 septembre 2021, Mme [I] a notifié sa démission à son employeur en lui demandant d'être dispensée de réaliser son préavis. La clinique a accédé à cette demande par courrier du 07 septembre 2021. Le 03 août 2022, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu.

À compter de janvier 2016 et faisant suite à son congé parental, Mme [A] a repris le travail à temps complet soit 152 heures mensuelles auxquels s'ajoutent les 17 heures mensuelles majorées de 25%. Par requête en date du 24 avril 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble. Par courrier en date du 24 juin 2020, Mme [A] a adressé à son employeur un courrier de démission.

Le contrat de travail a été transféré par avenant du 1er avril 2015 à cette dernière société. Les parties ont régularisé le 22 juin 2015 un contrat de travail à durée indéterminée annulant le contrat de travail et avenants à compter du 12 janvier 2015 sur un emploi de chauffeur ambulancier [3], groupe 9, coefficient 140 selon une durée du travail de 169 heures. Mme [F] a adressé à son employeur un courrier de démission en date du 12 mai 2019. Par requête en date du 24 avril 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble.

D'une seconde part, il n'y a lieu d'analyser les justifications apportées sur les mesures prises par l'employeur au titre de son obligation de prévention et de sécurité qu'à l'aune des manquements invoqués par la salariée de sorte que les moyens en défense de l'employeur sur la prise de mesures sur des sujets ou des thèmes non évoqués par la salariée sont inopérants. Tout d'abord, alors que Mme [E] a été en arrêt de travail et en activité partielle avant de démissionner depuis le 28 février 2020, il n'est justifié de la mise en place d'un document unique d'évaluation des risques professionnels qu'en octobre 2022, soit postérieurement à la suspension du contrat de travail. En effet, le document daté de mars 2016 produit en pièce n°30 par l'employeur concerne les entreprises [7] + AVA qui sont des blanchisseries.

de sécurité qu'à l'aune des manquements invoqués par le salarié de sorte que les moyens en défense de l'employeur sur la prise de mesures sur des sujets ou des thèmes non évoqués par le salarié sont inopérants. Il n'est justifié de la mise en place d'un document unique d'évaluation des risques professionnels qu'en octobre 2022, soit postérieurement à la démission du salarié adressée par courrier du 13 juillet 2020. En effet, le document daté de mars 2016 produit en pièce n°15 par l'employeur concerne les entreprises [7] + [8] qui sont des blanchisseries. L'employeur ne justifie en conséquence d'aucune évaluation des risques professionnels, y compris psychosociaux pendant toute la relation de travail avec le salarié.

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; M. [L] avait donc une ancienneté inférieure à six mois. L'article 7 de la convention collective des salariés permanents des entreprises de travail temporaire prévoit que la démission ou le licenciement - sauf en cas de faute grave ou lourde - donne lieu à un préavis d'une durée d'un mois pour les employés.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 19 janvier 2025, a été mise en délibéré au 31 mars 2026, prorogé au 26 mai 2026. MOTIFS DE L'ARRÊT Sur la prescription de l'action : Premièrement, l'article L. 1237-11 du code du travail prévoit : L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Selon l'article L. 1237-15 du même code : A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.

Le contrat est soumis à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. Par lettre du 28 juin 2021, Mme [P] a adressé un courrier à son employeur lui demandant de mettre fin au contrat de travail après un préavis d'un mois et « ceci d'un commun accord ». Le 3 août 2021, Mme [P] a reçu ses documents de fin de contrat faisant mention d'une rupture du contrat par démission. Par lettre du 08 septembre 2021, Mme [P] a écrit à son employeur pour contester les termes de l'attestation de l'employeur destinée à Pôle emploi. Par requête en date du 25 mai 2022, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble.

A 8h35, vous êtes partis en m'ennoyer ce mail pour vous justifier. Ce jour, vous serrez remunère 1h. (') » - il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement dressé par le conseiller du salarié et de l'attestation manuscrite de M. [L] de la société [14], donneur d'ordre de la société [1], que MM. [L] et [Z] ont eu une discussion sur la possibilité de le recruter à condition qu'il démissionne de la société [1], proposition à laquelle M. [X] a agréée mais les parties sont en désaccord sur celui de l'employeur ou du salarié qui a pris l'initiative de contacter M. [L]. Il ressort de l'entretien préalable que M. [Z] admet avoir contacté M. [L] par téléphone pour savoir s'il était au courant de sa situation mais conteste avoir dénigré l'entreprise à cette occasion et soutient qu'il s'agit de M.

procédure civile. Elle en a rendu compte à la cour dans son délibéré et l'arrêt a été rendu ce jour. FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [E] [J] [V] a été salariée du cabinet immobilier Cogerim [L] et [Q] en qualité de comptable gestionnaire d'immeubles du 16 août 2005 au 31 mai 2013. Par la suite, Mme [J] [V] a présenté sa démission. Au cours du mois de janvier 2018, soit postérieurement au départ de Mme [J] [V] du cabinet, un audit de contrôle de caisse a été réalisé au sein du cabinet Cogerim [L] et [Q] lequel a mis en exergue une suspicion de fraude. Le 22 janvier 2018, le cabinet Cogerim [L] et [Q] a déposé plainte auprès du commissariat de [Localité 5] à l'encontre de Mme [J] [V] pour abus de confiance et détournement de fonds.

