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Par ordonnance de référé en date du 28 octobre 2025, le conseil de prud'hommes de Montauban a statué dans l'instance opposant la SASU [1] à Monsieur [K]. La SASU [1] a interjeté appel de la décision par acte en date du 5 avril 2026. Par avis du greffe en date du 10 avril 2026, l'appelante a été invitée à régulariser la procédure d'appel, par signification de la déclaration d'appel, l'affaire étant fixée devant la cour d'appel le 25 septembre 2026. La SASU [1] n'a pas répondu à la demande du greffe, n'a pas conclu et ne s'est pas présentée à l'audience ou fait représenter. L'affaire a été appelée à l'audience du 25 septembre 2026 et mise en délibéré au 29 septembre 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION Il résulte des dispositions de l'

M. [R] [G] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 23 avril 2020 par la SARL [1] en qualité de chauffeur livreur. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société emploie plus de 10 salariés. Par lettre remise en main propre du 12 janvier 2022, la société [1] a convoqué M. [G] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé le 27 janvier 2022, avec mise à pied conservatoire. La société n'a toutefois pas notifié de sanction à M. [G]. Par LRAR du 16 février 2022, M. [G] a pris acte de son contrat de travail en indiquant que la rupture interviendrait à la date de réception du courrier. Par LRAR du 22 février 2022, la SARL [1] a répondu à M.

M. [P] [S] a été embauché selon un contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2021 par la SARL [2] en qualité de chauffeur livreur, statut ouvrier ; il était stipulé une période d'essai de 2 mois. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société emploie plus de 10 salariés. M. [S] a été : - en absence non rémunérée le 14 décembre 2021 ; - en arrêt maladie les 20 et 30 décembre 2021. La SARL [2] s'est prévalue de divers courriers : - un courrier du 10 décembre 2021 mettant fin à la période d'essai, avec effet au 31 décembre 2021 ; - trois courriers d'avertissements des 14, 15 et 17 décembre 2021. La société a établi des documents mentionnant une fin de contrat au 31 décembre 2021.

M. [Z] [C] a été embauché selon un contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2021 par la SARL [2] en qualité de chauffeur livreur, statut ouvrier ; il était stipulé une période d'essai de 2 mois. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société emploie plus de 10 salariés. La SARL [2] s'est prévalue de divers courriers : - un courrier du 10 décembre 2021 mettant fin à la période d'essai, avec effet au 31 décembre 2021 ; - trois courriers d'avertissements des 20, 23 et 30 décembre 2021. La société a établi des documents mentionnant une fin de contrat au 31 décembre 2021. Par courrier du 6 janvier 2022 adressé à la SARL [2], M. [C] a indiqué que la société l'avait informé verbalement, le 3 janvier 2022, de la rupture de la période d'essai ;

M. [T] [Y] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 15 mai 2012 par la SARL [1], qui exerce une activité de pompes funèbres, en qualité de man'uvre. La convention collective applicable est celle des industries de carrières et de matériaux de construction. La société emploie moins de 11 salariés. M. [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 2 novembre 2021. Le 1er septembre 2022, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude, avec mention selon laquelle l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 16 septembre 2022, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement du 23 septembre 2022, puis l'a licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier du 27 septembre 2022.

Mme [C] [N] a été embauchée selon contrat de travail à temps partiel à durée déterminée prévu du 3 novembre 2000 au 23 juin 2001 au plus tard, par l'association Maison des Jeunes et la Culture (MJC) de [Localité 2], en qualité d'animatrice technicienne. De nouveaux contrats à durée déterminée à temps partiel ont été conclus pour les années suivantes. Un contrat à durée indéterminée à temps partiel a ensuite été conclu à compter du 4 octobre 2006, pour un poste d'animatrice technicienne chargée du cours de piano et d'éveil musical, au coefficient 235 ; en dernier lieu, elle était classée au coefficient 245. Des avenants modifiant la durée de travail ont été conclus ; en dernier lieu, suivant avenant n° 25 du 19 janvier 2023, la durée de travail hebdomadaire était de 11h30.

