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F ; qu'en 2008 son poste a été supprimé ; que le supplément de rémunération qui lui était dû a été oublié, qu'il est demeuré sans activité pendant de nombreux mois, que le régime longue maladie lui a été refusé, sans motif, que le 4 septembre 2009, le potentiel F lui est retiré, sans explication, que de nouveau il est laissé pour compte jusqu'au terme du contrat de travail ; que ces faits, tels que présentés dans leur ensemble, peuvent laisser présumer l'existence d'une discrimination ; que cependant la SNCF justifie que, contrairement à ce que soutient M. R..., tous les postes de COSEC ne sont pas classés au niveau F, mais certains le sont au niveau E, ce classement est donc lié aux caractéristiques du poste et non à une discrimination de la personne de M. R...

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, attendu que M. I... soulève la nullité de son licenciement en raison du fait qu'il résulterait des fautes commises par l'employeur, du harcèlement moral subi et des violations répétées à l'obligation de sécurité de résultat ; attendu qu'effectivement au terme des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle ; attendu que M. I... n'établit pas les faits qui permettent de présumer l'existence d'un quelconque harcèlement, dès lors que les éléments produits aux débats résultent des seules déclarations de l'intéressé et que le médecin du travail n'a nullement fait de lien entre la dépression dont souffre M. I...

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société Nocibé à payer à madame L... des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination en raison de l'état de santé, d'avoir prononcé l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 9 novembre 2012, et d'avoir condamné la société Nocibé à payer le salaire correspondant, d'avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de madame L... aux torts exclusifs de la société Nocibé au 17 janvier 2014, d'avoir dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul et d'avoir condamné la société Nocibé à payer à madame L... des dommages et intérêts pour licenciement illicite ; AUX MOTIFS QUE s'agissant de la mise à pied disciplinaire du 9 novembre 2012 le surplus des faits allégués repose sur les seules déclarations d'V...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Boullez, avocat aux Conseils, pour Mme F.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR écarté les demandes formées par Mme F... contre son employeur afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral et discrimination syndicale et d'obtenir le paiement de diverses indemnités et des dommages et intérêts pour licenciement nul, sinon dépourvu de cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE sur la résiliation du contrat de travail, Mme F...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. D... Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. D... s'analyse en une démission et de l'avoir débouté en conséquence de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, AUX MOTIFS QUE « Sur la prise d'acte de la rupture Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1 et L. 1237-2 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

reproche à son employeur de : - avoir continuellement dénigré son travail, - lui avoir infligé un avertissement le 10 décembre 2014, non justifié alors que les difficultés venaient d'un dysfonctionnement des machines, - l'avoir convoqué oralement à un entretien du 7 mai 2015, sans qu'il puisse s'exprimer, pour lui présenter une possibilité de rupture amiable du contrat de travail, que M. X...

, que sa classification est supérieure à celle des autres représentants du personnel, qu'elle a reçu un avis favorable à ses souhaits d'évolution de carrière mais qu'il n'existe pas de poste administratif disponible, que la salariée ne peut imposer à son employeur une progression de carrière par un changement d'emploi qui constituerait une modification du contrat de travail, que Mme V...

mai 2004. Cette demande indemnitaire fondée sur une discrimination syndicale est donc prescrite, étant rappelé qu'elle ne pourrait pas plus prospérer en tant que demande en paiement d'un élément de rémunération non réglé, compte tenu des délais encore plus brefs de prescription des créances salariales. « 2 - Condamner l'employeur pour exécution déloyal du contrat de travail non-application de la N70-48 et Pers 90, de l'accord de 2006 sur la formation tout au long de la carrière à une provision de 3000 € (sic) ». P... D... se plaint ici de ce que son employeur lui a refusé le 16 mars 2009 lors de son entretien professionnel pour l'année 2008 une formation FPCAE qu'il avait sollicitée pour pouvoir devenir chef d'antenne ou chef de projet (pièce 16 du salarié), refus qu'il estime avoir été motivé par son activité syndicale.

Moyen produit par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour Mme R... Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement était fondé sur une faute grave et d'avoir débouté Mme B... R... de l'ensemble de ses demandes ; Aux motifs que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur d'en apporter la preuve ; que la SAS ICTS Marseille Provence fait grief au jugement déféré d'avoir dit que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant que : - Mme B... M.

pourvu d'une cause réelle et sérieuse et par conséquent d'AVOIR débouté Monsieur A... de sa demande de voir condamnée la société Stallergenes à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE La faute grave se définit comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la gravité de la faute ; en l'espèce, quatre griefs sont reprochés à Monsieur A... par la société Stallergenes : -un rendez-vous manqué le 25 novembre 2014, à Strasbourg, avec le Pr N...

