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; - assurer une veille dans le domaine d'activité ; - conseiller les autres entités en terme de statistiques ; - formaliser et communiquer les informations statistiques en fonction des interlocuteurs ; - présenter les études statistiques dans les instances ; - réaliser régulièrement le reporting des activités et des résultats obtenus auprès de la hiérarchie ; que suivant le contrat de travail de Mme C... H...

, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement, les articles L. 1132-1, L. 2141-5 du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil alors en vigueur . SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Mme O... de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail et de résiliation judiciaire du contrat aux torts du Conseil supérieur de l'ordre des experts comptables ; AUX MOTIFS propres et adoptés du jugement que « ( ). Mme O...

; que, pour le démontrer, elle produisait notamment une note interne sur le processus de recrutement en vigueur dans l'association, des échanges de courriers électroniques faisant apparaître que les directeurs de site ne décident pas du recrutement des salariés, y compris non-cadres, de leur établissement, une note interne sur les entretiens professionnels, le contrat de travail et une attestation d'une directrice d'établissement décrivant l'autonomie réduite dont elle dispose dans l'exercice de ses missions ; qu'en se fondant cependant sur le contenu de ce Document Unique de Délégation pour se prononcer sur l'autonomie de chacun des établissements, au motif inopérant que l'association ne démontre pas que ce document n'est plus applicable et que le Directeur général avait reconnu, lors d'une réunion du comité central d'entreprise du 10 octobre 2017, que ce document était toujours…

de 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul outre le paiement de diverses indemnités de rupture ; AUX MOTIFS QUE l'appelant fonde la nullité du licenciement sur le fait que cette mesure serait survenue d'une part durant la période de protection dont il aurait bénéficié en raison de son statut protecteur, d'autre part durant la suspension du contrat de travail à la suite d'un accident du travail ; qu'en application de l'article L.

AUX MOTIFS QUE l'article L 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu des articles L 1152-2 et L 1152-3, toute rupture du contrat de travail résultant d'un harcèlement moral ou d'un harcèlement sexuel est nulle de plein droit ; qu'il est constant, par voie de conséquence, que le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsqu'il est établi que l'inaptitude du salarié est la conséquence directe d'agissements de harcèlement moral ou sexuel ; que l'article L.

d'enlever la cafetière) » 2/ « une tentative d'exclusion de la salariée du déjeuner commun entre les salariés et usagers » : La salariée prétend que, le 23 juillet 2012, l'employeur a tenté de lui imposer le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu en instaurant une coupure d'une heure trente à l'heure du déjeuner, en vue de l'exclure du repas pris en commun par les salariés et usagers, l'employeur ayant finalement abandonné la modification de son contrat de travail ; à l'appui de ce fait, elle se prévaut de ses courriers des 26 juillet et 23 août 2012 aux termes desquels elle refusait la modification de ses horaires de travail, du courrier du 3 septembre 2012 de l'inspection du travail adressés à l'employeur rappelant la nécessité de l'accord exprès du salarié protégé quant à la modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail et celui du 23 octobre…

700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure, d'AVOIR débouté l'employeur de sa demande au titre de l'amende civile, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Mme W... a été embauchée par la Caisse d'Allocations Familiales de l'Oise (Caf) en qualité de téléopérateur dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour la période comprise entre le 12 novembre 2003 et le 30 juin 2005. Au terme du contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle s'est poursuivie par la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée signé le 1er juillet 2005, Madame W... occupant les fonctions de technicien conseil prestations familiales. Madame W... a bénéficié d'un arrêt de travail du 6 au 9 août 2013. Une mise à pied conservatoire a été notifiée à la salariée le 30 octobre 2013.

PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur B... A... de ses demandes relatives au caractère injustifié de son licenciement pour motif économique ; AUX MOTIFS QU' « en application des articles L. 1233-3, dans sa version alors applicable, et l'article L. 1233-16 du Code du travail que la lettre de licenciement motive la rupture du contrat de travail par les difficultés économiques du secteur d'activité de vente d'équipements extérieurs de jardin du groupe , caractérisées par des résultats négatifs menaçant la pérennité du secteur d'activité et de la société et conduisant à la suppression du poste de travail de B... A..., la fonction de directeur de magasin étant centralisée au niveau du siège ; que B... A...

; qu'il n'en demeure pas moins que quelle que soit l'importance de cette réunion qui regroupait les responsables de la société MMA, Axa, Allianz et Generali, M. E... est arrivé en retard et n'a pas participé au déjeuner organisé par l'assureur sans pour autant alléguer d'un motif légitime ; que ce grief est donc établi ; que s'agissant du non-respect des horaires de travail, la société LSN Assurances n'a versé aux débats aucune pièce alors même que le contrat de travail de M. E... ne mentionne aucun horaire ; que concernant la plainte d'un notaire quant à l'absence de rappel de sa part, Maître X..., la société LSN Assuranes produit un courriel de M. H... précisant que ce notaire s'est plaint au service de l'accueil que M. E... ne répondait pas à ses appels et que ce n'était pas la première fois, que l'intimé le conteste et produit un texto signé Maître X...

AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur le licenciement et les demandes subséquentes : A titre liminaire il convient de relever que le défaut de signature de la lettre de licenciement ou l'absence de production de l'accusé de réception de ce courrier ne privent pas le licenciement de cause réelle et sérieuse mais qu'ils constituent des irrégularités ouvrant un droit à réparation. L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dliils la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. La charge de la preuve incombe à l'employeur qui l'invoque. La faute lourde, suppose de la part du salarié une intention de nuire à l'entreprise, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de M. S... fondé sur une faute grave, et d'AVOIR débouté M. S... de l'intégralité de ses demandes en rapport avec le licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, AUX MOTIFS QUE « la preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, ce qui implique que l'employeur ait engagé la procédure de licenciement dans un bref délai à partir de sa connaissance des faits ; qu'en l'espèce, il ressort des pièces versées au débat que le 11 janvier 2010 les parents de T...

les sommes de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment, à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; que lorsqu'une entreprise fait partie d'un groupe, les difficultés économiques de l'employeur doivent s'apprécier tant au sein de la société, qu'au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d'activité, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur…

la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment, à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; que lorsqu'une entreprise fait partie d'un groupe, les difficultés économiques de l'employeur doivent s'apprécier tant au sein de la société, qu'au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d'activité, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur…

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement sauf en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle et en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale, d'AVOIR statuant à nouveau sur les chefs infirmés, annulé l'avertissement notifié à la salariée le 19 septembre 2014, d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l'employeur à la date du 21 juin 2015 et dit qu'elle produirait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes de 500 euros de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, de 3 300 euros d'indemnité compensatrice de préavis, de 330 euros de congés payés afférents, de 25 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, de 2 000 euros en application de…

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport. Le 1er septembre 1999, M. X... a été affecté à la filiale Seine Express Transport pour occuper le poste d'adjoint au directeur de l'agence de Paris. Par courrier du 19 janvier 2009, après avoir bénéficié de plusieurs promotions, M. X... a été nommé directeur d'agence de Calberson Ile de France et son contrat de travail a été transféré à la société Geodis Ile-de-France Services. Le 1er septembre 2010, il a été nommé directeur de l'agence Calberson Paris Europe située à Bonneuil en France. A compter du 1er janvier 2011, il a occupé le poste de directeur général de la société Calberson Paris Europe. Par lettre du 28 mai 2014, M. X...

4°) ALORS plus subsidiairement QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser toute atteinte à la santé et à la sécurité des salariés, et notamment des agissements de harcèlement moral, n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité ou en harcèlement moral ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement que, nonobstant l'absence de tout passé disciplinaire du salarié, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité à l'égard des collaboratrices de M. E..., pouvait le licencier pour faute grave, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L.

par l'employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ; que par ailleurs la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et nécessite la rupture immédiate des relations contractuelles ; qu'en l'espèce il résulte de l'attestation de M. R..., responsable de quai sur la plate-forme Geodis de Toulouse, que le 6 juillet 2016, suite à un différend entre M. V...

épouse W..., prononcé pour motif économique, et d'avoir, en conséquence, condamné la Société CABINET MEDICAL DU CAMP DE CESAR à lui payer les sommes de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts et 2.514,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 251,44 euros au titre des congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE, sur la rupture du contrat de travail, selon l'article L.

9 450 € au titre du préavis, de 945 € au titre des congés payés afférents et de 25 200 € au titre de l'indemnité de licenciement ; Aux motifs que « Mme R... M... a été embauchée par la SAS Siepel fabriquant des cages de faraday et d'absorbants hyperfréquences, en qualité d'aide comptable, statut non-cadre, à compter du 2 décembre 1999, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel. Par avenant du 1er octobre 2002, Mme M... a occupé les fonctions de comptable, niveau 3 coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie de l'Ile et Vilaine et du Morbihan, dans le cadre d'un emploi à temps complet. Par avenant du 4 janvier 2010, Mme M...

Nous vous rappelons par ailleurs que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 1er avril 2015 jusqu'à réception du courrier (période nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement) ne sera pas rémunérée » ; Attendu que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur de l'établir ; Que la société Horma'Nat verse aux débats deux attestations, l'une établie par M. N... et l'autre par Madame X... ; que s'agissant de l'attestation établie par M.