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1. Selon l'arrêt attaqué ( Dijon, 29 novembre 2018), M. H..., engagé en qualité de conducteur routier par la société [...] en juillet 2010, a été licencié pour une cause qualifiée par l'employeur de réelle et sérieuse le 4 octobre 2013. Invoquant la commission d'une faute grave durant l'exécution du préavis, l'employeur a mis à pied le salarié à titre conservatoire le 24 octobre 2013, puis a mis fin au préavis le 12 novembre 2013. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale qui par jugement du 18 juin 2015 a dit que son licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, que la décision de l'employeur de mettre fin au préavis pour faute grave était justifiée et a débouté le salarié de ses demandes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche, qui est recevable Enoncé du moyen 3.

par arrêt du 3 octobre 2017, la cour d'appel a fait droit à diverses demandes ; que, par arrêt du 29 mai 2019 (pourvoi n° Y 17.28-586), la chambre sociale a cassé l'arrêt du 3 octobre 2017, mais uniquement en ce qu'il condamne l'employeur à verser au salarié des sommes au titre des heures supplémentaires évaluées jusqu'à septembre 2015 et congés payés afférents ; que, par arrêt rectificatif du 3 juillet 2018, la cour d'appel a rectifié plusieurs erreurs matérielles affectant le dispositif de son précédent arrêt du 3 octobre 2017, notamment en y ajoutant : "Dit que l'UMIS devra régler à M. L... E... l'ensemble des heures supplémentaires effectuées au-delà du mois de septembre 2015 sur la base de 100 % conformément à la convention collective" ; Sur le

1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 19 juin 2018), M. K..., engagé le 29 janvier 1987 en qualité de massicotier par la société Wallon qui intervient dans le secteur d'activité de l'imprimerie, était employé au dernier état des relations contractuelles en qualité de « contremaître façonnage ». Il a été licencié pour motif économique le 12 mars 2014. 2. Le salarié a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale. Examen du moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à lui payer la somme de 43 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail et d'

il résulte d'autres mails produits aux débats que cette dégradation avait été également alimentée par le différend ayant opposé les parties sur la prise des congés payés par Madame I.... En effet, Monsieur G... avait adressé à Madame I..., le 6 mai 2011, un mail rédigé dans les termes suivants: "J'attends toujours un compte COMPLET du montant extraordinairement grand de jours de maladie ainsi que tous les rendez-vous médicaux incalculables que vous avez pris en 7-8mois de travail pour nous(..) Je vous rappelle que votre demande du 4 mai relative à une semaine de vacances du lundi 9 mai au 16 mai était subordonnée à la condition que votre travail soit à jour ce vendredi aujourd'hui. De toute évidence, ce ne sera pas le cas". Or, dans son mail du 4 mai 2011 auquel il était fait référence, Madame I...

considérant que le panel de comparaison produit par l'employeur démontre que la rémunération de M. T... se situe dans la moyenne, sans répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la preuve pu même d'éventuelles suspicions de discrimination à l'égard de Madame D... ne sont pas démontrées, qu'au contraire l'employeur a versé aux débats des éléments objectifs d'appréciation contredisant la thèse de la discrimination ». 1) ALORS, QUE, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir du chef du premier moyen emportera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a dit que Mme D... ne rapportait pas la preuve d'une discrimination professionnelle et l'a débouté de ses demandes subséquentes ; 2) ALORS ENCORE QUE, en affirmant qu'il résultait du tableau établi par la salariée elle-même sur la base des bulletins de salaire communiqués

l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme G... expose que le harcèlement moral dont elle s'estime victime est caractérisé par ( ) une inégalité de traitement en ce qu'elle aurait connu des augmentations de salaires moins fréquentes que ses collègues ayant une ancienneté équivalente à la sienne précision donnée qu'elle a été recrutée à un très faible niveau de rémunération en 2007 inférieure au minima de branche hors ancienneté fixés à l'annexe VI de la convention collective de banque alors applicable, qu'elle n'a été promue qu'à deux reprises en plus de six ans alors que d'autres salariés bénéficiaient de promotions plus rapides (Mmes F..., Y..., K...

