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la salariée et celles auxquelles elle se comparait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement ; 2°) ALORS QU' en tout état de cause, les qualités professionnelles justifient une différence de traitement entre deux salariés occupant le même poste ; qu'en se bornant, pour allouer à la salariée un rappel de salaire au titre du principe d'égalité de traitement, à énoncer que la société Elco n'établissait pas que Mme [O] exerçait des fonctions supplémentaires au-delà de sa mission de conseillère de beauté justifiant la différence de rémunération, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si la différence de rémunération entre les salariées n'était pas justifiée par la circonstance que le

par arrêt définitif du 3 octobre 2014, avait produit pour la période postérieure à cette décision « des éléments suffisamment précis pour supposer l'existence d'une discrimination, de sorte qu'il incombait à l'employeur de prouver que [...] l'absence d'évolution professionnelle du salarié [était] justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » ; qu'en le déboutant de sa demande, motif pris que « sur l'évolution professionnelle, [l'employeur] reproche à l'appelant de confondre le statut « ouvrier » et « employé » et la catégorie conventionnelle, seule cette dernière déterminant la rémunération et vise les bulletins de salaire de M. [H] [Z] pour conclure qu'à ancienneté comparable, le salarié était mieux rémunéré que son

l'employeur de la rémunération correspondant à cette classification conventionnelle ; 1. ALORS QUE la seule comparaison du pourcentage de salariés de sexe féminin et du pourcentage de salariés de sexe masculin classés dans les plus hauts niveaux de la grille de classification est insuffisante à laisser présumer une discrimination à raison du sexe, dès lors que le positionnement des salariés dans la grille de classification dépend des fonctions exercées, des qualifications et formations des personnes concernées ; qu'en se bornant en l'espèce à relever, pour admettre une présomption de discrimination à raison du sexe, que « si les femmes constituent 30 % de la population totale d'IBM et 28 % des cadres, seules 4,6 % d'entre elles, contre 17,3 % des

il résulte que Madame [B] a mal supporté son changement de poste, sans formation la cour d'appel qui a délaissé cet élément pourtant invoqué par l'exposante au soutien du harcèlement moral dont elle avait été victime, n'a pas légalement justifié sa décision au regard articles L 1154-1du code du travail et L 1152-1 dudit code ; 6°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié ; qu'au nombre des faits et agissements de l'employeur constitutifs du harcèlement moral dont elle avait été victime, l'exposant avait justifié de l'attitude totalement incorrecte de l'ARCNAM après (son) départ définitif en maladie » en décembre 2009, l'employeur ayant mis

l'employeur n'est pas tenu d'assurer cette progression par des changements d'emploi ou de qualification ; qu'en l'espèce, pour retenir l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel a relevé que le salarié était demeuré positionné depuis au moins le 7 avril 2009 à l'emploi d'ingénieur informaticien du groupe 6-2 jusqu'à la fin de sa carrière en janvier 2018, sans jamais accéder au poste d'ingénieur analyste ; qu'en statuant ainsi, sans à aucun moment constater l'existence d'un accord collectif ou d'une stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°) ALORS QUE le juge

l'employeur, lorsqu'il est alerté sur une situation de harcèlement et/ou un manquement à son obligation de prévention a l'obligation d'organiser une enquête interne sur les faits dénoncés par le salarié ; que la cour d'appel qui n'a pas constaté que la société SATEP avait mis en oeuvre une telle enquête a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 du même code ; 2° ALORS QUE les juges doivent prendre en considération les documents médicaux produits aux débats à l'appui d'une demande pour harcèlement moral ; que la cour d'appel qui a écarté un certificat médical produit par Madame [W] tout en reconnaissant qu'il visait une agression au travail a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 9 septembre 2021), Mme [I] a été engagée par la société Prim'Habitat (la société) le 22 février 2016 en qualité d'assistante comptable. Elle a été en arrêt de travail à compter du 25 octobre 2016. 2. Soutenant avoir subi un harcèlement sexuel, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 14 décembre 2016, de demandes tendant à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, dire que celle-ci produit les effets d'un licenciement nul et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Elle a été licenciée pour faute grave le 22 décembre 2016. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La société fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée

4. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 14 septembre 2021), Mme [C] a été engagée par la société SG cinéma du Florival le 28 mai 2013 en qualité d'agente d'entretien et de distributrice de prospectus cinématographiques. 5. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 15 juin 2018. 6. Par requête du 10 octobre 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Sur le moyen, ci-après annexé 7. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. PAR CES MOTIFS, la Cour : CONSTATE la déchéance du pourvoi formé contre l'arrêt n° 20/02312 rendu le 12 novembre 2020 par la cour d'appel de Colmar ;

