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par lettre recommandée le 9 octobre 2010 ; que le tribunal administratif a annulé cette autorisation le 1er février 2013 et que par arrêt du 23 janvier 2014, la cour administrative d'appel a confirmé ce jugement ; que le 10 décembre 2010, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en contestation de son licenciement et au titre d'une discrimination syndicale ; Attendu que pour dire justifié le licenciement pour faute grave, la cour d'appel a retenu que les faits reprochés au salarié étaient établis et que, par leur nature et leur gravité, ils rendaient impossible la poursuite des relations contractuelles de travail y compris pendant la durée du préavis ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le

il résulte des explications et des pièces produites par Monsieur Y... et notamment une attestation du responsable de réception du site, une copie de la main courante, le rapport du contrôleur appelé à intervenir sur le site le 8 mars 2011, le courrier adressé par le salarié pour contester l'avertissement resté sans réponse de l'employeur que Monsieur Y... a constaté l'absence du pass général à sa prise de poste à 20 heures, a mentionné l'absence de ce pass dans un rapport d'incident et a également alerté le client et le responsable de la réception pour tenter d'obtenir des informations sur l'absence du pass général ; qu'il est par ailleurs établi que Monsieur Y... a informé la permanence DPSA à 22h55 après ses vaines recherches et qu'il a par la suite refusé de signer le rapport que le contrôleur s'apprêtait à rédiger pour dénoncer des manquements que Monsieur Y...

Vu les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1332-4 du code du travail et 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Z... a été engagée le 1er octobre 1992 par l'Association tutélaire des majeurs protégés de la Manche (ATMPM) en qualité de déléguée à la tutelle ; que par décision préfectorale du 4 juillet 2013, elle a été agréée pour exercer en tant que mandataire judiciaire à la protection des majeurs à titre libéral et inscrite à ce titre sur la liste départementale des mandataires agréés ; que le 20 septembre 2013, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et mise à pied à titre conservatoire ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 15 octobre 2013 ;

par lettre du 11 décembre 2014 après avoir reçu un avertissement notifié le 25 novembre 2014 ; qu'il a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer des indemnités de rupture, un rappel de salaire et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que si l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction dont il avait alors connaissance, il n'en est ainsi que s'il a eu connaissance de l'ensemble des faits sanctionnés ;

par courrier le 28 Juin 2011 ; 1°) - ALORS QUE le licenciement a lieu à la date à laquelle l'employeur manifeste sa volonté de rompre le contrat de travail ; que la cour d'appel a constaté que, dans un courriel du 31 mars 2011, la société DHL Holding avait annoncé l'engagement d'un processus de licenciement économique en mai 2011, pour une fin de préavis du 30 septembre suivant, précisait que Mme Y... ne ferait plus partie des effectifs de l'entreprise une fois le préavis terminé et l'invitait à préparer son départ ; qu'en estimant que ce courriel ne manifestait pas la volonté de l'employeur de rompre le contrat, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi l'article L 1232-6 du code du travail ;

Vu les articles L. 1235-4 et L. 1235-5 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à la salariée dans la limite de six mois, l'arrêt retient que la salariée a une ancienneté de plus de deux ans dans une entreprise employant au moins onze salariés et qu'il y avait lieu de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail ; Qu'en statuant ainsi, alors que la société avait indiqué que son effectif était inférieur à onze salariés et soutenait que seules les dispositions de l'article L. 1235-5 du code du travail étaient applicables, desquelles se prévalaient également la salariée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Iota Group Holding à payer à Mme Y...

par lettre du 10 septembre 2013 ; qu'elle a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme Y... fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement pour faute grave était justifié et de la débouter de ses demandes afférentes à un licenciement abusif alors, selon le moyen, que lorsque les statuts d'une association prévoient que seul le conseil d'administration est compétent pour recruter les salariés, seul le conseil d'administration est compétent pour les licencier ; que le manquement à cette règle, insusceptible de régularisation, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel a relevé que les articles 10 et 12 bis des statuts de l'association disposaient que « l'

considérant que le refus par M. Y... le 2 juillet 2012 d'un poste d'éducateur spécialisé en internat était fautif, la cour d'appel en a conclu que la période couverte par l'indemnisation prévue par l'article L.2422-4 du code du travail s'étendait du 31 août 2009 à cette date, et non à la date de son licenciement, le 17 octobre 2013 ; que ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen, par application de l'article 625 du code de procédure civile.

