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[C], selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er avril 2023. Parallèlement, un logement a été mis à la disposition de Mme [V], sous la forme d'un contrat de commodat conclu avec M. [C]. Par lettre datée du 8 avril 2024, Mme [V] a dénoncé à M. [C] ses conditions de travail et l'a informé de son arrêt maladie pour burn out. Par lettre datée du 9 avril 2024 la société [1] a pris acte de la démission de Mme [V]. Par lettre datée du 10 avril 2024, Mme [V] a demandé à son employeur le paiement de ses heures supplémentaires.

Dans leurs dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 avril 2026, les sociétés [4], [6] et [5] demandent à la cour de': - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ceci qu'il a débouté M. [R] de l'intégralité de ses demandes, - juger qu'il y a lieu de juger que la prise d'acte doit être qualifiée de démission, - réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a rejeté la demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - statuant à nouveau, condamner M. [R] au paiement des sommes de : * 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance, * 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais d'appel, - condamner M.

Il soutient à titre subsidiaire que les trois premiers griefs ne sont pas établis et que le quatrième relève d'un ajustement de cause. 30. La société [1] objecte, au principal que M. [M] a en réalité abandonné son poste à compter du 8 mars 2022 sans la moindre explication après avoir compris qu'elle avait découvert ses manoeuvres au profit de son fils, lequel a d'ailleurs démissionné le même jour, qu'elle lui a adressé pas moins de trois mises en demeure de justifier de son absence et de reprendre le travail, en vain puisqu'il ne s'est jamais représenté sur son lieu de travail à l'exception du 18 mars 2022 pour faire constater par voie de commissaire de justice qu'il était remplacé, à titre subsidaire que les griefs sont fondés et que M. [M] s'emploie en réalité à réécrire l'histoire et à se victimiser afin de faire oublier l'extrême gravité des faits. Réponse de la cour, 31.

à Noël car elle avait beaucoup de travail. Mme [A] ajoute qu'elle trouvait Mme [Z] de plus en plus souvent à fleur de peau, n'arrivant plus à tout gérer et ne supportant plus cette situation, qu'elle a été harcelée pendant son hospitalisation par sa hiérarchie qui souhaitait savoir quand elle reprendrait le travail et que Mme [Z] allait mieux depuis sa démission ; - un échange de SMS entre [M] [G] et Mme [Z], celle-ci lui demandant de faire 'une attestation comme quoi je faisais plus de 35 h par semaine' et Mme [G] lui répondant : 'Par contre, pour l'attestation, je peux. Je faisais 37h30 parce que j'avais des RTT. Mais j'ai jamais fait d'heures. CT (c'était) pas comme vous.' ; - un échange de SMS entre [P] [F], laquelle écrit à Mme [Z] en réponse à sa demande d'attestation : 'Je n'ai pas encore retrouvé de poste et je ne voudrais pas me retrouver dans l'embarras.

produit les effets d'un licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, sollicitant diverses indemnités, outre un rappel de salaire pour heures supplémentaires. Par jugement rendu le 2 février 2024, le conseil de prud'hommes a : - jugé que la prise d'acte du 26 août 2021 dont Mme [T] a pris l'initiative produit les effets d'une démission, - débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [T] au versement de 8 039,90 euros à la fondation [1] à titre d'indemnité de préavis, - débouté la fondation [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [T] aux entiers dépens. 5. Par déclaration communiquée par voie électronique le 18 mars 2024, Mme [T] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 1er mars 2024. 6.

juger que la société n'a commis aucun manquement, a fortiori grave, empêchant la poursuite du contrat de travail de M. [Q], - juger que M. [Q] n'a pas subi de harcèlement moral, - juger que la société [1] a exécuté le contrat de travail de bonne foi, - juger que la société [1] n'a commis aucun manquement au titre de son obligation de prévention et de sécurité, En conséquence, - juger que la prise d'acte de M. [Q] produit les effets d'une démission, - débouter M. [Q] de son appel incident, - débouter M. [Q] de l'intégralité de ses demandes, A titre reconventionnel, - condamner M. [Q] à verser à son ancien employeur la somme de 5 786,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - condamner M. [Q] à la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.' 8.