Mme [A] [Y] a été embauchée selon contrat de travail à temps partiel (87 heures par mois) à durée déterminée du 13 mars au 12 septembre 2008 par l'association [1] ([2]) [3], sise à [Localité 3], en qualité d'employée de bureau. Un contrat à durée indéterminée à temps partiel (122 heures par mois) a ensuite été conclu à compter du 13 mars 2009 en qualité de secrétaire. Un nouveau contrat à durée indéterminée, à temps plein, a été conclu à compter du 1er décembre 2009. A compter du 1er janvier 2020, Mme [Y] était assistante de formation et elle exerçait sur le site de [Localité 4]. En dernier lieu, sa durée de travail mensuelle était de 89 heures. La convention collective applicable est celle des organismes de formation. L'association emploie plus de 10 salariés.

M. [F] [H] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 16 février 2004 par la SAS [1] en qualité de directeur régional, statut cadre ; le contrat de travail contenait une clause de forfait-jours (210 jours par an). Des avenants ont ensuite été conclus à effet des 1er septembre 2010, 1er septembre 2013, 1er septembre 2014, 9 mai 2017, 4 mars 2019, 1er novembre 2019 et 1er janvier 2020, relativement à la zone d'affectation. La convention collective applicable est celle de l'industrie pharmaceutique. La société emploie plus de 10 salariés. M. [H] a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises : - du 14 au 17 mars 2022 ; - du 6 au 12 juillet 2022 ; - du 5 au 8 janvier 2023 ; - du 23 janvier au 12 mars 2023.

M. [Y] [R] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (39 heures hebdomadaires) à compter du 1er mars 2023 par l'EURL [4] ayant son siège social à [Localité 5] (69) en qualité de responsable du développement réseau, statut cadre. Il était stipulé une période d'essai de 4 mois renouvelable une fois. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La SARL [5], qui vient aujourd'hui aux droits de l'EURL [4], emploie au moins 11 salariés. L'EURL [4] a émis deux courriers : - un courrier daté du 31 mai 2023 portant renouvellement de la période d'essai soit jusqu'au 31 octobre 2023 ; - un courrier daté du 29 septembre 2023 portant rupture de la période d'essai avec effet au 31 octobre 2023.

Mme [Z] [X] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (35 heures hebdomadaires) à compter du 18 février 2019 par la société [2] en qualité d'assistante administrative d'agence. Par avenant du 1er octobre 2020, son contrat a été transféré à la société [1]. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés. La société emploie plus de 10 salariés. Par lettre remise en main propre du 21 novembre 2022, la société [1] a convoqué Mme [X] à un entretien préalable au licenciement fixé le 29 novembre 2022, avec mise à pied conservatoire, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute grave par LRAR du 5 décembre 2022. Le 11 juillet 2023, Mme [X] a saisi le

Mme [H] [O] a été embauchée suivant contrat à durée déterminée du 1er septembre au 31 décembre 2020, à temps partiel (60 heures par mois), par la SAS [4] [B], ayant son siège social à [Localité 4], en qualité de vendeuse. La relation de travail s'est ensuite poursuivie suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2021, également à temps partiel (60 heures par mois). La relation de travail est soumise à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie. La société emploie moins de 11 salariés. Par LRAR du 8 décembre 2022, Mme [O] a pris acte de la rupture du contrat de travail. La relation de travail a pris fin au 10 décembre 2022. Le 11 avril 2023, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux

Selon déclaration du 11 mai 2026, Mme [T] [G] a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes de Saint Gaudens prononcé le 4 mai 2026 dans l'instance l'opposant à la [1], énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Par conclusions du 24 juillet 2026, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [T] [G] a indiqué se désister de son appel. Par message électronique envoyé le 29 juillet 2026, la [2] [H] a accepté le désistement. MOTIFS DE LA DÉCISION Il convient de constater le caractère parfait du désistement de l'appel en l'absence d'appel incident et le dessaisissement de la cour. Conformément aux dispositions de l'article 399 du code de procédure civile, Mme [T] [G] supportera les dépens de l'appel. PAR CES MOTIFS Nous, G.