il résulte des bulletins de salaire de mai et juin 2013, qu'au regard d'une rémunération basée sur 151,67 heures, l'employeur ne s'est pas acquitté du paiement de 37, 67 heures en mai 2013 et 101,67 heures en juin 2013 ; que contrairement aux autres fiches de paye, la mention portée à ce titre ne comporte pas les raisons de l'absence de la salariée ; qu'elles n'indiquent également pas les dates d'absence ; qu'il sera relevé par ailleurs que les documents hebdomadaires de mai et juin 2013 imposés par la convention collective, lesquels doivent indiquer le nombre d'heures effectuées n'ont pas été émargés par la salariée et portent mention de vacances ou congés, alors que l'employeur se prévaut désormais d'absences non autorisées et non justifiées ; qu'

par lettre recommandée dans le courant de la semaine suivante. Cette phrase est prononcée d'une manière menaçante qui me dérange beaucoup!' ; - un arrêt de travail en date du 26 juillet 2013 portant mention 'dépression' établi par le docteur E..., - un certificat d'accident du travail maladie professionnelle avec premier constat le 26 juillet 2012 du docteur E..., comportant les constatations suivantes : 'harcèlement au travail (illisible) stress professionnel - sd anxieux en lien avec le travail' ; - une lettre en date du 7 août 2013 du docteur P..., médecin du travail, adressant le salarié à un confrère pour prolongation de l'arrêt de travail, ce dernier lui ayant fait part de nombreuses situations très conflictuelles avec son employeur, ce qui génère chez lui beaucoup de stress et d'angoisse' ;

par jugement du tribunal d'instance d'Aulnay-sous-bois du 24 février 2012 ; qu'en retenant, pour dire que le salarié présentait des éléments laissant supposer une discrimination, que l'employeur avait prononcé des sanctions disciplinaires à l'encontre de M. Z... peu après ses désignations syndicales « dans un contexte de contestation devant la juridiction compétente de la validité des désignations de ce salarié par son syndicat à différentes fonctions syndicales », sans cependant caractériser aucun abus de l'employeur dans l'exercice de ces actions en justice aux termes desquelles il avait obtenu l'annulation de toutes les désignations du salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1, L 1132-4 et L 1134-1 du Code du travail ;

il résulte des propres constatations de l'arrêt que la société Z... était parfaitement informée de l'état de santé de M. Y..., en arrêt maladie depuis le 10 janvier 2011, et que l'employeur ne justifiait pas des difficultés ou des plaintes de clients alléguées ; que, dès lors, en retenant que l'absence de justification de son absence par M. Y... à compter du 4 avril 2011 justifiait son licenciement, nonobstant la connaissance qu'avait l'employeur de sa situation, la cour d'appel a violé l'article L.1232-1 du code du travail ; ALORS QU'au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, il appartient aux juges du fond de rechercher la véritable cause du licenciement ; que M. Y... soulignait que M. Z... avait fait entrer dans la société son fils,

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'il était constant aux débats, en l'espèce, que Madame Y... avait démissionné sans réserve le 22 juin 2012 et n'avait contesté les conditions de ladite démission que le 27 octobre suivant, soit quatre mois plus tard, et qu'elle n'avait saisi la juridiction prud'homale que le 21 novembre 2013 ; qu'en déclarant néanmoins que la démission était équivoque, cependant qu'il résultait de ces faits constants aux débats que

l'employeur ; que par plusieurs courriers, Mme A... a effectivement relevé cette situation de dépassement des seuils ; que toutefois, cette situation n'était pas récente et Mme A... ne l'a contestée qu'à partir de février 2011, alors qu'elle travaillait dans l'entreprise depuis 2004 : qu'elle met en avant les difficultés de plusieurs médecins et notamment du Dr Z..., qui a connu le suicide d'un salarié qu'il n'avait pas pu voir avant son embauche ; que toutefois, les difficultés de ces médecins ne concernent pas directement la salariée et ne peuvent être pris en compte pour examiner sa demande de prise d'acte ; que Mme A... met en avant le fait que sa responsabilité pénale pourrait être engagée en cas de décès d'un salarié qui n'aurait pas été effectivement suivi ;