il résulte de la décision attaquée que la salariée avait été placée en arrêt maladie du 27 mai au 29 mai 2015 et qu'à peine quelques jours après, elle a reçu une convocation pour un entretien de licenciement intervenu le 22 juin 2015 ; qu'il résulte en outre de la lettre de licenciement que salariée a été licenciée, en raison de l'arrêt maladie, ce dernier étant expressément visé ; qu'en ne recherchant pas si les termes de la lettre de licenciement, mis en relation avec le fait que l'arrêt de travail était médicalement justifié, ainsi que la proximité du licenciement avec l'arrêt maladie de la salariée, n'étayaient pas des faits de licenciement prononcé en raison de l'état de santé de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1132-1 du code du travail.

par courrier. Elle soutient avoir le 21 décembre 2009 demandé au directeur de l'entreprise l'autorisation de s'absenter pour suivre un stage intitulé "Direction syndicale" en lien avec son mandat et avoir fait l'objet de pressions en présence de sa supérieure hiérarchique. Mme N... Q... indique, après sa réélection à la délégation unique du personnel au mois de mars 2010, avoir fait l'objet d'un constat de mauvais travail le 6 avril 2010 qui lui a été envoyé chez elle alors qu'elle était en arrêt maladie. Elle relate que l'employeur a refusé qu'elle s'absente pour se rendre au conseil national de la Fédération CGT de la métallurgie les 2 et 3 mars 2011. Elle souligne que ce refus lui ayant été adressé par courrier électronique seulement deux heures

l'employeur sur la base des seules déclarations de l'intéressée, en quatrième lieu, de l'ensemble des doléances adressées par la salariée, en ce compris des faits de harcèlement sexuel qu'elle aurait subis entre 2001 et 2002, non corroborées par des éléments objectifs, en cinquième lieu, des faits qui se seraient déroulés pendant le congé sabbatique, puis entre la démission et la réembauche de Mme L... ; qu'en juin 2004, à l'occasion d'une réunion du comité d'établissement, M. D... lui a coupé la parole et a répondu à sa place, ce qui ressort du témoignage de M. X... P..., salarié de la société Syndex, qui a estimé ces interventions effectuées de "façon déplacée, autoritaire, déplaisante et rabaissante" ; que, le 29 décembre 2009, M. D... lui a

il résulte des constatations de l'arrêt que l'employeur avait nécessairement connaissance de l'engagement syndical de l'exposant entre 1983 et 1986 ; qu'en retenant, pour exclure toute discrimination pour la période allant de 1986 à 2010, qu'il n'était pas établi que l'employeur aurait été informé de la poursuite des activités syndicales du salarié sans rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par celui-ci laissaient supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L. 1134-1 et L.2141-5 du code du travail. 4° ALORS subsidiairement QUE les juges doivent motiver leurs décisions ; qu'en retenant que l'évolution plus favorable de la carrière d'une partie des salariés du panel était justifiée

par courrier du 19 décembre 2016 qu'elle acceptait sa demande de réintégration (pièce 53) ; Monsieur N... n'a pas donné suite à cette proposition et il ne peut dans ces conditions maintenir sa demande de réintégration dans le cadre de la procédure ; en effet, la cour rappelle qu'aucun délai n'est imparti au salarié protégé licencié sans autorisation pour demander sa réintégration et que la renonciation au droit à réintégration ne pouvant se présumer, le salarié doit en bénéficier même s'il a laissé sans réponse la lettre que lui a adressée, en cours d'instance, son employeur pour l'informer de l'acceptation de sa demande judiciaire de réintégration - dans ses conclusions signifiées le 20 septembre 2017, près d'un an plus tard, Monsieur N... a

par jugement du 3 juin 2016, dont appel ; Attendu qu'aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte ; qu'en application de l'article L.1134-1 du même code, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, à charge alors pour la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles; Attendu qu'en l'espèce la salariée présente des éléments

