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vu les articles 1134 du code civil et L 1222-1 et L 3131-1 du code du travail, il ressort des pièces versées aux débats qui ne sont pas nominatives et spécifiques que M. F... ne justifie pas du non respect de l'amplitude journalière ; que de plus, M. F... a conclu ses contrats de travail en connaissance de cause de l'existence d'un éloignement géographique conjugué à un confinement militaire, dont les conséquences sont indemnisées par l'octroi de la prime de grand déplacements ; que M. F... ne justifiant pas de manquements imputables à l'Economat des armées sera débouté de ses demandes à ce titre. 1° ALORS QUE la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur ;

il résulte de l'ensemble des pièces versées aux débats que M. G... ne procède que par affirmations pour alléguer un quelconque lien de droit l'unissant à la Société Prosurveillance affirmation et/ou Cobra Sécurité ; ainsi, M. G... ne produit strictement aucun document contractuel tels contrat travail, fiches de salaire de nature à justifier du fait que la Société Cobra Sécurité était son employeur ; En ce qui concerne la Société Prosurveillance, M. G... ne verse également aucun document de nature à établir un quelconque lien de subordination permettant de caractériser un statut de salarié à l'égard de cette société à l'exception d'un badge et d'un cahier de liaison, lequel est certes à l'en-tête Prosurveillance mais renseigné par M. G... lui-même et dès lors sans aucune force probante à l'égard de son employeur allégué ;

considérant que M. H... K... n'a perçu qu'un mois de salaire au titre du préavis, il en résulte qu'il est bien fondé à réclamer un reliquat d'indemnité compensatrice de préavis d'un mois soit la somme de 1.491,97 euros outre 149,19 euros au titre des congés payés afférents ; 1°) ALORS QUE selon l'article 16 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986, « tout salarié doit, avant d'être admis d'une façon définitive dans l'entreprise, effectuer un stage d'une durée de douze mois » et qu'« au cours de cette période, l'employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail des stagiaires qui ne donnent pas satisfaction ou dont les aptitudes physiques sont insuffisantes après un

par lettre recommandée avec avis de réception qui doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute persiste, il profite au salarié ; qu'aux termes de la lettre du 3 février 2012, les motifs du licenciement de M. P... sont les suivants : « ( ) Depuis plusieurs mois, nous constatons de sérieuses difficultés au niveau de la concession que vous animez, tant surie plan commercial que sur le pian financier et de l'organisation.

l'employeur n'avait pris aucun engagement sur le nombre d'hôtels placés sous sa direction ; elle prétend ainsi qu'aucune modification d'un élément contractuel n'est intervenue et que, notamment, la rémunération a été maintenue, que M. H... était placé sous l'autorité du directeur d'exploitation, qu'il disposait d'une latitude absolue dans son travail et d'un pouvoir directionnel sans entrave, qu'il a pu participer à un séminaire en mars 2013 avec l'ensemble des directeurs du groupe et à de nombreuses réunions internes en vue de favoriser son intégration et qu'il disposait de missions de pilotage ; il ressort des pièces versées aux débats que M. H... occupait les fonctions directeur d'exploitation délégué chargé de l'hôtel de Lyon/Villeurbanne (cf.

par courrier du 23 mars 2006, la société neuropsychiatrique de [...] a informé les salariées du transfert de leur contrat de travail ; qu'il ressort des dispositions d'ordre public de l'article L.122-12 du code du travail, désormais codifiées sous l'article L.1224-1, que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ; qu'il résulte de ce texte, interprété à la lumière de la directive N°2001-23/CE du conseil du 12 mars 2001, que l'entité économique autonome dont le transfert entraine la poursuite de plein droit avec le

il résulte de ce qui précède que la rupture du contrat de travail, à compter du 21/10/2011, liant Mme E... à M. C... s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences qui en découlent ; que sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme E... disposait, au moment de la rupture de son contrat de travail, d'une ancienneté supérieure à deux ans ; que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la privation de son emploi a créé un préjudice à Mme E... dont elle est fondée à demander réparation, en application des dispositions de l'article L. 1235-5 du code du travail il lui sera octroyé la somme de 2 699,04 € à ce titre ; que sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