été en litige avec l'employeur, comme justifié par celui-ci, ce qui anéantit leur objectivité et leur force probante ; qu'il résulte de tout ce qui précède que la faute reprochée au salarié est établie ; que les faits du 8 mars accompagnés d'insultes à son chef d'équipe, puis des 19 et 21 mars, caractérisent un refus répété d'exécuter les tâches relevant du contrat de travail ; que de plus les faits du 21 mars ont été commis le jour du retour de la mise à pied disciplinaire des 19 et 20 mars sanctionnant les violences commises sur B... D...

». Sur ce, Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Une réorganisation de l'entreprise, lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou des mutations technologiques, peut constituer une cause économique de licenciement à condition qu'elle soit effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi.

» . Sur ce, Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Une réorganisation de l'entreprise, lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou des mutations technologiques, peut constituer une cause économique de licenciement à condition qu'elle soit effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi.

du code de procédure civile. - signé par Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Mathilde SARRON, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES La société Intercall Europe, désormais dénommée SAS West UC Europe, a engagé Mme [D] [I] épouse [R], née en 1970, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 02 janvier 2001 en qualité d'assistante commerciale. Le 1er décembre 2012, Mme [R] a été promue responsable des ventes. Le 28 janvier 2014, elle a été élue au Comité d'entreprise. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des télécommunications. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [R] s'élevait à la somme de .407,70 euros.

Monsieur [N] a été engagé par la SNCM du 28 janvier 2008 et jusqu'au 25 novembre 2014, sans discontinuité, par le biais de divers contrats de prestations informatiques. Par l'intermédiaire d'un courrier RAR du 20 octobre 2014 de son Conseil, Monsieur [N] faisait valoir son statut de « faux indépendant », demandait à la SNCM de restituer aux contrats de prestations informatiques leur réelle nature juridique et, en conséquence, de lui proposer à la signature un contrat de travail. La SNCM ne donnera aucune suite à ce dossier mais informera verbalement Monsieur [N] de la cessation de leur collaboration à compter du 25 novembre 2014. Par courrier RAR du 1er décembre 2014, Monsieur [N] prenait acte notamment du non-renouvellement de la relation contractuelle avec la SNCM, en concluait que celle-ci avait rompu unilatéralement et sans formalité ni procédure la relation contractuelle salariale.

Prononcé publiquement le 11 Septembre 2020 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées par tout moyen ; Signé par Olivier GOURSAUD, Président et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Mr [C] [P] a été embauché le 26 février 2003, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de vendeur par la société Auchan France. Mr [P] a saisi le conseil des prud'hommes de Lyon d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Selon les règles de compétence prévues par l'article 21, § 1, du règlement (UE) n° 1215/12 du Parlement européen et du Conseil du 12 décembre 2012 , telles qu'interprétées par la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, arrêt du 14 septembre 2017, Nogueira e.a. / Crewlink Ltd , C-168/16 et Moreno Osacar / Ryanair, C-169/16) et la Cour de cassation (Soc., 28 février 2018, pourvoi n° 16-12.754, Bull. 2018, V, n° 38 et 39), l'employeur peut être attrait devant la juridiction du lieu où ou à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail, c'est-à-dire le lieu où ou à partir duquel il s'acquitte de fait de l'essentiel de ses obligations à l'égard de son employeur.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 4 juillet 2018), M. Y... a été engagé à compter du 4 août 2008 par la société JMD Criballet en qualité de tourneur. 2. Par lettre du 5 août 2013 le salarié a présenté sa démission. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale, le 12 décembre 2013, de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

et cette indemnité est au moins égale à celle prévue à l'article L.1235-3 du code du travail à savoir six mois de salaire ; Qu'au jour de son licenciement, le 26 août 2013, M. J... bénéficiait d'une ancienneté légèrement supérieure à quatre ans ; qu'il était âgé de 43 ans ; qu'il a retrouvé un emploi à compter du 10 septembre 2013, d'abord au titre d'un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet, jusqu'au 31 décembre 2013 puis, au titre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, signé avec le même employeur à effet au 1er janvier 2014 ; Que certes, le salaire initial versé par le nouvel employeur était inférieur à celui dont bénéficiait M. J... auparavant mais il n'en demeure pas moins que compte tenu des circonstances du licenciement et de la situation de M. J...

l'article 36 de la convention collective du personnel au sol du transport aérien. 2. Le 7 juillet 2015, en sa qualité de délégué du personnel, M. F... a saisi la juridiction prud'homale afin notamment de dire que l'ancienneté des salariés intérimaires dans les entreprises utilisatrices devait s'entendre comme leur ancienneté cumulée de l'ensemble de leurs contrats de travail temporaire dans ces entreprises, en application de l'article 35 de la convention collective applicable des personnels au sol du transport aérien et que la non-application des principes précités constituait une inégalité de traitement au préjudice des salariés intérimaires et qu'il devait être enjoint à la société d'appliquer à la catégorie des salariés intérimaires les règles précitées de calcul d'ancienneté, pour l'ouverture des droits à la gratification annuelle des personnels au sol du transport aérien, sous…