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par contrat à durée déterminée à temps partiel de trois mois en qualité de prothésiste dentaire, niveau III la convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992. A compter du 1er mai 2005, les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 2. Par courrier du 2 janvier 2017, la SCM [K] Roubaud a informé Mme [U] que le contrat de travail les liant était transféré à la SELARL [S] [K] (N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]). 3. Le 10 juillet 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 23 juillet 2020. Le 10 août 2020, elle a été licenciée pour motif économique dans les termes suivants : 'Madame, Lors de notre entretien du 23

1. La société anonyme [2], immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], conçoit et commercialise des systèmes de réception, de traitement et de diffusion de données numériques et fournit toutes prestations de services associées à ces systèmes d'informations. 2. La société [2] a engagé M. [N] [E] par contrat à durée indéterminée du 16 janvier 2012 en qualité d'ingénieur de développement moyennant un salaire de 3 500 euros par mois. 3. M. [E] travaille au sein du département R&D Software basé sur le site de production d'[Localité 2]. Sa mission consiste à développer des logiciels embarqués, à les tester, à rédiger la documentation technique associée et à assurer la mise au point de ces logiciels et le support aux clients utilisateurs.

1. La société par actions simplifiée [1], immatriculée au RCS de Manosque sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], est spécialisée dans le développement de solutions innovantes en médecine physique et rééducation fonctionnelle. 2. La société a engagé Mme [W] [D] par contrat à durée déterminée du 4 janvier au 4 juillet 2016, puis à durée indéterminée, en qualité d'attachée commerciale chargée de promouvoir les solutions de l'entreprise et notamment de l'appareil innovant Vibramoov auprès des établissements de santé et lors des congrès médicaux dans les régions de PACA, Corse et Occitanie. 3. Mme [D] a été engagée au niveau III échelon 3 coefficient 240 moyennant une rémunération brute fixe de 1 700 euros par mois pour 35 heures de travail par semaine, ainsi qu'une rémunération variable indexée sur ses résultats commerciaux.

VU les articles 695 et 696 du Code de Procédure Civile : CONDAMNE le défendeur aux dépens de l'instance». Le conseil de l'employeur a interjeté appel par déclaration du 16 juillet 2021. Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 25 mars 2022, l'association demande à la cour de : «A titre principal, PRONONCER la nullité du jugement entrepris en toutes ses dispositions pour défaut de motivation en droit et en fait, En conséquence, FAIRE DROIT aux demandes du Fonds de dotation [1] : JUGER le licenciement pour faute grave de Monsieur [T] bien-fondé ; DEBOUTER Monsieur [T] de l'intégralité de ses demandes ; ORDONNER la restitution du rétroprojecteur fourni par Monsieur [T] à titre professionnel;

Par jugement du tribunal de commerce de Marseille du 5 septembre 2019,la société a été placée en redressement judiciaire, puis par jugement du 9 janvier 2020, en liquidation judiciaire. Me [R] [K] a été désigné en qualité de liquidateur. Par lettre recommandée du 13 janvier 2020, Mme [S] était convoquée par le mandataire judiciaire à un entretien préalable au licenciement pour le 21 janvier suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 24 janvier 2020 pour motif économique. Contestant son licenciement et les conditions de l'exécution de son contrat de travail, la salariée a saisi par requête du 9 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 2 juillet 2021, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « DIT et JUGE prescrites et irrecevables les demandes salariales antérieures au 09/10/2017 ;

Il résulte des termes mêmes du jugement que la salariée a fourni devant les premiers juges «un tableau récapitulatif des manifestations hors horaires du contrat de travail auxquelles elle a assisté ainsi que de nombreux témoignages de sa participation à des événements». La cour constate que dans sa requête initiale, la salariée a calculé systématiquement 3 heures supplémentaires par soirée auxquels elle prétend avoir assisté (96 en 2014, 92 en 2015 et 68 en 2016), pour aboutir sans explications à un total de 304 heures supplémentaires en 2014, 276 h en 2015 et 204 heures supplémentaires en 2016. Outre le fait que de simples témoignages (seulement 4 aux dires de l'employeur) ne sauraient suffire à étayer la demande, eu égard au caractère

Il résulte du projet de réorganisation perspectives 2021 présenté lors de la réunion du CSE du 18 novembre 2020 qu'il a été acté 'le départ de 6 personnes au 31/12/20" dans le cadre de 'la mesure de licenciement économique' ainsi que 'plusieurs départs à la retraite'. 23. Il résulte également du protocole d'accord négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise du 27 novembre 2020 que 'la [1] s'est engagée au sein de l'Avenant n°18 du 16 mars 2020 relatif à l'adoption de mesures exceptionnelles suite à l'épidémie de la Covid-19, à verser au salarié concerné une prime exceptionnelle d'un montant équivalent à la décote applicable selon ce dispositif [dispositif de majoration/minoration temporaire du régime Agirc-Arrco], pour un départ effectif préalablement au 31 décembre 2020.