l'employeur n'avait exercé aucune discrimination salariale à l'encontre de son préposé, l'arrêt attaqué s'est borné à retenir que, durant la période considérée, l'intéressé avait refusé les postes de reclassement proposés après l'accident du travail du 17 février 1997 ; qu'en statuant de la sorte sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, que les propositions de postes étaient inappropriées aux compétences et qualifications du salarié et s'inscrivaient dans la discrimination reprochée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 1226-10 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté un salarié (M. D..., l'exposant) de sa demande tendant

l'employeur produit un tableau récapitulatif du nombre d'immeubles et de lots dont Mme L... avait la charge chaque année ; qu'il en ressort que le nombre de copropriétés gérées par celle-ci a doublé (13 à 26 copropriétés gérées) de 2007 à 2008 ; qu'en 2009 et 2010, ce portefeuille de copropriétés est passé à 30 puis 33 avant de baisser à 24 puis de remonter à 28 en 2011 et 2012 ; que la première augmentation du nombre de copropriétés gérées a été compensée par la signature d'un avenant au contrat de travail modifiant la durée hebdomadaire de travail de 15 à 35 heures ; que le nombre de copropriétés gérées par Mme L... en proportion de son temps de travail hebdomadaire n'aurait pas dû dépasser la trentaine, ce qui n'a pas été le cas en 2009 et 2010, seul le recrutement de M.

par lettre recommandée et que seule l'impossibilité pour le salarié de reprendre son poste autorise la rupture du contrat de travail. Or, les dispositions de l'article 48 de la convention collective applicables dans sa version du 23 février 2012, soit au jour du licenciement de Monsieur Y..., selon lesquelles "si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du 80ème ou 170ème jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les 10 jours francs suivant l'envoi de ladite lettre", n'édictent, non une obligation, mais une possibilité offerte à l'employeur de sorte que l'absence de mise en demeure préalable ne peut constituer une irrégularité susceptible de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

il résulte de ce qui précède que le salarié ne pouvait y prétendre, - une lettre d'avertissement injustifiée le 1er septembre 2011 dont l'annulation n'est pas demandée, - la critique injustifiée de la mise en accident de Mr B... suivie de la suppression du véhicule au 1er octobre 2012 alors qu'il ne résulte d'aucun élément que l'employeur ait critiqué l'accident survenu et alors que la suppression du véhicule a été expliquée, - les remarques orales (ou courriers) successives désagréables vexatoires dépassant la limite de la correction, rappelées dans les courriers restés sans réponse ou reconnues devant le juge, ce qui ne résulte d'aucun élément sérieux, - les explications sur les bons de commande et traitement différent des autre chefs puisqu'il

Considérant que M. K... H... a été engagé par la société Algeco en qualité de directeur commercial Europe et exerçait ses fonctions en tant que détaché au sein de la filiale russe ; Qu'il a été contacté par la SASU Johnson Controls France alors qu'il était salarié de la société Algeco ; Qu'à l'issue de pourparlers, un accord a été trouvé pour une embauche de M. H... au sein de la SASU Johnson Controls France en tant que « Country manager » Russie, Cis et Ukraine basé à Moscou, formalisé par un échange de mails 12 octobre 2011 ; Que par mail du 13 octobre 2011, M. H... a confirmé son acceptation de l'offre ; Que par mail du 31 octobre 2011, la SASU Johnson Controls France a adressé à M. H... un exemplaire de son contrat de travail français ; Que par mail du 22 décembre 2011, la SASU Johnson Controls France a indiqué à M.

