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il résulte des pièces produites notamment par l'employeur sur lequel pèse la charge de la preuve, que la salarié n'a pris aucune initiative pour résorber les dysfonctionnements sur laquelle elle avait été alertée à plusieurs reprises, que - lorsqu'elle a réagi - c'était davantage pour apporter une réponse d'attente que d'engager une action, que les actions menées ne Pont jamais été à son initiative mais toujours suite aux interventions des responsables du GIE et que - si le GIE Santé et Retraite ne peut lui reprocher l'embauche de sa fille dont il avait été informé, il n'est pas justifié par Mme [K] qu'elle ait informé son employeur de la promotion donnée à celle-ci, ni des difficultés auxquelles elle

il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société Cels a n'a pas rempli loyalement ses obligations en matière de recherche de reclassement au bénéficie de Madame [M]. De ce fait, sans qu'il soit nécessaire d'examiner la réalité du motif économique invoqué par l'employeur pour procéder au licenciement litigieux, le jugement attaqué doit donc être confirmé en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse ledit licenciement. B - Sur les conséquences du licenciement : 1 - Sur l'indemnité de licenciement : En application de l'article 29 de la convention collective de la métallurgie: - l'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et

SOC. IK COUR DE CASSATION Audience publique du 9 juin 2021 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10537 F Pourvoi n° T 20-11.136 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de M. [H]. Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 14 novembre 2019. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 JUIN 2021 M. [Q] [H], domicilié chez Mme [C] [M], [Adresse 1], a formé le pourvoi n° T 20-11.136 contre l'arrêt rendu le 12 octobre 2018 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (18e chambre), dans le litige l'opposant à la société Onyx Méditerranée, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

il résulte que les derniers faits reprochés à [L] [E] datent d'avril 2015, étant relevé que la procédure de licenciement a été engagée le 7 juillet 2015 ; qu'il est de principe que le point de départ du délai de prescription court à compter du jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié ; que les documents produits aux débats établissent l'existence d'une note interne relative aux modalités de remboursement des frais professionnels au sein de la société ADMS qui par principe impose à tous les salariés de saisir leurs notes de frais sur un logiciel dédié ; que le supérieur hiérarchique de chaque salarié doit alors approuver ou refuser la note de frais pour générer le remboursement ;

par courrier du 24 juillet 2013 pour cause réelle et sérieuse, en ces termes exactement reproduits « Lettre recommandée avec accusé de réception n° LA 082 352 4242 4 Objet notification de licenciement pour cause réelle et sérieuse Monsieur, Vous avez été embauché par notre Société le 21 août 2001, en qualité de conducteur-receveur. « Lors de notre entretien du 8 juillet 2013, nous vous avons exposé les motifs pour lesquels nous avons envisagé votre licenciement. Ces faits vous sont rappelés ci-après : Le vendredi 21 juin 2013, vous avez violemment pris à partie, menacé et agressé verbalement plusieurs salariés de la société, dont votre directeur, en présence de nombreux témoins. En l'espèce, vous avez été reçu par la

il résulte que l'employeur avait connaissance des faits depuis plus de deux mois avant l'engagement de la procédure ; qu'en écartant néanmoins la prescription, la cour d'appel a violé l'article L 1332-4 du code du travail 4°ALORS QUE les juges ne peuvent se déterminer par des motifs pouvant faire peser un doute légitime sur l'impartialité de la juridiction ; qu'après avoir accueilli les témoignages anonymes produits par l'employeur pour accuser le salarié, la cour d'appel a rejeté des témoignages produits par ce dernier en se fondant sur l'identité de leurs auteurs ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs faisant peser un doute légitime sur son impartialité, la cour d'appel a violé l

par lettre du 2 décembre 2015 que le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement. L'acte de poursuite du procureur de la République date du 13 juillet 2015. Autrement dit, l'exercice de poursuites pénales ne se situe pas dans le délai de deux mois indiqué par le texte précité. Or, selon le rapport de l'enquête préliminaire produit par le salarié, enquête qui ne suspend pas le délai de prescription de deux mois, l'employeur était bien informé des faits dès le mois de décembre 2014. Ainsi, dans un procès-verbal daté du 20 décembre 2014, l'enquêteur indique prendre attache avec M. [P] [O], directeur général adjoint du Crédit Agricole de Champagne Ardennes dont dépendait M. [I], et précise: « Nos grades et

