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. Par courrier remis en main propre le 17 février 2020, l'employeur a convoqué M. [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 2 mars suivant et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 9 mars 2020, la SAS [1] a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : ' Par courrier daté du 17 février 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable destiné à discuter sur l'éventualité du licenciement à votre encontre à la suite du rapport du pharmacien responsable du 13 février 2020, nous alertant sur un manquement délibéré des procédures, à savoir la mise en place d'un extracteur d'oxygène repris le jour même chez un précédent patient, sans suivre les procédures BPDO avec désinfection.

Selon avenant à effet au 1er décembre 2017, la durée du travail a été portée à 151,67 heures par mois. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 2 décembre 2019, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 12 décembre suivant. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 décembre 2019, la SARL [1] a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : ' Madame, Faisant suite à notre entretien du 12 décembre dernier dans nos locaux, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour les motifs suivants : Vous intervenez auprès de Mme [S] [R] qui est une personne âgée bénéficiaire d'une Allocation Personnalisée d'Autonomie (APA) versée par le Conseil Départemental.

Sur l'indemnité légale de licenciement Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

En conclusion, la cour retient que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [C] produit les effets d'un licenciement nul. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. B. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture 1. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'incidence congés payés afférente En application des articles L.1234-1 3° et L.1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période. En l'espèce, il n'est pas contesté que M.

Par courrier remis en main propre le 22 février 2019, l'employeur a notifié au salarié un avertissement. Par lettre remise en main propre le 29 avril 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 7 mai suivant et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Par lettre du 17 mai 2019, la SARL [2] a notifié à M. [Y] son licenciement pour faute grave. Contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [Y] a, par requête reçue au greffe le 9 décembre 2019, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel s'est déclaré en partage de voix le 22 mars 2021. Par jugement en date du 4 juillet 2022, le juge départiteur a: - dit que le licenciement contesté était justifié par l'existence d'une faute grave du salarié; - débouté en conséquence M.

de protection future en application de l'article 425 du code civil. 10. Par courrier du 26 novembre 2019 remis en main propre le 28 novembre 2019, Mme [N] a mis à pied Mme [P] à titre conservatoire et l'a convoquée à un entretien préalable fixé le 5 décembre 2019. 11. Par courrier du 12 décembre 2019, Mme [N] a notifié à Mme [P] son licenciement pour faute grave tenant à de fausses déclarations concernant notamment le taux horaire et le nombre d'heures travaillées, dans le contexte d'un abus de faiblesse commis au préjudice de l'employeur. 12. Mme [N] est décédée le 30 septembre 2020, laissant pour ayants droit ses cousines Mme [Y] [C] épouse [O] et Mme [M] [W] épouse [C]. 13.

, en qualité de chargé de collecte et d'événements. La relation de travail s'est poursuivie à compter du 1er octobre 2015, à durée indéterminée et à temps complet. Par lettre recommandée du 26 avril 2019, le salarié était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 mai suivant, puis licencié par lettre recommandée du 27 mai 2019 pour faute grave. Contestant son licenciement, M. [T] a saisi par requête du 6 février 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 29 juin 2021, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « CONDAMINE le Fonds de dotation [1], pris en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Monsieur [X] [T] les sommes suivantes : - 2.873,67 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. - 4.936,20 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2mois).

de la plasturgie. Il effectuait principalement pour le compte de la société [3] des livraisons de coques de piscine en polyester ainsi que le matériel accessoire, dont un tiers en Corse. Convoqué le 16 novembre 2018 à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 novembre suivant et mis à pied à titre conservatoire, M.[J] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 05 décembre 2018, au motif de «détournement de matériel et vols commis au préjudice du GIE et des sociétés adhérentes». Le salarié a saisi par requête du 05 février 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de contester son licenciement. La procédure radiée par décision du 14 novembre 2019 a été reprise par conclusions du 15 mai 2020. Selon jugement du 29 juin 2021, le conseil de prud'hommes a statué ainsi : «REQUALIFIE le licenciement pour faute en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

somme de soixante mille euros (60000 €) à laquelle devait s'ajouter une prime d'objectifs annuelle versée semestriellement d'un montant maximum de 12 400 euros. La salariée a été convoquée par lettre remise en mains propres le 09 janvier 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 janvier suivant et mise à pied, avant d'être licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 21 janvier 2019. Par requête du 20 février 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de contester ce licenciement.

résultant de la circulaire [Localité 2] 846 du 16 juillet 1985, en convoquant la salariée à un second entretien prévu le 29 octobre, reporté au 12 novembre 2020 pour des raisons de santé. Par lettre recommandée du 23 novembre 2020, la société a notifié à Mme [G] la sanction de mise à la retraite d'office, pour les motifs suivants, constitutifs d'une faute grave: «Absence injustifiée depuis le 7 janvier 2020 et ce, malgré l'aménagement de votre poste de travail, conformément à l'avis et aux recommandations du médecin du travail du 15 novembre 2019, et malgré plusieurs demandes de reprendre votre emploi, restées sans effet.» La salariée a saisi au fond le conseil de prud'hommes de Marseille, par requête du 06 janvier 2021, sollicitant l'annulation de la sanction notamment pour discrimination et harcèlement moral.