'il n'est pas sur place ('). Dans le même temps, M. [H] commence déjà à exécuter son 'plan d'action' sur mon collègue [L] [C] pour le pousser à partir. Lorsqu'ils se retrouvent seulement tous les deux M. [C] a le droit régulièrement à des menaces et des accusations de vols non fondées. Ces 'harcèlements' auront finalement raison de lui et M. [C] préfèrera démissionner. Ce qui aurait pu être un acte isolé s'est en fait reproduit sur moi quelques mois après ('). M. [H] s'en est alors pris à moi et a complètement changé d'attitude à mon égard. Du jour au lendemain, il ne m'adressait plus la parole. L'atmosphère déjà lourde devenait insupportable et les journées étaient très longues sachant que je travaillais essentiellement avec lui, l'effectif du personnel étant largement diminué.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'ameublement. 2. Informée par son sous-traitant chargé des livraisons de pratiques anormales de la part de M. [Q] et de M. [P], vendeur salarié du magasin, la société [1] a convoqués les deux salariés à un entretien le 2 décembre 2022. Par lettres remises en main propre à l'employeur le même jour, M. [Q] et M. [P] ont démissionné, avec autorisation de quitter l'entreprise sans exécution de leur préavis, puis, par lettres recommandées datées du 6 décembre 2022 réceptionnées le 7 décembre par la société [1], ils se sont rétractés, invoquant une démission donnée sous la contrainte, les pressions et menaces exercées par leurs supérieurs hiérarchiques lors de l'entretien du 2 décembre. 3. Par courriers datés du 8 décembre 2022, MM.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'ameublement. 2. Informée par son sous-traitant chargé des livraisons de pratiques anormales de la part de M. [J] et de M. [K], la société [1] les a convoqués à un entretien le 2 décembre 2022. Par lettres remises en main propre à l'employeur le même jour, M. [J] et M. [K] ont démissionné, avec autorisation de quitter l'entreprise sans exécution de leur préavis, puis, par lettres recommandées datées du 6 décembre 2022, réceptionnées le 7 décembre par la société, ils se sont rétractés, invoquant une démission donnée sous la contrainte, les pressions et menaces exercées par leurs supérieurs hiérarchiques lors de l'entretien du 2 décembre.

l'appelante (pièce n°18) a été rédigée par l'employeur lui-même, ni sur les propos dégradants mentionnés par M. [P], dont le témoignage ne saurait être écarté pour la seule raison qu'il ne satisfait pas aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile et que l'intéressé n'a formulé aucune réserve sur ses conditions de travail dans sa lettre de démission. 34. De la confrontation de ces éléments, il résulte que [R] [G] a été victime de harcèlement moral de la part de l'employeur. Le préjudice qui en a résulté sera entièrement réparé par l'allocation de la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts, que la société [1] est condamnée à lui payer. Le jugement déféré est infirmé de ce chef. Sur les dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail 35. La société [1], qui conclut à la confirmation du jugement, soutient que les allégations de M.

A la date de la rupture, elle avait une ancienneté de 5 années et 8 mois et l'[1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. 3. Le 15 octobre 2021, l'[1] a saisi le conseil de prud'hommes de Bergerac de diverses demandes en paiement.

Par requête reçue le 22 décembre 2021, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, soutenant que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement rendu le 26 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : " - déclaré irrecevable la demande de rappel de commissions, - confirmé que Mme [K] a démissionné de son poste, - débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [K] à verser à la société [1] la somme de 2 714,93 euros au titre de l'indemnité compensatrice du préavis non effectué et celle de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [K] aux dépens et frais éventuels d'exécution". 6. Par déclaration communiquée par voie électronique le 21 février 2024, Mme [K] a relevé appel de cette décision. 7.

du 4 avril 1997. Les parts de cette société sont détenues par deux couples, M. [Q] et Mme [H], d'une part, et M. [P] et Mme [G], d'autre part. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. 2. Mme [G] prétend que la relation de travail s'est dégradée à compter de la démission de M. [P] de ses fonctions de gérant en août 2020. A compter du mois de septembre 2021, Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour maladie. A l'issue de sa visite médicale de reprise en date du 2 septembre 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste avec dispense de recherche de reclassement. 3.

que le décès de [Q] [P], son gérant, est intervenu le 14 mars 2022, M. [O] prenant alors momentanément les fonctions de gérant pour opérer en urgence le transfert des salariés au repreneur des marchés des sites sur lesquels elle exerçait alors -que la société [3] lui a transmis le 30 juin 2022 un courrier emportant le transfert du personnel des sites [5] -que suite à la démission de M. [O], [H] [P] a occupé les fonctions de gérant, sollicitant de la société [3] des explications du fait que certains salariés, dont M. [K], n'avaient pas été repris en application de l'article L. 1224-1 du code du travail -que la société [3] a décidé de ne pas reprendre les salariés en arrêt pour maladie au moment du transfert, M.