Il résulte du projet de réorganisation perspectives 2021 présenté lors de la réunion du CSE du 18 novembre 2020 qu'il a été acté 'le départ de 6 personnes au 31/12/20" dans le cadre de 'la mesure de licenciement économique' ainsi que 'plusieurs départs à la retraite'. 23. Il résulte également du protocole d'accord négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise du 27 novembre 2020 que 'la [2] s'est engagée au sein de l'Avenant n°18 du 16 mars 2020 relatif à l'adoption de mesures exceptionnelles suite à l'épidémie de la Covid-19, à verser au salarié concerné une prime exceptionnelle d'un montant équivalent à la décote applicable selon ce dispositif [dispositif de majoration/minoration temporaire du régime Agirc-Arrco], pour un départ effectif préalablement au 31 décembre 2020.

Il résulte du projet de réorganisation perspectives 2021 présenté lors de la réunion du CSE du 18 novembre 2020 qu'il a été acté 'le départ de 6 personnes au 31/12/20" dans le cadre de 'la mesure de licenciement économique' ainsi que 'plusieurs départs à la retraite'. 23. Il résulte également du protocole d'accord négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise du 27 novembre 2020 que 'la [2] s'est engagée au sein de l'Avenant n°18 du 16 mars 2020 relatif à l'adoption de mesures exceptionnelles suite à l'épidémie de la Covid-19, à verser au salarié concerné une prime exceptionnelle d'un montant équivalent à la décote applicable selon ce dispositif [dispositif de majoration/minoration temporaire du régime Agirc-Arrco], pour un départ effectif préalablement au 31 décembre 2020.

[1] La SAS [L] a embauché Mme [J] [Z] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 janvier 2019 en qualité d'assistante administrative et commerciale. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides et gazeux et produits pétroliers. La salariée a été licenciée pour motif économique par lettre du 22 mars 2021 ainsi rédigée': «'À la suite de notre entretien qui s'est tenu le 15 mars 2021, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs économiques suivants dans les conditions posées à l'article L. 1233-3 du code du travail': Suite aux difficultés économiques actuelles et à la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

par requête réceptionnée au greffe le 12 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 3. Le 28 janvier 2020, M. [U] a fait l'objet d'un placement en liquidation judiciaire. Me [O] a été désignée en qualité de mandataire liquidateur. 4. Par courrier du 12 février 2020, le mandataire liquidateur a notifié à M. [J] son licenciement pour motif économique. 5. Par jugement du 3 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué : - ordonne la réouverture des débats à l'audience du bureau de jugement du lundi 25 octobre 2021 à 08h30. - ordonne à M. [J] de produire les pièces suivantes : - le relevé CICPV de 2019 - tous les relevés bancaires de janvier à août 2019 ;

, consiste dans la fermeture de l'hôtel exploité par la société employeuse, suite à des annulations de la clientèle pour cause de crise sanitaire du COVID 19, il résulte des propres pièces de l'employeur que l'hôtel n'a pas irrémédiablement engagé la cessation de son activité à la date de la notification de son licenciement à la salariée. En effet, le directeur adjoint atteste que l'hôtel a continué à honorer les réservations de clients jusqu'au 9 janvier 2021, et au regard des chiffres d'affaires mensuels déclarés par l'expert comptable de la société employeuse, celle-ci continuait à générer un chiffre d'affaires au mois de mars 2021. La cessation complète de l'activité n'est justifiée par aucun élement objectif. En outre, alors que l'employeur

Par courrier remis en main propre le 17 février 2021, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle. 4. Par courrier du 25 février 2021 remis en main propre le 4 mars 2021, la société [1] proposé à Mme [J] une modification de son contrat de travail pour motif économique consistant à une réduction hebdomadaire de son temps de travail à 17,50 heures et de sa rémunération à 1014,23 euros brut. 5. Par courrier du 8 mars 2021 remis en main propre le même jour, l'employeur a informé la salariée que le délai de réflexion d'un mois prévu par l'article 1222-6 du code du travail courrait jusqu'au 6 avril 2021 inclus et non jusqu'au 29 mars 2021 en raison de la date de remise en main propre du courrier du 25 février 2021.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 6 mai 2023 par lesquelles Mme [H] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : -condamné la SAS [1] représentée par Maître [F] es qualités de mandataire liquidateur à lui verser la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles, - déclaré le jugement opposable au CGEA dans la limite des plafonds et textes réglementaires qui lui sont applicables, - passé les dépens en frais de procédure collective, - infirmer le jugement en ce qu'il a : - fixé sa créance au passif de la SAS [1] représentée par Maître [F] es qualités de mandataire liquidateur aux sommes suivantes : - 2.422,80 euros au titre du salaire de septembre 2021, - 65,95 euros au titre des