Un avertissement a été notifié à Mme [M] par lettre recommandée du 27 avril 2017, revenue non réclamée, remis en mains propres le 17 mai 2017. Le contrat de travail a été suspendu pour maladie non professionnelle du 09 juillet au 30 septembre 2017. Convoquée à un entretien préalable au licenciement pour le 07 décembre 2017, Mme [M] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 18 décembre 2017. Par requête du 22 novembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille notamment aux fins de contester son licenciement. Selon jugement du 02 octobre 2020, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamnée à payer à la société la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens. Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 02 novembre 2020.

de travail et en violation de son article 7 : obligation de confidentialité de l'avenant à votre contrat de travail vous interdisant de divulguer tout élément provenant du système. (...).». Il est ainsi reproché à la salariée d'avoir le 20 mars 2018 reproduit des documents internes pour les transmettre à son compagnon M. [Y] qui avait été licencié pour faute grave le 15 mars 2018, par l'intermédiaire de Mme [C] qui venait de se déclarer candidate au CSE. A ce sujet, l'arrêt du 9 septembre 2022 la cour d'appel d'Aix-en-Provence, qui avait confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille, avait débouté M. [Y] de sa demande au titre d'une discrimination syndicale tout en jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de son caractère disproportionné.

La salariée se voyait notifier un avertissement le 18 décembre 2017 après avoir été convoquée par lettre recommandée du 2 novembre 2017 à un entretien fixé au 20 novembre 2017. Par lettre recommandée du 29 décembre 2017, Mme [H] était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 janvier 2018, puis licenciée par lettre recommandée du 25 janvier 2018 pour faute grave avec mise à pied conservatoire à compter du 4 janvier 2018. Contestant son licenciement, la salariée a saisi par requête du 21 janvier 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « DÉBOUTE Mme [H] [S] de l'ensernble de ses demandes. DÉBOUTE la société SAS [4] de l'ensemble de ses demandes. CONDAMNE Mme [H] [S] aux entiers dépens. ». Le conseil de Mme [H] a interjeté appel par déclaration du 9 juillet 2021.

[1] La SAS [1], qui exploite un magasin alimentaire sous l'enseigne [2], a embauché M. [N] [S] en qualité de responsable chef boucher, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 mai 2017. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective du commerce de gros et détail à prédominance alimentaire. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 22 janvier 2021 ainsi rédigée': «'Pour faire suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 19 janvier dernier, au cours duquel vous étiez assisté de M.

Il est constant que dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur, l'indemnité de préavis est due, peu important que le salarié ait été placé en arrêt de travail pour maladie pendant la période théorique où il aurait dû exécuter son préavis. En outre, en application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période. 37. En l'espèce, le salarié comptant une ancienneté de 9 années ouvre droit à une indemnité compensatrice de deux mois.

Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement manager. L'employeur a réalisé un audit social interne qui a donné lieu a un rapport daté du 17 mai 2021. [2] Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 8 mai 2021 et licencié pour faute grave par lettre du 25 mai 2021 ainsi rédigée': «'Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 18 mai 2021 au sein de notre établissement de [Localité 1] et au cours duquel vous étiez assisté de M. [C] [S], délégué syndical [2]. Consécutivement à cet entretien, nous vous informons avoir pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave.

et Alcool, statut cadre, coefficient C19 de la convention collective de l'import-export et commerce international. 2. Par acte d'huissier du 14 juin 2021, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 28 juin 2021 et mis à pied à titre conservatoire. Le 9 juillet 2021, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, Par lettre signifiée par huissier de justice en date du 14 juin 2021, je vous ai convoqué à un entretien préalable pour vous entretenir de votre éventuel licenciement. L'entretien préalable était fixé au lundi 28 juin 2021. Vous vous êtes présenté assisté d'un conseiller extérieur en la personne d'[S] [V]. Suite à cet entretien, je vous notifie votre licenciement pour faute grave et ce pour les motifs exposés ci-après.

La demande en dommages et intérêts de ce chef sera donc rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point aussi. Sur la nullité du licenciement 28. Aux termes de l'article L.1226-9 du code du travail, dans la section consacrée à l'accident du travail ou la maladie professionnelle : 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.' L'article L.1226-13 suivant prévoit que : 'Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.' 29.

Elle l'a, de nouveau, embauché avec reprise de son ancienneté à compter du 1er juin 1987, le 3 février 1992 en qualité de Responsable de guichet avec un statut cadre. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des sociétés d'assurance. Par courrier du 21 juin 2022, la SA [1] a convoqué M. [F] à un entretien préalable fixé au 1er juillet suivant et par lettre du 22 juillet 2022 l'a licencié pour faute grave. 2. Contestant son licenciement et réclamant des sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête en date du 12 décembre 2022, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Draguignan. Par ordonnance du 21 février 2023, le bureau de conciliation et d'orientation du conseil des prud'hommes a fait droit à la demande provisionnelle de M. [F] et ordonné à la SA [1] de remettre à M.

, et dont le montant est égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-5 du code du travail, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et dès lors n'ouvre pas droit à congés payés (Soc., 9 novembre 2017, n° 16-14.527). En application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période. La salariée comptant une ancienneté de 25 ans et deux mois, elle ouvre droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à deux mois de salaire.