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Par jugement du 13 novembre 2025, le conseil des prud'hommes de [Localité 2] a : Fixé le salaire de référence de M. [I] [T] à 2316,70 € Annulé les avertissements du 20 février 16 avril 2023 Jugé le licenciement pour faute de M. [V] dépourvu de cause réelle et sérieuse Condamné la SAS [1] à payer à M. [V] les sommes suivantes : 1000 € nets à titre de dommages et intérêts 9266,80 € nets au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile Débouté la SAS [1] de l'intégralité de ses demandes Jugé les sommes allouées à M. [V] porteront intérêts au taux légal en application des articles 1231-6 et 7 du Code civil avec leur capitalisation, à compter de la date de

La société par actions simplifiée (SAS) [2], spécialisée dans la programmation informatique, propose des solutions pour produire, diffuser et vendre des formations en ligne, et fournit un accompagnement aux entreprises pour être autonomes dans l'utilisation de ces différentes solutions ; elle applique la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Par contrat du 4 octobre 2019, Madame [N] [J] a été embauchée à compter du 4 novembre 2019 par la SAS [2] en qualité d'ingénieur, statut cadre. Ce contrat comprenait une clause de non concurrence d'une durée de 6 mois, s'exerçant sur le territoire français et les territoires sur lesquels la salariée avait travaillé au cours des 12

Monsieur [G] [B] a été embauché à compter du 4 octobre 2004, en qualité d'ingénieur-conseil positionné au niveau 10 A par la [3] (devenue au 1er juillet 2010 la [I]) et a été muté le 1er décembre 2005 au sein de l'antenne régionale de [Localité 2]. Il a été promu au niveau 10B dans le courant de l'année 2010. Le salarié a été placé sous l'encadrement de Monsieur [D] jusqu'en 2018, et puis sous celui de Monsieur [P] à partir de cette année. Lors de l'engagement de la présente procédure, le salarié était positionné au niveau 10B, coefficient 595 et percevrait une rémunération mensuelle brute de 5.729,87 euros. Par requête du 4 septembre 2023, Monsieur [G] [B] et le syndicat [4] ont saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 2] aux fins notamment

Monsieur [A] [V] a été embauché par l'Association groupement d'associations d'insertion annecien (GAIA) suivant contrat d'insertion du 1er septembre 2020, lequel a été prolongé jusqu'au 20 février 2022, en qualité d'agent polyvalent de restauration. Puis, il a été embauché par cette association par contrat à durée déterminée du 21 février 2022, en qualité de commis de cuisine. L'Association applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Par courrier du 28 mars 2023, Monsieur [A] [V] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier daté du 11 avril 2023, le salarié a été licencié pour faute grave.

Mme [S] a été embauchée par la Fondation [2] en contrat à durée déterminée indéterminée le 26 août 2019 en qualité de monitrice éducatrice. La Fondation [2] est une association reconnue d'utilité publique qui accompagne des jeunes et des familles en situation de fragilité ou en difficultés et qui emploie plus de 11 salariés. Elle applique les dispositions du protocole social. Par avenant en date du 8 novembre, 2019, Mme [S] a poursuivi ses fonctions de monitrice éducatrice en contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [S] exerçait son activité dans une maison d'enfants à caractère social à [Localité 2] ( Maison [Localité 3]). Mme [S] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 1er juin 2021 à la suite d'un échange avec une collègue de travail (Mme [B]) et a procédé à une déclaration d'accident du travail.

M. [E] a été embauché par la SAS [3] (devenue la SAS [1]) le 15 février 1982 en qualité de manutentionnaire et au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de responsable des ventes. En 2017, M. [E] a été élu au CSE de l'entreprise. Le 9 décembre 2019, M. [E] a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 1er mars 2020 puis du 14 mars 2020, M. [E] était de nouveau l'objet d'un arrêt de travail. Par courrier du 6 juillet 2020, M. [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 29 septembre 2020, le tribunal de commerce de Chambéry a placé la SAS [1] en redressement judiciaire. Par jugement du 5 mars 2021, le tribunal de commerce a arrêté un plan de redressement et désigné la SELARL [2] es qualité de commissaire à l'exécution du plan de redressement de la SAS [1].

La société par actions simplifiée (SAS) Etablissements(ETS) [T] [W], spécialisée dans les travaux d'installation d'équipements thermiques et de climatisation emploie en moyenne 35 salariés et applique la convention collective des ouvriers du bâtiment. Par contrat à durée indéterminée du 16 février 2004, Monsieur [M] [D] a été embauché par la SAS Etablissements [T] [W] en qualité de plombier chauffagiste. Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail, notamment un arrêt de plusieurs mois en 2018, à l'issue duquel le médecin du travail l'a déclaré, le 5 juin 2018, apte dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. A la suite d'un nouvel arrêt de travail en 2019, le salarié a été déclaré inapte temporairement le 2 juillet 2019, avant d'être déclaré apte dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique le 29 juillet 2019.