[1] La SARL [3], société créée en 1995 et exerçant l'activité d'éditeur de revues, a embauché Mme [G] [I] épouse [Y] en qualité de comptable suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 décembre 2002. Les parties ont convenu d'un avenant relatif au télétravail le 31 juillet 2008. Le 16 mars 2020 était conclu un contrat de location gérance du fonds de commerce et une promesse de vente entre la SARL [3] et la SAS [1], société en cours d'immatriculation, stipulant notamment': «'Aucun contrat de travail n'est attaché à la présente convention à l'exception de': 1 ' M. [L] [Z] 2 ' M. [T] [O] 3 ' M. [P] [U] 4 ' M. [N] [A] 5 ' Mme [G] [Y]. Le locataire déclare avoir pris connaissance des contrats de travail de chacun des salariés en

[1] La SAS [3] a embauché Mme [V] [Z] épouse [L] en qualité d'employée, niveau 1 coefficient 1-1, suivant contrat de travail à durée déterminée du 22'octobre 2018 au 21 janvier 2019 pour surcroît d'activité. La relation contractuelle s'est poursuivie à l'issue du contrat de travail à durée déterminée et la salariée a bénéficié d'un engagement à durée indéterminée à compter du 17 juin 2019 toujours en qualité d'employée, niveau 1 coefficient 1-1. Les relations contractuelles sont régies par les dispositions de la convention collective de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie. La salariée a été placée en arrêt maladie du 9 décembre 2020 au 20 janvier 2021 puis en congé maternité du 29 mars 2021 au 22 août 2021.

par courrier du 24 juin 2016, d'être classée au poste d'employée, ce qu'elle a accepté selon un avenant contractuel du 28 juin 2016 qui est bien signé contrairement à ce qui est soutenu par celle-ci. Lors du transfert du contrat de travail au sein de la société [1], la salariée occupait comme le rappelait l'avenant du 11 avril 2016, un poste d'adjointe de magasin avec le statut agent de maîtrise au niveau 5. Il est produit par les parties intimées un avenant au contrat du 28 juin 2016 qui est bien signé contrairement à ce qu'affirme Mme [D] [I] qui modifie l'emploi occupé en celui de caissière confirmée au niveau 4B, statut employé pour un salaire mensuel brut de 1 645,58 euros. Cette rétrogradation fait suite à un courrier de la salariée du

1. La société à responsabilité limitée coopérative [1] (ci-après société [2]), immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité de conception, de vente et de maintenance de convertisseurs de volume de gaz et d'équipements et de logiciels destinés à téléconduire, télégérer et télésurveiller les ouvrages de réseaux. Elle réalise aussi des prestations de métrologie légale spécifiques aux convertisseurs de volume de gaz en qualité d'organisme d'inspection. 2. Embauché par la société [2] le 4 avril 1977, M. [V] s'est spécialisé dans la métrologie légale avant d'occuper les fonctions de responsable qualité au sein du pôle « exploitation prestations de services » à partir de décembre 1991. Il bénéficiait du statut de

par requête reçue le 25 septembre 2020, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel, par jugement du 5 avril 2022, a dit le licenciement bien fondé, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens et a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration électronique du 13 mai 2022, Madame [H] [T] a interjeté appel de cette décision, en ce qu'elle a dit le licenciement bien fondé, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens. Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 14 février 2023, Madame [H] [T] demande à la cour de : RECEVOIR Mme [T] en son appel et l'y déclarer bien fondée INFIRMER le Jugement entrepris et statuant à

par jugement du tribunal de commerce de Nice du 24 mars 2016, la société a bénéficié d'un plan de continuation sur dix ans par jugement de ce même tribunal, du 28 juin 2017. M.[R] [G] a été embauché le 3 août 2019 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (18h/semaine réparties de 01h à 4h tous les jours sauf le jeudi), en qualité d'agent de service [4] et était affecté au restaurant Mac Donald de la Destrousse (13). Sa rémunération mensuelle brute était fixée à 801,84 euros pour 78 heures de travail. Selon jugement du 27 novembre 2019, le tribunal de commerce de Nice a prononcé la résolution du plan de redressement et la liquidation judiciaire, désignant en qualité de liquidateur la SCP [N] représentée par Me [V] [M] [N].