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Alors que la perte de confiance ne peut constituer, en elle-même, une cause de licenciement ; que la société mère, qui entend congédier le salarié préalablement licencié par la filiale étrangère au sein de laquelle il était détaché, doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement et invoquer un motif de licenciement distinct de celui ayant été énoncé au soutien de la rupture du contrat de travail par la filiale, de sorte qu'elle ne peut motiver le licenciement par la seule perte de confiance résultant des faits déjà sanctionnés par la filiale ; qu'en jugeant le licenciement du salarié fondé sur la perte de confiance de l'employeur, résultant de ses « carences managériales » lors de sa mise à disposition de la filiale suisse, quand celles-ci avaient pourtant déjà été sanctionnées par cette dernière par la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L.

[T] les sommes de 12 688 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 8 339,66 euros à titre d'indemnité de licenciement, 4 219,16 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 421,92 euros brut au titre de congés payés sur préavis, alors : 1°) que lorsque l'article L. 1224-1 du code du travail est applicable, les contrats de travail se poursuivent avec le cessionnaire aux conditions en vigueur au jour du changement d'employeur ; qu'en retenant (arrêt p. 4) que la suppression du poste de chef de rang à compter du 1er février 2014 consécutive à la fermeture du restaurant ainsi que l'affectation de M.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf juin deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SARL Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour M. [F] PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [F] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué de l'AVOIR débouté de l'ensemble de ses demandes ; 1°) ALORS QUE le transfert du contrat de travail d'un salarié d'une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès, quand bien même elle appartiendrait au même groupe ; qu'en l'espèce, M.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf juin deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour la société Samsic sécurité Guyane PREMIER MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE À L'ARRÊT ATTAQUE D'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M.

du salarié dans l'entreprise », et « le licenciement [serait] dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence de faute grave dûment caractérisée » ; qu'en statuant ainsi, quand il s'inférait de ses constations que Monsieur [B] avait commis une faute grave et, à tout le moins, s'était rendu responsable d'un comportement justifiant la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier article dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du même code, ce dernier article dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; 2.

indemnité de licenciement, 4.855,28 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 485,52 euros de congés payés afférents, et 45.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à Mme [H] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d'indemnités.

Mme [H] de l'intégralité de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QU'Attendu que la qualité de gérant même non associé et non salarié est régulière au regard des règles de droit commercial et de droit social ; Que la désignation du gérant fait présumer que celui-ci ne bénéficie pas d'un statut de salarié ; Que cela n'exclut pas toutefois l'existence d'un contrat de travail ; Attendu que le contrat de travail doit correspondre à un emploi effectif ; que le travail conclu par le contrat doit être distinct des fonctions sociales ; que le gérant doit être placé dans un lien de subordination à l'égard de la société ; Attendu qu'il est nécessaire que le gérant agisse sous les ordres de la société, que les associés exercent l'autorité sur lui, qu'il ait des instructions précises, qu'il rend compte de ses fonctions techniques ; Attendu qu'il appartient au demandeur à la qualification de la relation…

de préavis outre congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonné à la société exposante de remettre au salarié les documents sociaux et de fin de contrat rectifiés conformes à sa décision ; 1°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'elle n'est pas subordonnée à la preuve d'un préjudice causé à l'employeur par le comportement fautif du salarié ; qu'après avoir constaté la réalité du comportement fautif du salarié, dénoncé dans la lettre de licenciement et consistant, de manière réitérée, et en dépit d'un premier avertissement qui lui avait été délivré le 20 juillet 2015, à ne pas avoir justifié de ses absences en dépit des nombreuses demandes qui lui avaient été adressées par son employeur, la cour d'appel qui, pour infirmer le jugement…

L'article 6.1 de l'accord du 28 mars 1997, modifié par l'accord du 11 mars 2014 étendu par arrêté du 29 septembre 2015, prévoit que toute cessation d'activité d'un salarié dans les conditions prévues par cet accord doit donner lieu, dans l'entreprise qui employait le bénéficiaire du CFA, à l'embauche d'un salarié cotisant au dispositif CFA dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Cette embauche doit intervenir au plus tard dans les 3 mois suivant la date du départ effectif de l'entreprise du bénéficiaire du CFA. Selon l'article 6.2 de l'accord, cette embauche doit intervenir au plus tard dans les 3 mois suivant la date de départ effectif de l'entreprise du bénéficiaire du CFA et peut intervenir, au plus tôt, dans un délai de 3 mois avant la date de départ effectif de ladite entreprise. 4.

