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La situation économique de la société était donc critique. Le licenciement de M. X... pour insuffisance professionnelle le 24 septembre 2014 est intervenu alors que 2 autres managers avaient été licenciés en juillet, l'un pour insuffisance professionnelle, l'autre pour faute grave et que deux autres managers ont quitté la société à la fin d'une période d'essai ou par démission tandis que le septième manager de la société était licencié pour motif personnel au cours du mois de septembre. La non atteinte de ses objectifs de chiffre d'affaires pour l'année 2014 par M. X... lui est reprochée en cours d'année, avant que la période ait expiré.

431-3 alinéa 2 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 23 mai 2018), M. V... engagé en qualité de serveur le 16 juin 2003 par Mme K..., aux droits de laquelle vient M. G..., occupait en dernier lieu les fonctions de second de cuisine. 2. Le 19 novembre 2014, le salarié a donné sa démission puis l'a contestée soutenant qu'elle avait été donnée sous la menace de l'employeur. 3. Le 25 février 2015 le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes consécutives à la rupture de son contrat de travail et en paiement d'heures supplémentaires. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

122-4 du code du travail disposait que « le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes sous réserve de l'application des règles ciaprès définies. / Ces règles ne sont pas applicables pendant la période d'essai » ; que la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié pouvait résulter d'une démission, d'une prise d'acte de la rupture ou d'une résiliation ; qu'il résultait des articles L. 122-14 et L.

Quelques salariés néanmoins se sont parfois risqués à dénoncer le harcèlement dont ils étaient victimes de votre part. Les représentants du personnel ont d'ailleurs à plusieurs reprises mis à l'ordre du jour des réunions mensuelles le comportement agressif du chef exécutif à l'égard du personnel. Votre comportement permanent est d'ailleurs à l'origine de plusieurs démissions fermement circonstanciées. A partir de la fin de l'année, j'ai commencé à recevoir des courriers et attestations du personnel dénonçant votre attitude agressive, voire dangereuse, puisque vous n'hésitez pas à jeter parfois des objets (...) à travers la cuisine, selon votre humeur. De même, plusieurs employés sont venus dans mon bureau en larmes et tremblant m'avouer qu'ils ne supportaient plus votre harcèlement et qu'ils envisageaient de démissionner.

Q... a perdu son poste de secrétaire du comité d'entreprise lors d'une réunion tenue le 1er février 2013 alors que l'ordre du jour ne le prévoyait pas et que par ailleurs la réglementation du travail ne permet le remplacement d'un membre qu'en cas d'absence ou d'empêchement. Il est constant que Mme N... Q... n'était ni absente, ni empêchée, et qu'elle n'a pas démissionné de son poste de secrétaire. Toutefois, comme l'a également noté le conseil de prud'hommes, il apparaît que la nomination d'un nouveau secrétaire a été effectuée par un vote à main levée à la majorité des membres présents, c'est-à-dire avec les voix de la Direction mais également celles des salariés. L'attestation de Mme Y... R..., qui sera examinée plus en détail dans des développements ultérieurs, le confirme.

sur la base des seules déclarations de l'intéressée, en quatrième lieu, de l'ensemble des doléances adressées par la salariée, en ce compris des faits de harcèlement sexuel qu'elle aurait subis entre 2001 et 2002, non corroborées par des éléments objectifs, en cinquième lieu, des faits qui se seraient déroulés pendant le congé sabbatique, puis entre la démission et la réembauche de Mme L... ; qu'en juin 2004, à l'occasion d'une réunion du comité d'établissement, M. D... lui a coupé la parole et a répondu à sa place, ce qui ressort du témoignage de M. X... P..., salarié de la société Syndex, qui a estimé ces interventions effectuées de "façon déplacée, autoritaire, déplaisante et rabaissante" ; que, le 29 décembre 2009, M. D...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. D... Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. D... s'analyse en une démission et de l'avoir débouté en conséquence de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, AUX MOTIFS QUE « Sur la prise d'acte de la rupture Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1 et L. 1237-2 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 4 juillet 2018), M. Y... a été engagé à compter du 4 août 2008 par la société JMD Criballet en qualité de tourneur. 2. Par lettre du 5 août 2013 le salarié a présenté sa démission. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale, le 12 décembre 2013, de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

cette société ; que dans la présente procédure, Mme X... soutient que ses trois présentes demandes relèvent de la compétence des juridictions judiciaires ; qu'il s'avère, toutefois, que Mme X...