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Tarbes, 14 juin 2022), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 10 novembre 2021, pourvoi n° 20-60.265), l'Union départementale Force ouvrière des Pyrénées atlantiques (l'union départementale) a, le 2 janvier 2020, saisi le tribunal judiciaire aux fins d'annuler, pour non-respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes, l'élection lors du premier tour de scrutin le 19 décembre 2019 de MM. [E] et [D], élus respectivement titulaire et suppléant au deuxième collège « techniciens agents de maîtrise », et de Mme [S], élue suppléante au premier collège « ouvriers et employés », au comité social et économique de l'établissement de Moureux de la société Chimex. Recevabilité du pourvoi contestée par la défense 2.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 3 juin 2021), M. [M] a été engagé, le 28 décembre 1981, en qualité de technicien réseau par la Compagnie générale des eaux, devenue Véolia eau. 2. La loi n° 91-73 du 18 janvier 1991 a supprimé le régime spécial dont il bénéficiait au profit du régime général de la sécurité sociale et a fait obligation à la Compagnie générale des eaux de maintenir certains avantages tenus du régime spécial aux salariés qui en relevaient, dénommés « ex-CT1 ». 3. Deux accords collectifs des 3 juillet 2007 et 12 novembre 2008 ont été conclus au niveau de l'Unité économique et sociale (UES) Véolia pour définir les modalités d'application de cette loi. 4. Le 1er avril 2015, le contrat de travail du salarié a été transféré en application de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 novembre 2020), Mme [I] a été engagée le 6 décembre 1976 par la société Aerolineas Argentinas (la société), en qualité d'auxiliaire commerciale pour sa succursale française à Paris. 2. Le 5 août 2013, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 août suivant, au cours duquel l'employeur lui a proposé un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et lui a remis un document explicatif. 3. La salariée ayant accepté le CSP le 26 août 2013, l'employeur lui a confirmé la rupture par lettre du 6 septembre 2013. 4. Contestant cette rupture, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. L'employeur

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 11 juin 2021), Mme [F] a été engagée par la société École de conduite [X] (la société), entreprise de moins de onze salariés, à compter du 9 septembre 2006, en qualité d'enseignante de conduite automobile. 2. Convoquée le 29 mai 2017, à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 8 juin 2017, elle a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et son contrat de travail a été rompu le 29 juin 2017. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 11 juin 2021), M. [J] a été engagé par la société Odyssée (la société), en qualité d'intendant en chef. 3. Le salarié, convoqué le 18 août 2015 à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour motif économique, a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et la relation de travail a pris fin le 17 septembre 2015. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale en reconnaissance de la qualité de co-employeurs des sociétés Odyssée, Philippe Faudever & Cie, Faudever, Hinterland et Manuport, en contestation du bien-fondé de son licenciement, en paiement de sommes au titre de l'exécution du contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa cinquième branche et sur le troisième moyen, ci-après annexés 5.

2. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 11 juin 2021), [W] [J] a été engagée par la société Philippe Faudever & Cie, le 19 juin 1989, en qualité d'aide-comptable. Son contrat de travail a été transféré à la société Odyssée (la société), elle occupait au dernier état de la relation de travail le poste de directrice comptable et administrative. 3. La salariée convoquée le 18 août 2015 à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour motif économique, a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et la relation de travail a pris fin le 28 septembre 2015. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale en reconnaissance de la qualité de co-employeurs des sociétés Odyssée, Philippe Faudever & Cie, Faudever, Hinterland et Manuport, en

1. Selon l'arrêt attaqué (Papeete, 11 mars 2021), Mme [H] a été engagée par la société Vini, désormais dénommée Onati (la société), à compter du 26 mars 1987. 2. Elle a été convoquée, par lettre reçue en main propre le 15 mai 2018, à un entretien préalable fixé au 18 mai 2018, avec mise à pied conservatoire. 3. Licenciée pour faute, par lettre remise le 5 juin 2018, elle a saisi le tribunal du travail en contestation de son licenciement. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 1er juillet 2021), M. [W], engagé en avril 2009 par la société Saint Jean industries, a été nommé, par avenant du 24 mai 2011, directeur d'usine sur le site [Localité 5] puis s'est vu confier une délégation de pouvoirs et de responsabilité en matière d'hygiène et de sécurité pour ce site. 2. Le 21 octobre 2017, il a été convoqué à un « entretien de recadrage » puis une rupture conventionnelle a été envisagée entre les parties. 3. Par courrier du 30 novembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui lui a été notifié par lettre du 15 décembre 2017. 4. Contestant ce licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident, ci-après annexé 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 28 mai 2021), M. [Y] a été engagé, le 6 mai 2015, par la société Uretek France, en qualité d'ingénieur d'affaires. 2. Licencié par lettre du 10 juillet 2017, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de juger le licenciement nul et de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts ainsi qu'à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées dans la limite de trois mois, alors : « 1°/ que si le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression, il ne peut en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 9 juillet 2020), Mme [L] a été engagée par la société SNE Hyhiôs à compter du 21 août 2006 en qualité d'agent de service. Le contrat de travail, soumis à la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, a été repris par la société Guy Martin Dangbo (GMD), avant que celle-ci ne soit placée en liquidation judiciaire le 22 décembre 2014. 2. Par lettre du même jour, le mandataire liquidateur a convoqué la salariée à un entretien en vue de son licenciement pour motif économique, entretien qui s'est tenu le 31 décembre 2014. 3. Par lettre du 5 janvier 2015, le mandataire liquidateur a informé la salariée de la possibilité d'adhérer au contrat de sécurisation

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 22 juin 2021), M. [I] a été engagé à compter du 14 juin 1995 en qualité d'électricien par la société Seeap, aux droits de laquelle vient la société Cegelec Infras Sud-Est. 2. Licencié pour faute grave le 24 janvier 2017, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir le paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors « que la faute grave est celle qui revêt une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son éviction immédiate ; que l'insuffisance professionnelle, dès lors qu'elle ne procède pas d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée, n'est pas constitutive d'une faute grave ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 8 juillet 2021), M. [W] a été engagé à compter du 19 avril 2010 par la société Air cargo services (la société) en qualité de manutentionnaire. 2. Licencié pour faute grave, le 26 février 2015, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir le paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de la condamner en conséquence à payer à celui-ci diverses sommes à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, des congés payés afférents, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement, de l'