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, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 15 novembre 2006 ), que M. X... a été engagé le 3 février 1997 en qualité d'agent commercial de conduite par la Société lyonnaise de transports en commun (SLTC), aux droits de laquelle vient la société Kéolis Lyon ; qu'il a été licencié le 24 juillet 2002 pour faute grave, par lettre visant ses absences injustifiées les 25 et 26 juin 2002 et réitérées depuis le 30 juin 2002, et l'absence d'explication sur ces absences malgré les diverses tentatives de prise de contact de l'employeur, marquant ainsi le peu d'intérêt accordé au trouble causé à l'entreprise ; que postérieurement au licenciement, le médecin traitant a attesté que le salarié était en arrêt de travail pour maladie pour la période du 1er au 7 juillet, et non du 1er au 7 juin comme le mentionnait le certificat médical adressé à l'employeur ;…

, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Agen, 10 octobre 2006), que M. X... a été engagé le 1er avril 1987 par la société Béton Chantiers du Lot suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de centraliste ; que par lettre en date du 24 mai 2003, il a été licencié pour faute grave; qu'il a contesté ce licenciement devant la juridiction prud'homale ; Attendu que la société employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de M. X...

et de Monsieur B..., représentant la Société SINFIMMO représentant elle-même la SCI VILLA HELENE, affirmant qu'après le 31-12-2001, ils n'avaient plus vu Monsieur X... sur les lieux. En présence de ces éléments contradictoires, il convient de rejeter la demande de Monsieur X... et de confirmer sur ce point le jugement" ; ALORS QUE le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'arrivée de son terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure ; qu'à défaut, le paiement du salaire convenu est dû jusqu'au terme du contrat sauf, pour l'employeur, à démontrer que le salarié n'a pas fourni sa prestation de travail, ni ne s'est tenu à sa disposition pendant cette période ; qu'en déboutant Monsieur X...

et sérieuse (Cass. Soc. 18 avril 2000) ; que Monsieur X... ne peut invoquer le caractère abusif du licenciement tiré de son refus légitime en l'état d'une modification de son contrat de travail ; qu'en effet, le caractère légitime ou non dudit refus n'a d'incidence que sur l'indemnisation à laquelle le salarié peut prétendre (licenciement disciplinaire pour faute grave ou lourde) ; qu'en outre, il n'y avait pas modification du contrat de travail (durée du travail et salaire identiques) mais seulement des conditions de travail (horaires notamment répartis différemment au sein de la journée), dans l a mesure où lesdits horaires ne figuraient pas expressément dans le contrat de travail ; que, dès lors, le licenciement de Monsieur X... est intervenu pour une cause réelle et sérieuse et Monsieur X...

; que lors de la deuxième visite du 11 février 2004, le médecin du travail l'a déclaré apte à un poste de manutentionnaire, à condition de pouvoir bénéficier d'aides à la manutention et de la formation nécessaire à ce poste de travail ; que le salarié n'ayant pas repris le travail sans justifier de son absence malgré un courrier du 18 février, l'employeur l'a licencié le 4 mars 2004 pour faute grave ; Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement pour faute grave était justifié, alors, selon le moyen : 1°/ que le contrat de travail d'un salarié ne peut pas être modifié sans son accord ; qu'en se fondant sur le silence du salarié pour juger qu'il n'avait pas exercé toutes les fonctions pouvant être rattachées au poste d'employé commercial de caisse et en déduire que son changement d'affectation ne constituait pas un déclassement la cour d'appel a violé les…

