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Lors d'un conseil d'administration du 24 novembre 2010, il était déjà évoqué d'organiser les forces commerciales, non plus par site d'exploitation - parc des expositions et centre des congrès - mais par marchés et de confier à Monsieur O... V... l'organisation d'événements en interne. Une telle activité était d'ailleurs considérée comme "stratégique" pour l'entreprise. C'est dans ces conditions que Monsieur O... V... a signé le 1" octobre 2012 un avenant à son contrat de travail aux termes duquel lui était désormais dévolue la gestion des manifestations internes à la société et le développement commercial y afférent. La société Evènements Reims indique à juste titre que Monsieur O... V... ne peut sérieusement soutenir avoir signé un tel avenant sous la pression le 1er octobre 2012 alors que le même jour il était en mesure de s'opposer aux objectifs 2012 qui lui étaient exposés.

S'agissant de la bonification pour avoir élevé trois enfants, ainsi qu'il a été rappelé par le précédent arrêt, aux termes de la loi du 9 août 2004 relative au service public de l'électricité et du gaz et aux entreprises électriques et gazières, instituant la caisse nationale des industries électriques et gazières (CNIEG), la décision de mise en inactivité anticipée du salarié appartient uniquement à l'employeur et a pour effet de rompre le contrat de travail ; le litige élevé sur ce point par M. I... relève par conséquent de la compétence du tribunal des prud'hommes.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mars deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour la société Cuir plus IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR retenu l'existence d'un harcèlement moral, d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, d'AVOIR dit que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul et d' AVOIR condamné la société Cuir Plus à payer à Mme U... des sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité pour licenciement nul, outre les frais irrépétibles ; AUX MOTIFS QUE Mme U...

; qu'il en résulte qu'un salarié bénéficiant de la qualité de cadre en vertu des dispositions prévues par cet accord ne peut bénéficier du mécanisme de progression automatique triennal pour les ingénieurs et cadres confirmés ; qu'en l'espèce, s'agissant du contexte dans lequel M. V... s'est vu attribuer le statut de cadre et a conclu une convention de forfait annuel en jours, il y a lieu de relever que : - aux termes du contrats de travail conclu entre elles le 2 août 2000, les parties mentionnent que l'engagement du salarié, au coefficient 335, « est régi par la convention collective nationale de la métallurgie applicable au personnel de l'entreprise, celle-ci pouvant évoluer en fonction de l'activité de l'entreprise », - que l'avenant du 1er octobre 2001 par lequel les parties ont conclu une convention de forfait assise sur un horaire mensuel mentionne : « à compter de ce jour, M.

progression de son salaire et ceci sans que la société ne justifie que ses décisions en la matière procédaient d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que sans que la cour ne soit tenue de répondre à tous les amples détails des argumentations des parties il suffit de constater pendant la durée du mandat la réalité des modifications, sinon du contrat de travail mais au moins des conditions de travail, puis de la stagnation de la rémunération ainsi que la suppression de primes sans justification objective de la société ; qu'ainsi alors que du fait de son statut protecteur toute modification du contrat de travail de l'intimé devait être administrativement autorisée et que celle-ci requerrait - comme du reste la simple modification des conditions de travail - le consentement express non équivoque de celui-ci, il apparaît que la société s'est soustraite à l'application de ces…

de l'article 34 de la convention collective applicable qui fait obligation à l'employeur, avant l'entretien préalable à une sanction disciplinaire, de notifier par écrit au salarié les motifs de la sanction qu'il envisage et qu'il ne faisait donc aucun lien entre sa demande de retrait des sanctions disciplinaires et la qualification de la rupture de son contrat de travail, le juge des référés pouvant ainsi se prononcer sur sa demande de retrait sans être tenu de statuer sur cette qualification, la Cour d'appel a dénaturé les conclusions de Monsieur C... et méconnu l'objet du litige en violation de l'article 4 du Code de procédure civile ; ALORS en troisième lieu QUE les juges sont tenus de ne pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, Monsieur C...

Ainsi, [...] nous vous avons informée de la suppression de votre poste [...]» Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise. Selon l'article L.