4 - Par courriel du 11 novembre 2019, il a indiqué à son employeur que lors de leur entrevue du 8 novembre précédent, il avait été convenu d'une rupture de son contrat de travail, qu'il souhaitait obtenir la notification des conditions de son préavis et de ses heures de repos compensateur. 5 - Par courriel du 12 novembre 2019, l'employeur lui a indiqué qu'il acceptait sa démission et qu'il le dispensait de l'exécution de son préavis. Par courrier du 13 novembre 2019, le conseil de M. [I] a contesté la qualification de démission que la société donnait à la rupture du contrat de travail. 6 - M. [I] a été placé en arrêt de travail les 12, 13 et 14 novembre 2019.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur 2. Le 9 décembre 2020, Mme [V] a déposé plainte contre M. [D], déclarant aux services de gendarmerie que ce dernier l'avait agressée verbalement et qu'à la suite de cet incident, elle avait quitté son travail et ne souhaitait plus y retourner. Les époux [D], considérant que la salariée, en abandonnant son poste, avait démissionné, lui ont transmis par lettre recommandée en date du 25 janvier 2021, un certificat de travail mentionnant une date de sortie au 8 décembre 2020, une attestation Pôle Emploi mentionnant la démission comme motif de rupture du contrat de travail ainsi que son solde de tout compte accompagné d'un chèque de 123,59 euros.

de conseil (Syntec). Plusieurs avenants au contrat de travail ont été signés qui ont modifié les fonctions de Mme [R] et sa classification. Par avenant du 1er janvier 2023, Mme [R] a été promue responsable d'agence [Localité 6] et coordinatrice commerciale nationale. Par courrier du 2 juin 2023, la salariée a informé la société Biotope de sa démission avec respect du préavis contractuel de trois mois. Cette dernière lui a rappelé la clause de non concurrence insérée au contrat de travail et en informé la société RSK Environnement. Le 10 juillet 2023, Mme [R] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Bordeaux afin de solliciter l'inopposabilité de sa clause de non-concurrence.

La société fait valoir que Mme [R] n'a pas d'intérêt à agir dès lors que le contrat de travail a été rompu et que sa situation doit être regardée au jour de la décision prud'homale ; elle ajoute avoir été diligente en saisissant le médecin du travail plusieurs fois et en obtenant les avis des 24 février et 20 avril 2022 et que Mme [R] ne peut rechercher sa responsabilité en l'absence d'inaptitude, de prise d'acte, de démission ou de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Au visa de l'article 31 du code de procédure civile, Mme [R] répond avoir un intérêt à agir. Aux termes de l'article 31 du code de procédure civile, l'action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d'une prétention. L'intérêt à agir doit être examiné à la date de la demande en justice et ne peut dépendre de circonstances postérieures qui l'auraient rendu sans objet.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la transformation des papiers cartons et industries connexes. Du 4 juillet 2018 au 23 septembre 2018, M.[T] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Le 24 septembre 2018, M.[T] a repris le travail. Par courrier du 23 janvier 2019, M.[T] a adressé sa démission à la société Guyenne Papier.

EXPOSE DU LITIGE Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 2007, la société Color Chimie a engagé M. [X] en qualité de technico-commercial. La société Siegwerk France a racheté la société Color Chimie et a embauché M.[X], le 1er décembre 2016, en qualité de responsable commercial BU Paper & Board. Le 16 septembre 2018, M. [X] a notifié sa démission à la société Siegwerk France. Son préavis, dont l'employeur l'a dispensé, a pris fin le 16 décembre 2018. Après réception de son solde de tout compte, M. [X] a sollicité le versement de la prime de performance annuelle, prévue à l'article 3 de son contrat de travail, auprès de la société Siegwerk France, qui l'a refusé motif pris qu'il était conditionné à la présence du salarié dans l'effectif de l'entreprise au 31 décembre de l'année considérée. Le 20 février 2020, M.