il résulte de ce qui précède que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE l'employeur n'est tenu à une obligation de fourniture de travail qu'autant que le salarié est en poste ; qu'en l'espèce, il était acquis aux débats que depuis le mois d'octobre 2016 et donc, postérieurement au 24 janvier 2017, le salarié ne s'était plus présenté sur son poste de travail « M. [Y] reconnaît ne pas avoir travaillé »; qu'en retenant, pour considérer le licenciement abusif, qu'elle l'avait « privé d'un outil de travail nécessaire à l'exercice de ses fonctions », la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé les articles L.

considérant que la prime de repas versée à la salariée sur le fondement de l'article 3.13 du guide pratique de gestion du personnel au sol correspondait à une prime de décalage des repas, en sorte qu'elle devait être incluse dans l'assiette de calcul de l'indemnité de rupture, bien que ces deux primes soient parfaitement distinctes, la cour d'appel a violé l'article 3.13 du guide pratique de gestion du personnel au sol, l'annexe 2.7 de la convention collective du personnel au sol de la société Air France et l'article 5.1 du titre 4 chapitre 1 de cette convention collective ; 3. ALORS, en tout état de cause, QU'aux termes de l'article 3.1 de la convention d'entreprise du personnel au sol de la société Air France « l'indemnité de transport est maintenue dans les conditions spécifiques à cette indemnité » ;

il résulte de ce qui précède que parmi l'ensemble des faits reprochés au salarié, seules les absences des 25 et 26 septembre 2015 sont justifiées et ces faits à eux seuls ne sont pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ni même à caractériser l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que la cour dira donc le licenciement sans cause réelle et sérieuse et infirmera le jugement en ce qu'il a retenu l'existence de la faute grave ; 1°) Alors que, l'insuffisance professionnelle est fautive lorsqu'elle procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié ; que la lettre de licenciement invoque comme motif « alors

SOC. JL COUR DE CASSATION Audience publique du 9 juin 2021 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10524 F Pourvoi n° Y 20-14.637 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 JUIN 2021 La société Varialu SN, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Y 20-14.637 contre l'arrêt rendu le 31 janvier 2020 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 2 ,chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [G] [Q], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Maron, conseiller, les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Varialu SN, de la SCP Boullez, avocat de M.

par contrat de travail à durée indéterminée daté du 9 février 2012 en qualité de Responsable Comptable Groupe, statut Cadre. Nous avons constaté de graves manquements dans l'exercice de vos fonctions. Vous avez accumulé les retards et les erreurs dans la transmission des tableaux de bords, dans la clôture des comptabilités des différentes sociétés du groupe financière W and CO ainsi que dans la transmission de l'état des dettes. Comme vous le savez, les tableaux de bords mensuels sont à me transmettre le 10 du mois suivant le mois concerné par le tableau. Cet outil est essentiel au sein de la structure car il me permet notamment : - De savoir si je suis en conformité avec mes prévisionnels d'activité et de résultats - De gérer

la caisse interprofessionnelle de prévoyance et d'assurance vieillesse (Cipav) du 27 juillet 2015 que M. [I] [M] a cotisé 133 trimestres à cette caisse de 1982 jusqu'en 2015 tandis que tant son curriculum vitae que son profil Linkedin vise sa présidence de la société MC Structure, bureau d'études structure béton armé, charpente métallique ou bois, depuis janvier 1982 jusqu'à aujourd'hui. Ces éléments ne permettent donc pas de retenir, ainsi qu'il l'énonce qu'il était tenu d'une exclusivité de service à l'égard de la société Qualiconsult. Par ailleurs, si les pièces produites justifient qu'il travaillait dans une agence Qualiconsult avec un certain nombre de moyens de travail mis à sa disposition

