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l'employeur en application de ces avenants, qu'il ne met pas en cause, et les calculs qu'il a proposés en application des règles existant antérieurement. Les avenants des 1er août 2008 et 16 novembre 2010 n'ayant pas été annulés, les rappels sollicités ne sont pas bien fondés. M. Y... est, en conséquence, débouté de ses demandes de ces chefs et le jugement déféré confirmé en son rejet » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que les conditions et montants de la rémunération variable de Monsieur Y... ont été fixés par des avenants à son contrat de travail librement établis et consentis en août 2008 et en novembre 2010; Attendu que la SARL RCC et Monsieur Y... produisent pour les années 2008 à 2010 des

l'employeur, peu important ses activités annexes et les fonctions exercées par le salarié ; qu'en décidant, en l'espèce, que la convention collective nationale des entreprises de propreté 26 juillet 2011 n'est pas applicable, après avoir uniquement relevé que l'employeur exerçait également, sur le marché en cause, une activité d'entretien d'espaces verts et de maintenance électrique et que les salariés concernés n'étaient certainement pas affectés au seul entretien des locaux à temps complet, sans examiner concrètement ses activités réelles afin de déterminer son activité principale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 7 de cette convention collective, intégrant l'accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire.

l'employeur, peu important ses activités annexes et les fonctions exercées par le salarié ; qu'en décidant, en l'espèce, que la convention collective nationale des entreprises de propreté 26 juillet 2011 n'est pas applicable, après avoir uniquement relevé que l'employeur exerçait également, sur le marché en cause, une activité d'entretien d'espaces verts et de maintenance électrique et que les salariés concernés n'étaient certainement pas affectés au seul entretien des locaux à temps complet, sans examiner concrètement ses activités réelles afin de déterminer son activité principale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 7 de cette convention collective, intégrant l'accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire.

par lettre du 14 mai 2012, nous vous avons informé que votre poste était transféré à Orléans, au siège de notre société. Dans la mesure où notre société ne dispose d'aucun établissement dans la région nantaise, nous vous avons invitée, par ce même courrier, à rejoindre votre poste au sein de notre équipe à notre siège social situé à Orléans. Etant bien conscients des enjeux pouvant découler d'une éventuelle modification de votre lieu, de travail, nous vous avons laissé un délai de réflexion d'un mois, afin de nous faire part, de votre réponse. Par un courrier reçu en date du 23 mai 2012, vous nous avez indiqué ne pas vouloir donner suite a notre proposition et ne pas souhaiter continuer d'exercer vos fonctions dans nos locaux situés à Orléans. Au

il résulte des termes de la lettre de licenciement que Madame Y... Aurélie épouse Z... a été licenciée non pour avoir usé de sa liberté d'expression mais pour avoir 'fait usage de (sa) qualité de salariée de (1)' établissement pour subtiliser des déchets anatomiques humains et (se) rendre coupable d'une infraction pénale..." et ce au "mépris de toutes les règles applicables en matière d'élimination et de traitement des déchets anatomiques... et des règles de (la) profession" de sages-femmes ; que ce premier moyen, non fondé, doit en conséquence être rejeté ; attendu qu'elle soutient en second lieu que l'employeur ne pouvait fonder son licenciement sur l'existence d'une infraction pénale, alors qu'aucune poursuite judiciaire n'a été déclenchée

il résulte des termes employés que, le 6 juillet 2006, le conseil fédéral a pris la décision non pas de mettre en oeuvre une procédure de licenciement à l'encontre d'Albert Y... mais de mettre fin sans aucune ambiguïté à ses fonctions de responsable de la formation, sans qu'aucune référence ne soit faite à ses fonctions syndicales, et de procéder dans le même temps à son remplacement immédiat, ce dont il se déduit que la décision de rompre le contrat de travail a bien été prise dès le 6 juillet avant même d'avoir recueilli ses explications lors de l'entretien préalable à son éventuel licenciement prévu le 13 juillet ; Que le licenciement pour faute grave notifié ultérieurement par lettre en date du 25 juillet 2006 est par conséquent privé de cause réelle et sérieuse ».