Selon le salarié, il a de nouveau travaillé sans contrat du 2 janvier 2021 au 28 février 2021 puis recruté le 1er mars 2021 toujours sans contrat. Selon l'employeur, un contrat à durée indéterminée a été signé avec M. [O] le 28 décembre 2020. Par courrier en date du 14 août 2021, M. [O] a écrit à son employeur qu' « A compter de ce jour, 14 août 2021, je vous présente ma démission au poste de chauffeur. Lors de ma prise, de poste en CDD, nous avions convenu oralement que les missions que vous me confierez, je les acceptais en fonction de mes disponibilités, car mon emploi dans votre société était une activité secondaire. Vous étiez d'accord sur le principe. Vos missions sont de plus en plus importantes et ce n'est plus compatible en l'état avec mon activité principale. Je n'ai signé aucun avenant spécifiant que je passais d'un CDD à un CM.

et de ses demandes pécuniaires en découlant, et condamné l'EURL AZ Services au paiement du salaire du mois de mai 2017 et à une indemnité compensatrice de congés payés. A la suite du jugement, dont il n'a pas été interjeté appel de sorte qu'il est définitif, l'EURL AZ Services a adressé au salarié les documents de fin de contrat faisant mention d'une démission à la date du 7 janvier 2021. Par requête reçue le 7 janvier 2022, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence de demandes aux fins de contester la ruptude de son contrat de travail et obtenir la condamnation de l'EURL AZ Services à lui payer les indemnités afférentes à la rupture injustifiée de la relation de travail, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 3 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Valence a : Dit et jugé que la rupture du contrat de travail liant M.

pendant la suspension du contrat puisqu'il indiquait " tu as été payé par la caisse de maladie et tu as été complété par nous en maintien de salaire sur les mois d'avril à la fin de ta maladie ", ajoutant encore " de plus j'ai accepté une rupture conventionnelle ce qui t'a permis d'avoir 3 000 € de primes et tu n'aurais pas eu droit au chômage avec la démission ". En réponse, la société [V], qui soutient que la salariée avait pris la liberté de disposer d'heures ou de journées de repos pour " rattraper des heures effectuées en plus ", ne conteste pas la réalité du travail effectué mais uniquement le quantum des heures chiffrées par la salariée, et n'apporte aucune explication utile au fait qu'elle a manqué à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant l'arrêt de travail de salarié et le congé de maternité de celle-ci.

En conséquence, confirmant le jugement entrepris, il y a lieu de débouter Mme [S] de sa demande tendant à voir constater qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de la société [N]. Sur la nullité de la rupture conventionnelle Selon l'article L 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Elle a exercé les fonctions de responsable d'équipe, statut agent de maîtrise, coefficient IV échelon 3 de la convention collective nationale de la métallurgie, pour un salaire brut mensuel de 2'565,01 euros. Mme [P] a fait l'objet d'un avertissement en date du 20 avril 2020. A compter du 2 juin 2020, elle a été placée en arrêt de travail. Une mesure de médiation entre la salariée et l'employeur n'ayant pu aboutir, par courrier du 23 février 2021, Mme [P] a démissionné et achevé son préavis le 24 avril 2021.

[C], infirmière de l'établissement, a témoigné avoir croisé Mme [T] en début d'après-midi le 22 juillet 2022 et avoir perçu son mal-être et son désarroi, que cette dernière a, d'après le témoin, mis en lien avec l'agression verbale violente d'une famille en deuil dont elle avait été l'objet dans le bureau du directeur dont elle revenait afin de proposer sa démission en réponse. L'origine professionnelle de l'inaptitude se déduit au demeurant implicitement mais nécessairement de l'avis d'inaptitude du 06 janvier 2023 car le médecin du travail a considéré que Mme [T] serait apte à un poste dans un autre environnement professionnel'; ce qui implique que son inaptitude est liée à des difficultés rencontrées au sein de la société Isère santé et non à une pathologie l'empêchant d'exercer son métier de médecin.

de frais de déplacement ainsi que d'une demande indemnitaire pour transmission tardive de l'attestation Pôle emploi. La société Arvi'trans a conclu au rejet des prétentions adverses. Par jugement en date du 12 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - requalifié la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [M] en démission - débouté M. [M] de l'intégralité de ses demandes débouté la société Arvi'trans de sa demande reconventionnelle - laissé les dépens à la charge de M. [M]. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées dont les accusés de réception ont été signés le 13 avril 2022 par les parties. Par déclaration en date du 03 mai 2022, M. [M] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.