Il résulte de l'article L1221-1 du code du travail que l'existence d'une relation salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leurs conventions, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité professionnelle. Elle repose sur un lien de subordination caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. En l'espèce, M R... a été embauché par la société Kemesys en qualité de directeur opération, mention que portent également ses bulletins de salaires. Dans ce contrat de travail, signé le 3 septembre 2004, alors qu'il venait de quitter des fonctions d'administrateur, les fonctions de M R...

par lettre du 7 juin 2011 au lieu du 1er janvier et d'autre part qu'aucun entretien d'évaluation n'a été pratiqué pour lui permettre d'apprécier la justesse de sa rémunération contrairement aux termes de cette lettre ; l'insuffisance professionnelle de monsieur T... ayant été retenue, il n'y a pas lieu de lui attribuer de bonus et cette demande sera encore rejetée ; Alors que la cassation d'un chef de dispositif emporte l'annulation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif qui sont dans un lien de dépendance nécessaire avec lui ou qui en sont la suite, l'application ou l'exécution ; que la cour d'appel a retenu l'insuffisance professionnelle de monsieur T... et a dit que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en

l'employeur sans contrepartie, madame X... étayait suffisamment au sens de l'article L. 3171-4 du code du travail sa demande, et elle mettait l'intimée en mesure de répondre en justifiant des horaires, ce que celle-ci s'abstenait de faire ; que le contrat de travail ne mentionnait pas d'horaires ; que l'absence de réclamations de la salariée sauf à l'exposer à l'acquisition de la prescription ne constituait pas une renonciation sans équivoque à être remplie de ses droits ; que sauf à infirmer le montant alloué pour prendre en compte les années non prescrites, le raisonnement des premiers juges ayant retenu l'ouverture du droit à règlement devait être approuvé ; qu'outre les congés-payés c'était donc la somme de 26.401,39 euros que la SAS Oberdis serait condamnée à payer à madame X...

par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 octobre 2013 du reçu pour solde de tout compte et de l'attestation Pôle Emploi ; que cet envoi emporte rupture du contrat de travail à la date du 11 octobre 2013 ; que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que le contrat de travail est rompu ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée ; que seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, des faits, manquements ou agissements de l'employeur d'une gravité suffisante, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ; que la charge de la preuve de tels faits incombe au salarié ;

il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; que cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que la preuve des faits qui fondent la prise d'acte incombe au salarié ; que Monsieur N... dans sa lettre du 17 août 2016 (pièce 40) par laquelle il signifie à son employeur la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail rappelle à celui-ci que depuis le 12 octobre 2015 il a attiré son attention sur le fait

par jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale du 30 Septembre 2015) et depuis le contrat de travail se trouve pour cette cause toujours suspendu ; Que le 17 avril 2014 Mme V... a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et devant donc produire les effets d'un licenciement nul lui ouvrant à ce titre droit aux indemnités réparant son préjudice ainsi qu'à celle pour violation de son statut protecteur ; Que Mme V... est fondée à faire grief aux premiers juges de s'être déterminés après avoir incomplètement répondu à ses moyens et même en s'abstenant de tirer les exactes conséquences de leurs constatations afférentes à la chronologie des faits telle qu'elle a été ci-avant décrite ;

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; que cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que, s'il ressort d'un examen attentif des arrêtés successifs définissant les modalités de la formation des travailleurs à la prévention des risques liés à l'amiante, et en particulier des dispositions relatives à leur entrée en application, que la formation de remise à niveau dont devait bénéficier M. T..., qui

par contrat de travail à durée déterminée du 17 septembre 2001, renouvelé le 12 octobre 2001, en qualité de technicien de maintenance puis par contrat de travail à durée indéterminée le 23 décembre 2001 ; que les relations contractuelles étaient régies par la convention collective inter-régionale de la blanchisserie laverie location de linge nettoyage à sec pressing et teinturerie du 17 novembre 1997 ; que le salarié avait la qualité de travailleur handicapé ; qu'à compter du 1er juillet 2004, M. U... est devenu chef d'équipe maintenance ; que M. U... a été victime d'un accident du travail le 10 février 2009 et a été en arrêt de travail jusqu'au 13 septembre 2009, date à laquelle son poste de travail a été aménagé ; qu'il a été victime d'une maladie