Madame [F] [J] a été embauchée par l'association [1] en qualité d'infirmière selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 29 août 2016. L'association [1] est une structure qui a pour objet d'apporter aide, secours et assistance aux enfants, adolescents et adultes en situation de handicap mental afin de leur permettre d'évoluer dans un cadre sécurisant, de progresser dans leur vie quotidienne, dans le respect de l'individu et de l'individualité. La convention collective applicable est celle du 15 mars 1966. Suite à la loi 2021-1040 du 5 août 2021, l'association [1] a informé les salariés, par une note du 9 août 2021, de la nécessité de se conformer à l'obligation de présenter un test COVID-19 négatif du 1er au 15 septembre et à l'obligation vaccinale à compter du 15 septembre 2021.

La société à responsabilité limitée (SARL) [1] exploite un restaurant dans la station de ski de [Localité 4]. L'entreprise comprend moins de 11 salariés et applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Par contrats à durée déterminée saisonniers, Madame [A] [Z] épouse [H] et Monsieur [T] [H] ont été embauchés par cette société respectivement comme responsable de salle et second de cuisine pour la période du 12 décembre 2022 au 31 mars 2023 ; les contrats prévoyaient un salaire net de 2 500 euros pour chacun, outre la mise à disposition d'un logement de fonction et de deux repas par jour travaillé. Par courriers recommandés avec accusés de réception expédiés les 24 janvier 2023, l'employeur a demandé à Madame [A] [Z] épouse [H] et Monsieur [T] [H] de justifier de leur absence depuis le 22 janvier 2023.

M. [L] a été embauchée par la SCP [M]-[B] notaires et associés à compter du 1er avril 2020 en qualité de technicien transaction syndic en contrat à durée indéterminée. M. [L] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 24 janvier 2025 et son contrat de travail est toujours suspendu. La convention collective applicable à la relation de travail est celle du notariat (IDCC N° 2205). M. [L] a saisi le conseil des prud'hommes de Chambéry en référé en date du 21 octobre 2025 aux fins d'obtenir une partie des indemnités journalières retenues indument par la SCP [M]-[B] notaires et associés et des dommages et intérêts pour résistance abusive. Par ordonnance de référé en date du 15 décembre 2025, le conseil des prud'hommes de [Localité

Il résulte des éléments du dossier que la requête en rectification erreur matérielle susvisée est bien fondée et il y sera par conséquent fait droit dans les termes du dispositif ci-dessous. Il convient d'ordonner que la présente décision rectificative soit mentionnée sur la minute et les expéditions de la décision modifiée. Par ces motifs Rectifiant l'arrêt du 2 juillet 2026 RG N° 25/205, DIT que dans cet arrêt, Page 6 Au lieu de lire : « CONDAMNE la SAS [1] à lui verser la somme de 21 108 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul, » Il faut lire, page 6 : « CONDAMNE la SAS [1] à lui verser la somme de 27 108 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul», ORDONNE que la présente décision rectificative soit mentionnée sur la minute et les expéditions de la décision modifiée.

, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. En l'espèce, il ressort des premières conclusions d'appelant de M. [A] l'absence de mention dans son dispositif des chefs du dispositif du jugement critiqués et la seule mention de ses prétentions. Faute pour M. [A] d'avoir régulariser de nouvelles conclusions

Monsieur [W] [L] a été embauché à compter du 9 juin 2000 suivant contrat à durée indéterminée par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] en qualité d'agent de sécurité. La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité. Aux termes d'un avenant en date du 15 mai 2004, Monsieur [W] [L] a été promu au poste de chef d'équipe, catégorie chef d'exploitation, niveau 3, échelon 2, coefficient 140. Par avenant en date du 1er juillet 2008, le salarié a été promu au poste de chef d'équipe mobile catégorie chef d'exploitation, niveau 3, échelon 3, coefficient 150. Il était affecté sur le centre opérationnel local d'[Localité 3], Monsieur [V] étant le coordinateur local des opérations. Le 9 avril 2019, Monsieur [W] [L] va bénéficier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

La Sas [1] exerce une activité de chaudronnerie, de mécano soudure et de mécanique. La société emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de la métallurgie Monsieur [H] [J] a été embauché par la Sas [1] sous contrat de travail à durée indéterminée en qualité de fraiseur, qualification N3 TA1, coefficient 240, à compter du 18 mai 2020. Aux termes du contrat de travail, il était prévu une période d'essai de deux mois. Par courrier remis en main propre le 8 juillet 2020, l'employeur a informé le salarié de sa volonté de renouveler la période d'essai pour une durée de deux mois. Par message électronique du 16 juillet 2020, Monsieur [H] [J] lui a répondu qu'il n'était pas « en mesure » de signer la proposition