; que le premier alinéa de cet article définit l'ancienneté comme « le temps pendant lequel l'intéressé a été employé dans l'entreprise, en une ou plusieurs fois, quels qu'aient été ses emplois successifs » et précise que, pour sa détermination, il sera tenu compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs à l'exclusion de ceux qui ont été rompus pour faute grave ou lourde ou par démission ; que l'appelant soutient à juste titre que le point de départ de son ancienneté est la date de la reprise de son contrat d'apprentissage par la SO.FA.VI soit le 1er mars 2001 ; il avait donc droit à une prime d'ancienneté au taux de 1% jusqu'en février 2006 inclus, de 2% par la suite ; qu'il convient, en conséquence, d'accueillir sa prétention à ce titre sur la base du tableau détaillé, et non contesté…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., salarié de l'association régie de quartier de Trélazé, a été convoqué à un entretien préalable au licenciement qui s'est tenu le 13 mars 2003, et licencié pour faute grave le 19 mars 2003 ; Sur le second moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir rejeté l'ensemble de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que faute pour les juges du fond de s'être expliqués, tout d'abord, sur la nature et l'importance du matériel ayant fait l'objet d'une déclaration inexacte, ensuite sur les pratiques qui avaient cours au sein de l'atelier quant à l'utilisation du matériel qui s'y trouvait, enfin sur le point de savoir si M. X... avait ou non entendu détourner le matériel à son profit, les juges du

CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué ( Paris, 26 novembre 2003) que M. X..., salarié de la société Vetura en qualité de vendeur manutentionnaire depuis le 2 juillet 1996, puis de la société Vegod, membre du groupe Vetura, à compter du 20 décembre 1996 ; il a été licencié pour faute grave par lettre du 4 février 1997 pour avoir, alors qu'il était en arrêt maladie, proféré devant témoins des menaces et insultes à caractère raciste à l'encontre d'un responsable de magasin de la société Vetura dans des locaux appartenant à son ancien employeur ; Attendu que M. X...

l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 122-44 du code du travail devenu l'article L. 1332-4 du même code ; Attendu, selon l'arrêt infirmatif attaqué, que Mme X..., salariée de la société Schering, aux droits de laquelle se tient la société Bayer santé, en qualité d'assistante de recherche clinique, a été licenciée pour faute grave par lettre du 18 février 2005, après avoir fait l'objet d'un rappel à l'ordre par lettre du 13 juillet 2004 ; qu'il lui était reproché de n'avoir pas respecté le cahier des charges d'une étude réalisée sur l'administration à des malades, avant autorisation de mise sur le marché, d'un médicament contre le cancer des ovaires ; Attendu que pour déclarer le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que seuls peuvent être retenus à l'encontre de la salariée les nouveaux manquements commis dans une période de deux mois avant…

122-8 et L. 122-14-3 du code du travail, devenus les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1235-1 du même code ; Attendu que M. X..., engagé le 19 janvier 2001 en qualité de directeur de magasin par la société Menuiserie-bricolage de Aranjo frères exploitant les magasins à enseigne " Mr. Y... ", aux droits de laquelle se tient la société SADEF, a été licencié pour faute grave par lettre du 10 novembre 2004, l'employeur lui faisant grief d'avoir licencié pour faute grave en raison d'un abandon de poste, une salariée que l'intéressé avait lui-même dispensée de présence sur son lieu de travail, à l'insu de sa hiérarchie ; Attendu que pour déclarer que le grief était réel mais non sérieux et en déduire que le licenciement de M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 septembre 2006) que M. X..., engagé en qualité d'agent de surveillance par la société Gardiennage radio protection (GRP) le 1er août 2002 a été licencié pour faute grave par lettre du 26 décembre 2003, motif pris d'une absence injustifiée après ses congés ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif et de son indemnité de préavis, alors, selon le moyen, que la cour d'appel, reproduisant les termes de la lettre de licenciement, a constaté que le licenciement de M. X...

DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Vu l'article L. 122-14-2, alinéa 1er, du code du travail, devenu l'article L. 1232-6 du même code ; Attendu, selon l'arrêt attaqué que M. X... ouvrier agricole depuis le 1er janvier 1999 sur l'exploitation de M. Y..., a été licencié pour faute grave le 15 mars 2005 ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et rejeter les demandes indemnitaires du salarié, l'arrêt retient que M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 27 mars 2007), que M. Z..., engagé le 7 juillet 1999 en qualité de tireur-filtreur et vendeur par la société Ah Sing Investissements, a été licencié pour faute grave le 27 juillet 2004 ; Attendu que la société Ah Sing Investissements fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer diverses sommes au salarié, alors, selon le moyen : 1° / que le refus d'accomplir une tâche dans le temps imparti et suffisant, et selon les méthodes de travail habituellement suivies dans l'entreprise constitue une faute grave ; que pour écarter l'existence d'une telle faute, la cour d'appel a retenu que l'absence de traitement de soixante-huit pellicules photographiques reprochée au salarié ne résultait pas

L'employeur ne peut apporter aux libertés individuelles ou collectives des salariés que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; il ne peut ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu'avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin. La cour d'appel, qui a considéré que la mesure de contrôle était licite sans avoir constaté que le salarié avait été informé de son droit de s'opposer à l'ouverture de son sac et au contrôle de son contenu, a violé les articles L. 120-2, devenu L. 1121-1 du code du travail, et 9 du code civil

Dès lors qu'au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable d'un contrat de travail, un différend existait entre les parties sur l'exécution et la rupture du contrat, cette convention constitue une transaction

L'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave, en lieu et place de la sanction refusée

La privation d'une prime de fin d'année, en cas de faute grave, constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne peut faire l'objet d'une disposition conventionnelle. Une cour d'appel ne peut donc, pour débouter le salarié de sa demande de prime de fin d'année, retenir qu'il résulte d'un accord collectif que cette prime n'est pas due en cas de faute grave sans violer l'article L. 122-42, devenu L. 1331-2 du code du travail

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 122-6 et L. 122-9 devenus L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que M. X..., engagé en qualité de responsable de secteur par la société Desmazières a été licencié pour faute grave par lettre du 7 avril 2004 ; Attendu que pour déclarer le licenciement non fondé sur une faute grave, l'arrêt, après avoir déclaré établi que le salarié avait effectivement demandé à deux de ses subordonnés de travailler un dimanche pour l'implantation d'un nouveau magasin, qu'il avait dissimulé ce fait à l'employeur et demandé à ces salariés de taire leur intervention ce jour-là et de ne pas réclamer le paiement de leurs salaires, leur promettant un jour de récupération énonce que ce fait constitue objectivement une faute exposant l'employeur à une sanction pénale, mais que ce

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui avait été engagé le 17 septembre 1990 par la société Y... France en qualité de directeur des ressources humaines, a été licencié le 15 mars 2003 pour faute grave en raison du harcèlement sexuel et moral qu'il aurait exercé sur son assistante Mme Z... ; que celle-ci est intervenue volontairement devant la juridiction prud'homale saisie par le salarié d'une demande de paiement de diverses sommes au titre de la rupture, pour lui réclamer des dommages-intérêts ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à payer diverses sommes au salarié à ce titre alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le juge procède à l'audition, au cours de

un arrêt de travail du 2 février au 29 mars 2005, dénoncé à sa direction le "comportement raciste et de harcèlement" d'une collègue ; qu'après enquête menée par son employeur puis déclaration d'inaptitude de la salariée à tous postes dans l'entreprise par le médecin du travail, elle a été licenciée le 20 avril 2005 pour deux motifs, propos diffamatoires (faute grave) et inaptitude à tout poste dans l'entreprise ; Sur le moyen unique du pourvoi principal : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer les indemnités de rupture alors, selon le moyen : 1°/ que si une décision frappée d'appel ne peut servir de base à une demande en justice tendant à la réalisation des effets qu'elle comporte, elle n'en subsiste pas moins et ne peut être remise en cause tant qu'elle n'a pas été réformée ; qu'en l'espèce, pour écarter des débats le jugement rendu par le tribunal…