par lettre du 10 septembre 2014 à un entretien préalable qui a bien eu lieu le 23 septembre 2014 et qui a été suivi de son licenciement pour faute grave aux termes d'une lettre du 26 septembre 2014 au sein de laquelle est développée une motivation suffisamment précise, objective et matériellement vérifiable relative à la mauvaise exécution des travaux du chantier Terra Nova où le salarié avait exercé ses fonctions de chef de chantier conformément à son contrat de travail ; que s'agissant des motifs du licenciement, le salarié qui, suivant sa classification, devait agir dans le cadre d'instructions permanentes, ne bénéficiait d'aucune délégation, exerçait un commandement sur les membres de son équipe affectés au projet, soit l&apos

par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur... » ; Qu'en l'espèce monsieur [L] [B] a été licencié pour faute grave pour trois griefs dans les termes de la lettre de licenciement reprise supra ; Que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de fait imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Que la preuve de la faute grave qui met en péril la bonne marche de l'entreprise, incombe à l'employeur ; Que l'article L. 1235-1 du Code

considérant que l'ensemble des sollicitations, qui établissait des difficultés sur l'affectation des moyens matériels et humains, sans lien avec les anomalies constatées le 15 novembre 2013, notamment quant à l'état de saleté de la cuisine, ne pouvait exonérer utilement le salarié de sa responsabilité, quand les multiples alertes du salarié n'avaient été suivies d'aucun effet ni aucune réaction de la part de l'employeur, la cour d'appel a violé la règle "nemo auditur propriam turpitudinem allegans", ensemble les articles L. 1331-1 ainsi que L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; ALORS en septième lieu QUE, la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits

1. Selon le jugement attaqué (tribunal d'instance de Paris, 5 novembre 2019), un accord collectif a été signé en mai 2019 au sein de l'unité économique et sociale Orange, constituée des sociétés Orange et Orange Caraïbes, pour déterminer le périmètre et les modalités de mise en place des comités sociaux et économiques. Le 6 juin 2019, un protocole préélectoral a été signé à la double majorité pour organiser les élections des représentants du personnel prévues du 19 au 21 novembre 2019 pour le premier tour et du 26 au 27 novembre 2019 pour le second tour. 2. Invoquant la violation du principe de loyauté de la négociation et de principes généraux du droit électoral, le syndicat CFE-CGC Orange, non signataire du protocole préélectoral, et M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 12 avril 2019), Mme [C], maître contractuel des établissements privés sous contrat d'association, exerçait les fonctions d'enseignante depuis 1983 au sein de l'Association martiniquaise d'éducation populaire (AMEP). Elle a été élue membre de la délégation unique du personnel le 13 janvier 2011, désignée délégué syndical et secrétaire de la délégation unique du personnel le 9 février 2011, élue déléguée du personnel et membre titulaire du comité d'entreprise lors des élections de décembre 2014 et désignée secrétaire du comité d'entreprise. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 4 décembre 2013 en paiement d'heures de délégation et de diverses autres demandes indemnitaires.

2. Selon l'ordonnance attaquée (président du tribunal de grande instance de Montpellier, 12 septembre 2019), statuant en la forme des référés, la société France Telecom devenue Orange et les sociétés françaises du groupe ont conclu le 10 avril 2013 avec les organisations syndicales représentatives un accord collectif, intitulé « accord méthodologique pour la conduite des grands projets immobiliers », visant notamment à « décrire les modalités de fonctionnement avec les institutions représentatives du personnel les plus adaptées et les plus efficaces » à chaque étape de ce type de projet. Il prévoit quatre étapes et la possibilité de mettre en oeuvre une instance temporaire de coordination (ITC) entre les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) concernés.

2. Selon l'ordonnance attaquée (président du tribunal de grande instance de Toulouse, 20 août 2019), statuant en la forme des référés, la société France Telecom, devenue Orange, et les sociétés françaises du groupe ont conclu le 10 avril 2013 avec les organisations syndicales représentatives un accord collectif, intitulé « accord méthodologique pour la conduite des grands projets immobiliers », visant notamment à « décrire les modalités de fonctionnement avec les institutions représentatives du personnel les plus adoptées et les plus efficaces » à chaque étape de ce type de projet. Il prévoit quatre étapes et la possibilité de mettre en oeuvre une instance temporaire de coordination (ITC) entre les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) concernés.