il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. P... ne pouvait se prévaloir de la qualification de technicien, catégorie 6c, coefficient 270 avant le 1er juin 2015, étant rappelé que sa classification dans cette catégorie avant la même date consiste en une attribution volontaire par l'employeur qui ne peut avoir d'effet rétroactif ; que par ailleurs, M. P... ne peut se prévaloir de la grille des salaires résultant de l'accord sur les NAO du 23 janvier 2014, dans la mesure où celle-ci ne positionne pas la fonction de premier électricien en catégorie 6c, coefficient 270, mais plutôt en coefficient 250. AUX MOTIFS adoptés QUE la classification des emplois dans l'entreprise ainsi que les salaires y afférents sont régis à la fois par les dispositions de

il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. K... ne pouvait se prévaloir de la qualification de technicien, catégorie 6c, coefficient 270 avant le 1er juin 2015, étant rappelé que sa classification dans cette catégorie avant la même date consiste en une attribution volontaire par l'employeur qui ne peut avoir d'effet rétroactif ; que par ailleurs, M. K... ne peut se prévaloir de la grille des salaires résultant de l'accord sur les NAO du 23 janvier 2014, dans la mesure où celle-ci ne positionne pas la fonction de premier opérateur bainétenderie en catégorie 6c, coefficient 270. AUX MOTIFS adoptés QUE la classification des emplois dans l'entreprise ainsi que les salaires y afférents sont régis à la fois par les dispositions de la convention

il résulte des pièces produites aux débats par Mme C... T... qu'elle avait effectivement présenté des demandes de mutation en 2001 et 2002 lesquelles avaient fait l'objet d'un refus écrit de la part de l'employeur (pièces de l'appelante n°4,6,7 et 9). Si ces refus de l'employeur ne visaient aucun motif, pour autant l'une des demandes de mutation avait bien été satisfaite puisque par lettre de l'employeur du 16 juillet 2002, la salariée avait été informée de ce qu'à compter du 1er octobre 2002, elle était mutée à Carcassonne, site local de Narbonne, dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique ; que certes, la salariée avait présenté une nouvelle demande de mutation, le 2 décembre 2002, de Carcassonne à Montpellier mais elle n'avait invoqué aucun motif à l'appui d'une telle demande présentée deux mois à peine après avoir obtenu sa mutation à Carcassonne ;

il résulte de ces dispositions qu'il n'appartient pas au salarié d'établir la discrimination dont il se plaint, mais seulement de présenter des faits laissant supposer qu'elle existe, à charge alors pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination propre à justifier ses décisions (Soc. 26 avril 2000, n° 98-42.643, Bull. n° 151) ; que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; que lorsque la présomption de discrimination est retenue, le juge doit ensuite examiner les éléments rapportés par l'employeur afin de démontrer que ses décisions sont au contraire justifiées par des motifs étrangers à la discrimination alléguée par l'intéressé ;

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ; qu'après avoir constaté que l'employeur avait supprimé le poste de travail de M. R... et l'avait, depuis lors, laissé sans activité, la cour d'appel ne pouvait, sans violer les articles L. 1231-1 et L. 1237-9 du code du travail, retenir que le salarié ne caractérise aucun manquement grave de l'employeur de nature à rendre équivoque son départ à la retraite et à faire regarder ce dernier comme une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié et que le juge doit se déterminer au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié ; le salarié étant en demande, il lui appartient néanmoins de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, tant sur l'existence des heures dont il revendique le paiement que sur leur quantum, à charge pour l'employeur de les contester ensuite en produisant ses propres éléments ; ces éléments doivent être suffisamment sérieux et précis quant aux heures effectivement réalisées pour permettre à l'employeur d'y répondre à cet égard, il sera noté que M.

Il résulte des articles 13 et 30 de la Convention collective nationale de Pôle Emploi que les absences pour maladie ne peuvent entraîner la réduction de l'indemnité dite de 13e mois, égale au 1/12ème de la rémunération brute perçue entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours. Il est précisé que cette indemnité est versée en fin d'année. En l'espèce, Mme C... réclame le paiement de la somme de 2962,51 € net sans préciser au titre de quelle année elle réclame cette somme. Il résulte toutefois des tableaux qu'elle produit à l'appui de sa demande qu'elle soutient être victime d'une erreur de calcul d'un montant de 720,33 € bruts au titre de la prime 2014 et de 3 394,44 € bruts au titre de la prime 2015. Pôle Emploi