[Z] a été engagé par la société Metrixware le 12 octobre 2015, en qualité de directeur des opérations, par un contrat à durée indéterminée. Le salarié exerçait également un mandat social de directeur général délégué. 2. Le 26 novembre 2016, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement. L'entretien a eu lieu le 8 décembre 2016 et, le même jour, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, en soutenant avoir subi un harcèlement sexuel. Le 30 décembre 2016, l'employeur lui a notifié son licenciement pour motif économique. Examen des moyens Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 3.

la convocation à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel, qui n'a pas fait une application rétroactive d'un revirement de jurisprudence, en a exactement déduit, sans être tenue de procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, que l'employeur devait solliciter l'autorisation de licencier le salarié avant de rompre son contrat de travail. 7. Le moyen, inopérant en sa deuxième branche, n'est pas fondé pour le surplus. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Synthexim aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Synthexim et la condamne à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf juin deux mille vingt-deux.

proposition doit prendre en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. 7. Selon l'article L. 1226-2-1, alinéas 2 et 3 du code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. 8.

et impossibilité de reclassement ne sont d'après la salariée que la conséquence des faits de harcèlement moral subis antérieurement » cependant que la salariée exposait que « l'action en justice engagée par Madame [O] [S] est fondée sur le harcèlement moral tant en ce qui concerne les demandes relatives à l'exécution qu'en ce qui concerne la rupture du contrat de travail et que son contrat de travail a pris fin le 16 août 2011 et elle a saisi le conseil de prud'hommes le 16 mai 2016, soit moins de 5 ans après la rupture du contrat de travail, d'une demande relative à la nullité de son licenciement, sur le fondement de l'article L. 1152-3 du code du travail son inaptitude résultant de faits constitutifs de harcèlement moral commis durant l'exécution du contrat de travail » (cf. prod n° 3, p.

de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Et sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 9. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors « que dans la mesure où est nulle toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, relatifs au harcèlement moral, la cassation qui interviendra dans le cadre du premier moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence et en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt attaqué en ses dispositions ayant débouté M. [E] de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement nul. » Réponse de la Cour Vu l'article 624 du code de procédure civile : 10.

Mme [F], engagée le 10 janvier 2001 par la société TEP en qualité d'agent de service, qui revendiquait la classification de chef d'équipe à partir du 1er septembre 2012, affectée à l'entretien des salons de la société American Airlines, a été informée par son employeur, le 24 juin 2013, de la perte de ce chantier à compter du 1er juillet 2013 et de la reprise de son contrat de travail par la société GSF Concorde, en application de l'article 7 de la Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. 4. La société GSF Concorde ayant cependant refusé de poursuivre son contrat de travail, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes dirigées contre l'entreprise entrante et l'entreprise sortante. Elle a ensuite été licenciée pour faute grave par la société TEP, le 6 juillet 2015.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 15 décembre 2020), M. [E] a été engagé à compter du 15 septembre 2014 par la société GSP (la société) selon plusieurs contrats à durée déterminée de remplacement, en qualité d'afficheur monteur. 2. Contestant la rupture anticipée pour faute grave de son contrat de travail intervenue le 22 décembre 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

pour les saisons 2007 à 2011 en qualité de responsable patinoire. 3. Son dernier contrat avec la société n'ayant pas été renouvelé, M. [A] a saisi la juridiction prud'homale le 22 juillet 2013 d'une action à l'encontre tant de la société que de l'association, pris en qualité de coemployeurs, afin d'obtenir la requalification de ses contrats en un contrat de travail à durée indéterminée, le paiement de rappels de salaire notamment au titre d'heures supplémentaires ainsi que le paiement de diverses indemnités en particulier pour travail dissimulé et pour rupture abusive du contrat de travail. 4. Par jugement du 21 décembre 2020, une procédure de liquidation a été ouverte à l'égard de l'association, la société SBCMJ, prise en la personne de M. [S], étant désignée en qualité de liquidateur de l'association. 5.

Afenix, la cour d'appel a retenu que la demande de la salariée, dirigée contre son employeur dont la société Afenix avait acquis la totalité des parts sociales, était recevable et que la convention d'engagement social visait expressément la qualité d'employeur de la société Afenix en prévoyant que le cessionnaire était tenu de ses obligations du fait du contrat de travail qui le liait ou l'avait lié au salarié concerné, du versement de l'ensemble des éléments financiers dus au salarié concerné à titre légal, conventionnel ou contractuel au titre du présent engagement et de devoir assumer sa qualité d'employeur à l'égard du ou des salariés concernés devant les tribunaux compétents saisis par le ou les salari(és) concernés ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis de la convention d'engagement social annexe au contrat de cession d'actions de la…

D'une part, la règle probatoire, prévue par l'article L. 1154-1 du code du travail, n'est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral. D'autre part, il résulte des articles L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1153-5, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, du code du travail et les articles L. 1153-6 et L.

Il résulte des articles 30, 31 et 60 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers du 11 juin 2010, d'une part, que la faculté, pour le salarié licencié pour faute grave ou lourde, de saisir la commission paritaire ayant uniquement mission de formuler un avis non suspensif sur le caractère « grave » ou « lourd » de la faute invoquée et non de se prononcer sur le principe du licenciement, dans les quinze jours qui suivent la notification de son licenciement, ne constitue pas une garantie de fond et, d'autre part, que les stipulations de la convention collective n'imposent pas à l'employeur d'informer le salarié de sa faculté de saisir la commission paritaire.