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement, M. Y... doit donc être débouté de ses demandes indemnitaires. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a alloué diverses sommes à M. Y..., 1°) ALORS QUE la charge de la preuve de la faute grave en matière de licenciement pèse sur l'employeur et que le doute doit profiter au salarié ; qu'en considérant que le licenciement était justifié dès lors qu'aux termes de la lettre de licenciement du 30 juillet 2013 qui fixe les limites du litige, il était indiqué que l'employeur avait été alerté le 15 juillet 2013 par Mme Z... de ce que M. Y... lui aurait proposé d'effectuer des travaux non déclarés pour son compte personnel, quand il résulte de ce courriel du 15 juillet 2013 que M.

la salariée soutient que l'altercation en question a été déclenchée par un couple de clients qui l'a prise à partie et lui a causé des blessures légères au visage ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que dans le but de rapporter cette preuve, la société Carrefour Hypermarché France verse aux débats ses pièces nº 2 à 4, qui sont des fiches de « suivi individuel de progrès et professionnalisation » autrement dit des fiches d'évaluation portant sur les années 2012 à 2014 ;

l'employeur pour dénoncer le caractère intolérable et déstabilisant de tels comportements et déposait une main courante au commissariat de police, * le 22 février 2013 Madame Bernadette Y... se serait présentée dans le bureau de Madame Françoise B... « comme une furie en rendant des petits bijoux que je lui avais donné pour sa fille et en me disant textuellement "je n'accepte pas de cadeaux de gens qui me chient dans les bottes", que Madame Françoise B... poursuit ainsi la rédaction de son attestation : « Et là j'ai craqué, je n'en pouvais plus de cette situation et de l'ambiance qui régnait dans l'étude. Ç'a été la goutte d'eau qui a fait déborder le vase », cet incident faisant suite, selon l'auteur de l'attestation, à une succession de brimades,

par courrier séparé. Vos, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et certificat de travail vous seront adressés ultérieurement", L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction. En l'espèce, Mme Y... soutient que l'employeur avait nécessairement connaissance des faits qu'il lui reproche dans la lettre de licenciement lors du premier entretien disciplinaire du 17 janvier 2014 et qui s'est soldé par la notification d'un avertissement, soit 5 jours après la date indiquée dans la lettre de licenciement.

considérant que les dispositions de cet accord, pas plus que celles de la convention collective, ne prévoient les modalités permettant à l'employeur de suivre l'organisation du travail de son salarié, de contrôler l'amplitude de sa journée et de sa charge de travail ; que ne garantissant pas ainsi le respect des durées maximales de travail ainsi que les repos obligatoires, les dispositions de l'accord d'entreprise SYSTRA privent d'effet la convention de forfait de Monsieur Y... ; et celui-ci est en droit d'obtenir le paiement des heures supplémentaires effectuées ; sur les heures supplémentaires ; qu'il incombe à monsieur Y... d'étayer sa demande d'heures supplémentaires et à la société SYSTRA de répondre en ce cas, en justifiant des heures réellement effectuées par le salarié ;

par courrier du 6 juillet 2015, M. Y..., engagé par la clinique en qualité d'infirmier anesthésiste et affecté au bloc de chirurgie ambulatoire, a refusé la proposition de contrat de droit public qui lui a été faite par le centre hospitalier ; qu'il n'a pas donné suite à deux nouvelles propositions de contrat ; qu'il a été licencié pour faute grave le 13 janvier 2016 ; Attendu que, pour déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamner, à ce titre, le centre hospitalier au paiement de diverses sommes et débouter ce dernier de sa demande de remboursement des salaires et charges acquittés postérieurement aux refus du salarié des offres de contrat de droit public, l'arrêt retient que, par application dudit article, devant le

il résulte des pièces et conclusions des parties que M. B... A... a été embauché par la société VEOLIA Transport devenue TRANSDEV, le 21 novembre 1977, en qualité de chauffeur receveur ; que le 1er juillet 2003 a été signé un protocole d'accord entre M. B... A..., la société aux droits de laquelle vient la société TRANSDEV et l'Union Locale CGT de Chatou ; qu'aux termes de ce protocole, la société accordait à l'UL CGT de Chatou la mise à disposition d'un salarié à trois quarts du temps, ceux-ci se cumulant avec les mandats détenus par le salarié ; que l'article 2 précisait que le salarié mis à disposition continuait à bénéficier de tous les avantages accordés aux autres salariés et qu'il ne devait subir aucune perte de salaire pour le temps passé à sa mise à disposition ;