La société par actions simplifiée (SAS) [Adresse 1] exploite six résidences ainsi que trois hôtels, la convention collective applicable étant celle des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997. Monsieur [H] [A] a été embauché du 14 novembre 2022 au 15 avril 2023 par la SAS [1] selon un premier contrat à durée déterminée, un deuxième contrat de ce type ayant été conclu pour la période du 28 juin au 31 août 2023, suivi d'un troisième contrat à durée déterminée du 10 décembre 2023 prévoyant une période d'essai de 14 jours. Le salarié a travaillé du 10 au 12 décembre 2023, étant en repos le 13 décembre 2023, tandis qu'il a fait l'objet d'un arrêt de travail du 13 décembre 2023 au 13 janvier 2024, arrêt reconduit à deux reprises, conduisant à ce que le salarié ne reprenne son poste que le 5 février 2024 à 11 heures.

Mme [Y], gérante de la société [5] qui exploitait le fonds de commerce a cédé ce dernier le 4 novembre 2020 à la SARL [4] et en application des accords intervenus avec la SARL [4], lle a ensuite été embauchée par cette dernière en qualité de responsable de magasin à compter du 4 novembre 2020 en contrat à durée déterminée pour une durée d'une année renouvelable une fois. La convention collective est celle du négoce de l'ameublement. A compter de l'été 2021, Mme [Y] a fait l'objet de plusieurs arrêts maladie non professionnels. Par jugement en date du 15 juin 2023, le tribunal de commerce de Thonon-les-Bains a prononcé la liquidation judiciaire de la SARL [4] et désigné la SELARL [3] es qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [4]. Le contrat de travail a pris fin à l'arrivée du terme le 4 novembre 2021.

Mme [F] a été embauchée le 3 février 2023par la SAS [1] en contrat à durée déterminée indéterminée à temps partiel aménagé en qualité d'agent de service et a été affectée dans les locaux de la société [2] à [Localité 4] en Savoie. La SAS [1] est une entreprise de propreté qui compte plus de 2000 salariés et la convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés. Mme [F] a fait l'objet d'un arrêt maladie du 21 avril au 5 mai 2023 prolongé jusqu'au 4 juin 2023. A compter du 30 juin 2023, Mme [F] ne se présentait pas à son poste de travail et le 5 juillet 2023, la SAS [1] la mise en demeure par courrier recommandé de reprendre son poste et de justifier des raisons de son absence depuis cette date. Le

Monsieur [S] [K] a été embauché en qualité de conducteur par la société [3] à compter du 31 août 2010. Monsieur [S] [K] a été embauché en qualité de conducteur accompagnateur de personne présentant un handicap et / ou à mobilité réduite en période scolaire (Caps) par la Sasu [1], coefficient 137 V groupe 7 bis, selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 1er septembre 2011. La convention collective nationale applicable est celle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 et ses annexes. Le 21 janvier 2013, Monsieur [S] [K] et la Sasu [1] ont régularisé un avenant au contrat signé le 1er septembre 2011 prenant effet le 1er février 2023. Le 1er septembre 2015,

M. [R] a été embauché le 27 août 2019 par la SAS [G] [T] en qualité de chauffeur livreur en contrat à durée déterminée indéterminée. La SAS [G] [T] compte plus de 11 salariés et la convention collective applicable est celle des transports routiers. La SAS [G] [T] a adressé à M. [R] plusieurs avertissements relatifs au dépassement des horaires prévus contractuellement et refus d'effectuer des heures supplémentaires dont le dernier le 5 décembre 2022. Le 23 décembre 2022, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. M. [R] a été licencié pour faute grave le 13 janvier 2023. Le 27 janvier 2023, M. [R] a demandé à la SAS [G] [T] des précisions sur les motifs de son licenciement. M. [R] a

La Sa [3] exerce des activités de collecte et de tri des déchets ainsi qu'une activité accessoire de « débarras » incluant la démolition et le désarchivage pour les particuliers ; elle intervient également dans le domaine de l'insertion, notamment par l'accueil de personnes en difficulté. L'entreprise comprend plus de 10 salariés (300) et applique la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000. La Sas Atout travail temporaire est une entreprise de travail temporaire exerçant une activité de mise à disposition de personnel temporaire au sein d'entreprises clientes dans les conditions de l'article L.1251-1 du code du travail. Monsieur [M] [J] a été engagé par la Sas Atout travail temporaire pour être mis à la