Selon déclaration du 13 mai 2026, Mme [E] [N] a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse prononcé le 19 janvier 2026 dans l'instance l'opposant à la SARL [2], énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Par conclusions du 6 août 2026 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [E] [N] a indiqué se désister de son appel. Par conclusions du 6 août 2026 auxquelles il est fait expressément référence, la SARL [2] a indiqué accepter le désistement. MOTIFS DE LA DÉCISION Il convient de constater le caractère parfait du désistement de l'appel en l'absence d'appel incident et le dessaisissement de la cour. Conformément aux dispositions de l'article 399 du code de procédure civile, Mme [E] [N] supportera les dépens de l'appel.

Selon déclaration du 28 mars 2026, Mme [Z] [E] a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes de Saint Gaudens prononcé le 13 janvier 2026 dans l'instance l'opposant à la [1], énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Par conclusions du 24 juillet 2026, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [Z] [E] a indiqué se désister de son appel. Par message électronique envoyé le 29 juillet 2026, la [2] [U] a accepté le désistement. MOTIFS DE LA DÉCISION Il convient de constater le caractère parfait du désistement de l'appel en l'absence d'appel incident et le dessaisissement de la cour. Conformément aux dispositions de l'article 399 du code de procédure civile, Mme [Z] [E] supportera les dépens de l'appel.

Vu les articles 367 et 766 du code de procédure civile, Les affaires suivies sous les numéros de répertoire général N° RG 26/02206 et 26/02137 concernent des procédures d'appel portant sur la même décision rendue le 08 juin 2026, par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-GAUDENS. PAR CES MOTIFS Ordonnons la jonction de ces instances. Disons que ces procédures seront désormais appelées sous le seul numéro 26/02137 Toulouse le 25 août 2026 Le magistrat chargé de la mise en état G. NEYRAND

Vu les articles 367 et 766 du code de procédure civile, Les affaires suivies sous les numéros de répertoire général N° RG 26/02428 et 26/02290 concernent des procédures d'appel portant sur la même décision rendue le 22 juin 2026, par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE. PAR CES MOTIFS Ordonnons la jonction de ces instances. Disons que ces procédures seront désormais appelées sous le seul numéro 26/02290 Toulouse le 25 août 2026 Le magistrat chargé de la mise en état G. NEYRAND

Selon déclaration du 22 juin 2026, M. [K] [X] a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse prononcé le 10 février 2026 dans l'instance l'opposant à la SAS [1], énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Par conclusions du 31 juillet 2026, auxquelles il est fait expressément référence, M. [K] [X] a indiqué se désister de son appel. La SAS [1] n'a pas constitué avocat et n'a pas conclu. MOTIFS DE LA DÉCISION Il convient de constater le caractère parfait du désistement de l'appel en l'absence d'appel incident et le dessaisissement de la cour. Conformément aux dispositions de l'article 399 du code de procédure civile, M. [K] [X] supportera les dépens de l'appel. PAR CES MOTIFS Nous, G.

Mme [V] [Q] [L] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (35 heures par semaine en moyenne) à compter du 13 janvier 2014 par la SA [1] en qualité de responsable de rayon, statut agent de maîtrise. Elle était affectée au rayon outillage du magasin de [Localité 3] (31). La convention collective applicable est celle du bricolage. Le 23 février 2015, Mme [Q] [L] a été victime d'un accident du travail en chutant d'un escabeau et en se fracturant trois vertèbres, et elle a été : - en arrêt pour accident du travail du 23 février 2015 au 9 mars 2017 ; - en arrêt maladie du 10 mars au 9 avril 2017 ; - en congés payés du 10 avril au 27 mai 2017. Le 1er juin 2017, le médecin du travail a rédigé une attestation de

Mme [T] [U], née le 13 février 1992, a été embauchée selon contrat à durée indéterminée du 7 février 2022 par l'Office Public [Localité 2] Métropole Habitat en qualité de gestionnaire « clientèles et territoires ». La convention collective applicable est celle des organismes publics et coopératifs de l'habitat social. L'office public emploie plus de 10 salariés. Le 1er septembre 2022, Mme [U] a subi un accident de trajet et a été placée en arrêt de travail jusqu'au 1er novembre 2022. Selon lettre du 6 janvier 2023, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 janvier 2023. Mme [U] a été placée en arrêt de travail du 9 au 27 janvier 2023. Elle a été licenciée pour faute grave selon une lettre du 24 janvier 2023.