par lettre recommandée du 21 juin 2013, la société a informé la salariée qu'elle était affectée sur un autre centre de bronzage à compter du 1er juillet 2013 ; que le 12 août suivant, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; que le 21 janvier 2016, la société a été placée sous sauvegarde, M. Y... étant désigné en qualité d'administrateur judiciaire de la société et la société SMJ étant désignée ès qualités ; Sur les premier et deuxième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le troisième moyen :

l'employeur et des salariés n'étaient pas réunies ; que le conseil de discipline régional a émis le même jour un avis de rétrogradation de la salariée ; que celle-ci a été licenciée pour faute grave le 25 juillet 2005 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement à une garantie de fond et de le condamner à payer diverses sommes à la salariée au titre de la rupture du contrat de travail , alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le quorum du conseil de discipline prévu à l'article 48 de la convention collective nationale du personnel de sécurité sociale n'est pas atteint et que la parité n'est pas assurée, le conseil de discipline se réunit à nouveau, sans

il résulte de l'article L. 3342-1 du code du travail que, sous réserve d'une condition d'ancienneté qui ne peut excéder trois mois, tous les salariés d'une entreprise compris dans le champ des accords de participation bénéficient de leurs dispositions, de sorte que les titulaires d'un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé en application de l'article L. 1233-72 du code du travail, bénéficient de la participation, que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation ; que c'est dès lors à bon droit que la cour d'appel a statué comme elle a fait ; que le moyen est inopérant ; Mais sur le second moyen du pourvoi de la salariée : Vu l'article 1382, devenu 1240, du code civil ;

il résulte donc de ce qui précède que la procédure disciplinaire suivie à l'encontre de M. Y... est régulière ; 1°) ALORS D'UNE PART QU'au soutien de son moyen tiré du nonrespect de la procédure disciplinaire, l'exposant avait fait valoir que la RATP ne versait pas aux débats le procès-verbal du Conseil de discipline, prévu par l'article 164 du statut du personnel de la RATP, mais uniquement l'avis dudit Conseil ; qu'en l'état des termes clairs et précis du document produit par l'employeur dont il ressort qu'il constituait « l'avis émis par le conseil » de discipline à l'issue de la « séance du 24 septembre 2012 », la Cour d'appel, qui retient que ce document constitue le « procès-verbal du conseil de discipline » prévu par le texte susvisé, a dénaturé ce document, en violation de l'article 1134 du Code civil dans sa rédaction applicable à l'espèce ;

l'employeur de sa convocation en bureau de conciliation, 56 135,04 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, représentant l'équivalent de 12 mois de salaires compte tenu de son âge (48 ans) et de son ancienneté (28 années) lors de la rupture, avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt ; qu'il sera ordonné la capitalisation des intérêts au taux légal sur les sommes ainsi allouées à M. Marc Y... en application de l'article 1343-2 du code civil issu de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; que l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail appelle celle de l'article L. 1235-4 concernant le remboursement par l'employeur fautif à Pôle emploi de l'intégralité des indemnités de chômage versées à M.

il résulte des pièces produites par l'employeur que M. Luc B... n'a été placé en arrêt de travail et hospitalisé qu'à compter du 22 avril 2014 ce qui lui laissait un délai amplement suffisant pour informer son employeur d'anomalies aussi graves découvertes à la faveur d'un audit interne nécessairement demandé par l'employeur, peu important qu'il se soit agi d'un audit spécifique ou d'une procédure interne habituelle. En l'état de la pièce n°41-1 et des témoignages contradictoires, parfois non convaincants en regard des éléments objectifs produits, soumis à l'appréciation de ta cour, il apparaît que la société PBR ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle n'aurait eu connaissance des falsifications en cause, commises le 17 février 2014 en tout cas au

Il résulte des dispositions de la convention collective des Centres de lutte contre le cancer applicable qu'en cas de licenciement pour faute d'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence, celui-ci a la faculté de demander la réunion d'une commission de conciliation paritaire. Lorsque les dispositions conventionnelles envisagent une telle saisine sans pour autant imposer à l'employeur d'en aviser son salarié, cette information n'en constitue pas moins une garantie de fond puisqu'il convient de mettre le salarié concerné en mesure de pouvoir bénéficier de la procédure protectrice ainsi prévue. Est dès lots privé de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé sans que la salariée ait été avisée de cette faculté, comme en l'espèce. Par conséquent, la cour infirme le jugement entrepris ayant dit le licenciement fondé » ;