l'employeur au soutien du licenciement, et le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Monsieur Robert Y... a été mis à pied à titre conservatoire par lettre en date du 19 septembre 2012, puis a été convoqué par lettre du 20 septembre 2013 à un entretien préalable à licenciement fixé au 2 octobre 2013 ; Monsieur Robert Y... a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre en date du 16 octobre 2013 dans les termes suivants : « Le 19 septembre 2013 à 3h25 alors que vous occupiez votre poste de cariste en forge 4, vous avez percuté volontairement à deux reprises avec votre chariot élévateur le chariot élévateur de l'un de vos collègues de travail alors que ce dernier se trouvait à l'intérieur.

considérant que la mise à l'écart du salarié a commencé dans le courant de l'année 2010 et des conséquences dommageables qu'il a produit telles qu'elles ressortent notamment des certificats médicaux, M. Y... a subi un préjudice qui sera réparé par l'allocation d'une somme que la cour est en mesure de fixer à 5 000 €. Le jugement doit par conséquent être infirmé de ce chef » ; 1. ALORS QU' il appartient au salarié qui prétend avoir subi des agissements de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même ; qu'en se fondant exclusivement sur le contenu du courrier électronique adressé par M. Y... à son employeur, le 15

il résulte de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner le surplus des griefs visés dans la lettre de licenciement, que la société GROSFILLEX rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par H... Y... des obligations découlant de son contrat de travail et qui rendent impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis; que le licenciement pour faute grave est donc justifié ; que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté H... Y... de l'intégralité de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; 1°) ALORS QUE les salariés bénéficient dans l'entreprise de leur liberté d'expression, sous réserve de ne pas commettre d'abus de cette

l'employeur puisse se prévaloir de la fictivité du contrat de travail de M. Y..., la cour d'appel a méconnu le principe selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d'autrui, ensemble l'article 122 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE l'employeur ne peut, au nom de l'exécution de bonne foi des conventions et de la loyauté contractuelle, conclure un contrat de travail, verser au salarié une rémunération et le licencier pour faute puis, à l'occasion de l'instance prud'homale, prétendre qu'il n'est pas liée à elle par un contrat de travail ; qu'en admettant que la société Sapeso pouvait se prévaloir de la fictivité du contrat de travail de M. Y..., après avoir pourtant exécuté le contrat de travail et y avoir mis fin en procédant à son

l'employeur seul, lorsqu'il invoque la faute grave, d'en apporter la preuve et lorsqu'un doute subsiste, il profite au salarié ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige est ainsi motivée : "Pour faire suite à notre entretien préalable au licenciement intervenu en date du 6 Novembre 2015 au cours duquel vous vous êtes présenté seul sans assistance, nous vous prions de prendre acte de la présente lettre qui tient lieu de notification de votre licenciement pour faute grave. En effet, à plusieurs reprises nous avons attiré votre attention sur votre attitude fautive, notamment, en ce qui concerne l'insubordination caractérisée dont vous avez fait preuve dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail. A cet égard, vous avez

il résulte des échanges de mails qui ont suivi entre M. F... et M. Y... que ce dernier a refusé d'effectuer le plan tel que demandé, contestant les dysfonctionnements reprochés et la nécessité de faire un plan d'action pour son pôle ; qu'il ressort d'un mail du 9 septembre 2013 que le plan d'action pour le pôle de M. Y... a finalement été effectué par Mme D..., chef de service ; que celle-ci a, dans le courriel adressé à M. F..., mentionné que son analyse avait été faite en concertation avec M. Y... puis, a déclaré avoir été manipulé par celui-ci qui lui avait demandé de faire figurer cette mention et qu'à la suite de cet envoi, il avait exercé des pressions pour obtenir des attestations de sa part ; qu'outre que la lettre de licenciement n'évoque aucun grief à ce sujet, la cour relève néanmoins qu'avant d'adresser la réponse à M.