Ainsi, [...] nous vous avons informée de la suppression de votre poste [...]» Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise. Selon l'article L.

Ainsi, [...] nous vous avons informée de la suppression de votre poste [...] » Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise. Selon l'article L.

Ainsi, [...] nous vous avons informée de la suppression de votre poste [...]» Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise. Selon l'article L.

Ainsi, [...] nous vous avons informée de la suppression de votre poste [...]» Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise. Selon l'article L.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mars deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Richard, avocat aux Conseils, pour Mme U... IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame B... U...

la SAS Groupe M Service aux sommes de 1 947,27 euros bruts à titre de rappel de salaire et 194,72 euros bruts à titre de rappel d'indemnité de congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE sur le licenciement, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que le juge ayant écarté la faute grave invoquée par l'employeur doit rechercher si les faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige fait grief à Madame U... G...

en ces termes : « De toute façon, vous, je vais m'occuper de vous personnellement, et s'il m'arrive quelque chose, je vous en tiendrai pour responsable » ; un tel comportement est encore une fois inacceptable et en totale contradiction avec vos obligations contractuelles ; le fait de menacer un salarié constitue un manquement aux obligations découlant du contrat de travail (...) en outre, Mme C... a été très choquée par votre agressivité et vos menaces et a donc décidé de porter plainte auprès du commissariat de Belfort (...) Nous ne pouvons vous laisser instaurer un climat de peur au sein du centre (...) » ; au soutien de ce grief, la S.A. TÉLÉPERFORMANCE FRANCE vise : - la plainte déposée par Mme T... C... devant le commissariat de police de Belfort expliquant avoir reçu dans son bureau M. J... Q... S...

; qu'en jugeant l'inverse, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L.1234-9, L. 1235-1 et L. 3141-6 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. P... de ses demandes salariales au titre des heures supplémentaires accomplies ; AUX MOTIFS QU'en application de l'article L.

pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR ordonné d'office le remboursement par la société à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités de chômage AUX MOTIFS QUE « La faute grave qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis; L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve; Il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; En l'espèce Monsieur Y...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mars deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Byblos Human Security. Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le contrat de travail de Monsieur F... avait été transféré à compter du 1er janvier 2015 au sein de la SARL BYBLOS HUMAN SECURITY, d'AVOIR, en conséquence, condamné la SARL BYBLOS HUMAN SECURITY à verser à Monsieur F...

de fautifs, d'autant plus qu'ils mettaient en cause la politique de sécurité mise en oeuvre. Elle critique le premier juge en ce qu'il a considéré, n'examinant ainsi pas les faits reprochés, qu'elle avait entendu se placer sur le terrain disciplinaire mais que dans les faits elle opposait au salarié un manque de rigueur dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et qu'elle ne démontrait pas la volonté délibérée de M. I... de ne pas exécuter les missions qui lui sont confiées. Elle souligne que les consignes ne sont pas nouvelles et que M. I... les a respectées pendant des années, qu'il n'était donc pas incapable de les respecter et que s'il ne les a pas respectées cela ne peut donc être que de manière délibérée, ce en quoi il est fautif.

disposait d'une délégation de pouvoirs, participait à la stratégie de l'entreprise et à son développement et dirigeait l'établissement dont il avait la charge ; qu'il était à ce titre soumis au code éthique du groupe et bénéficiait régulièrement de formations ; que la faute grave est la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'il appartient à l'employeur qui se prévaut de la faute grave du salarié d'en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement reproche en outre à M. T... d'avoir accepté de la part de la société NGS dirigée par M.

ne figurait pas dans l'effectif à la date de reprise de l'exploitation » et condamner la SEARD à réintégrer le salarié « à effet au 1er mars 2010 » ainsi qu'au versement d'une indemnité correspondant aux salaires dus depuis le licenciement jusqu'à la date de sa réintégration effective, sans rechercher à quelle date la SEARD avait eu connaissance de l'existence du contrat de travail de M. U..., de la nullité de son licenciement et, surtout, de sa demande de réintégration ; qu'en s'abstenant de procéder à cette recherche déterminante, comme elle y était invitée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 2411-1 du code du travail ; 4°/ que la cour d'appel a constaté que « M. U...