et que cette dernière demande a été le fait déclenchant pour la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ; que l'AGS s'en rapporte à la sagesse de la Cour ; que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission ; que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, ne fixe pas les limites du litige ; que dès lors le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ; qu'en l'espèce, il résulte des développements précédents qu'est retenu en l'espèce le manquement de…

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

au salarié dans la limite de trois mois et d'AVOIR condamné la société AMPL aux dépens, AUX MOTIFS PROPRES QU'en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur ; que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; que le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ; qu'il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte…

devant le dit conseil, soit le 12 décembre 2016, conformément aux articles 1231-6 et 1344-1, du code civil, avec capitalisation des intérêts dans les termes de l'article 1343-2 du code civil. Sur la rupture du contrat de travail : ( ) ; La lettre de rupture du contrat de travail est ainsi rédigée : ' Par la présente, je vous informe de ma décision de démissionner de la société à compter de ce jour, mardi 10 mars 2015 eu égard aux manquements dans l'exécution de mon contrat de travail en matière de rémunération. Toutes les tentatives amiables que j'ai faites pour que ma situation soit enfin régularisée s'étant heurtées à une fin de non-recevoir, je ne peux que prendre acte de la rupture de mon contrat de travail pour non-exécution de vos obligations contractuelles.

1245-1 consacre le principe d'une requalification-sanction, en ce qu'il édicte une présomption irréfragable de contrat à durée indéterminée dès lors que le contrat est irrégulier. La conséquence logique est que le salarié est réputé lié à l'employeur par un contrat à durée indéterminée dès la date de prise d'effet du contrat requalifié. Cette relation de travail ne peut être rompue que par une démission ou un licenciement. En l'absence de l'un de ces modes de rupture, les parties demeurent liées par un contrat à durée indéterminée, ce qui a pour effet, en cas de contrats successifs espacés d'un laps de temps qui peut être plus ou moins long, de substituer une relation de travail continue à une relation de travail discontinue.

conditions prévues par les dispositions du présent titre » ; qu'il en résulte que lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de manquements qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués - qui doivent être suffisamment graves - le justifient, soit d'une démission dans le cas contraire ; qu'il appartient au salarié - sauf dans l'hypothèse d'un accident du travail - d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur ainsi que leur gravité qui rend impossible la poursuite des relations contractuelles. Le doute profite à l'employeur ; qu'en l'espèce, dans la lettre qu'il a adressée à son employeur le 20 juillet 2015 et qu'il a intitulée " démission forcée", à la lecture de laquelle il est expressément renvoyé - pièce 20 salarié - Monsieur A...

de journaliste professionnel. 2. Par lettre du 23 juin 2014, la salariée a pris l'initiative de rompre le contrat de travail, sur le fondement de l'article L. 7112-5 1° du code du travail, en se prévalant de la cession de cette société au groupe Isagri intervenue le 11 mars 2011. 3. L'employeur ayant considéré que cette rupture produisait les effets d'une démission, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la journaliste était fondée à se prévaloir du droit à exercer la clause de cession en application des dispositions de l'article L. 7112-5 1° du code du travail, alors « que l'article L. 7112-5 1° du code de travail prévoit que si la rupture du contrat de travail survient à l'initiative du journaliste professionnel, les dispositions des articles L. 7112-3 et L.

et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que par courrier du 9 juillet 2015, adressé à une personne morale autre que celle de son employeur, la société Transalliance, domiciliée au Luxembourg ayant pour PDG, U...

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 8 novembre 2018), M. N... a été engagé le 7 juillet 2008 en qualité de chauffeur-livreur selon contrat à durée indéterminée par la société France distribution qui applique la convention collective nationale du commerce de gros du 23 juin 1970. 2. Le salarié a démissionné par lettre du 23 mars 2013, assortie de réserves relatives à la méconnaissance par l'employeur des règles de calcul de la garantie d'ancienneté et du salaire minimum conventionnel. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 12 février 2015 de diverses demandes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture du contrat de travail. Sur le moyen unique Enoncé du moyen 4.

2°/ et, en toute hypothèse, qu'en affirmant qu'il « ne résultait pas de l'examen des pièces et documents versés aux débats d'éléments de nature à démontrer que le salarié a(vait) manifesté une volonté non équivoque de mettre fin de lui-même à la relation de travail le liant à la société » alors que la société faisait valoir, dans ses conclusions d'appel, non pas que le salarié avait présenté sa démission, mais que les parties avaient rompu le contrat de travail le 22 mai 2015 d'un commun d'accord, la cour d'appel a modifié les termes du litige, violant les dispositions des articles 4 et 5 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 7. Le rejet du premier moyen rend sans portée la première branche du moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence. 8.