Rechercher une décision

lui était chaque fois notifiée. Elle a été licenciée le 22 décembre 2016 pour faute grave. 3. Estimant être victime d'un harcèlement moral, elle a saisi, le 2 mars 2017, la juridiction prud'homale aux fins de faire annuler son licenciement et de solliciter le paiement de diverses sommes au titre de la rupture ainsi que de l'exécution de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 mars 2021), M. [J] a été engagé le 2 février 2000, en qualité d'agent de sécurité incendie, par la société Penauille Security. Son contrat de travail a été repris par la société Neo Security le 1er novembre 2010. Par avenant du 23 janvier 2013, le salarié a été promu contrôleur, agent de maîtrise de niveau 2, échelon 3, coefficient 215. Il bénéficiait d'une protection au titre de son mandat de délégué du personnel et d'élu au comité d'entreprise. 2.

de sa fiche de paie refusées, et la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement, outre les propositions pressantes de rupture conventionnelle faites peu après l'annonce de sa grossesse et la coupure subséquente de ses accès informatiques ; que la demande d'indemnisation pour discrimination d'une femme enceinte concernait donc tant la rupture du contrat de travail que sa période d'exécution concomitante à l'annonce de la grossesse ; qu'en affirmant que sa demande était fondée sur un licenciement discriminatoire, la cour d‘appel a dénaturé ses conclusions d'appel en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 2°/ que constitue une discrimination le fait d'appliquer un traitement différencié à un salarié sur la base d'un critère prohibé par la loi, tel que l'état de grossesse ; que lorsque survient un litige en raison d'une discrimination, le salarié présente des…

a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 25 février 2021), Mme [O] a été engagée par la chambre de commerce et d'industrie de Lyon, aux droits de laquelle se trouve la société Aéroports de Lyon (la société), en qualité d'assistante de gestion des parcs, catégorie ouvrier-employé, à compter du 1er janvier 1999. Par contrat de travail à durée indéterminée signé le 12 janvier 2001, il a été convenu qu'elle occuperait son poste d'assistante gestion abonnements à temps complet à dater du 15 janvier 2001, coefficient 230 de la grille des emplois. 2. Convoquée à un entretien préalable au licenciement qui s'est tenu le 15 avril 2013, la salariée a été licenciée, le 18 avril 2013, pour cause réelle et sérieuse. 3.

somme de 818,66 euros au titre des rappels de salaires sur le fondement de l'article L. 1226-24 du code du travail. 2. Devant le conseil de prud'hommes, statuant sur renvoi après cassation (Soc., 15 mars 2017, pourvoi n° 16-11.017), l'employeur a formé une demande reconventionnelle en dommages-intérêts à hauteur de 5 000 euros pour inexécution fautive du contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevable l'appel formé contre le jugement rendu le 16 juillet 2019 par le conseil de prud'hommes de Strasbourg, alors : « 1°/ que le jugement n'est pas susceptible d'appel si la seule demande reconventionnelle en dommages-intérêts, fondée exclusivement sur la demande initiale, dépasse le taux de la compétence en dernier ressort ; qu'il ressort des constatations des juges du fond que la demande initiale de M.

cadre. 2. Après avoir fait l'objet d'un avertissement, le 9 mai 2016, pour avoir exprimé lors d'une réunion de travail son désaccord avec la direction, il a démissionné, par lettre du 26 mai 2016, en reprochant à son employeur la notification de cet avertissement. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet de constater que la rupture de son contrat de travail était imputable à l'employeur et produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 5.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 septembre 2020) rendu sur renvoi après cassation (Soc., 3 juillet 2019, pourvoi n° 17-31.793), M. [D] a été engagé à compter du 4 avril 2008 en qualité de vice-président par la société Solving Droit, aux droits de laquelle vient la société Efeso Consulting France (la société). 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 23 février 2010, de demandes tendant notamment au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il a été licencié pour faute grave le 28 avril 2010. 3. Par acte d'huissier du 23 octobre 2019, la société a signifié à l'intéressé l'arrêt de cassation et lui a remis un commandement de payer la somme de 527 437,32 euros, ainsi qu'un courrier précisant que la signification de cet arrêt et les effets de l'indivisibilité attachée au dispositif de l'arrêt, mettaient fin ce jour à son contrat de travail.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 11 mai 2021), Mme [F] a été engagée, à compter du 21 août 2017, par l'association Centre de formation Bourgogne Franche-Comté en qualité de directrice. 2. Après avoir saisi la juridiction prud'homale, le 7 septembre 2018, en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses créances salariales, elle a été licenciée pour faute grave le 8 octobre 2019. Examen des moyens Sur le quatrième moyen, pris en ses trois premières branches, ci après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui sont, irrecevable s'agissant de la deuxième branche et manifestement pas de nature à entraîner la cassation pour les autres. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 4.

griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. La société fait grief à l'arrêt d'annuler l'avertissement du 14 juin 2013 comme non fondé, alors « que selon l'article L.

d'un contrat de collaboration salariale conclu par le salarié avec Mme [C], présentant des incompatibilités d'horaires de travail avec le contrat qui le liait à lui", ce dont il résulte que l'employeur était informé des faits qui sont visés dans la lettre de licenciement ; que la lettre de licenciement reprochait, en effet, au salarié d'avoir conclu un contrat de travail avec un autre Chirurgien-dentiste, contrat dont les horaires de travail sont incompatibles avec le contrat de travail qui nous engage" et ajoutait qu' en gardant le silence dommageable sur l'existence d'une relation contractuelle incompatible avec le contrat de travail qui nous lie, vous avez violé vos engagements contractuels et manqué totalement de loyauté dans l'exécution de celui-ci" ; qu'en considérant pourtant qu'en délivrant quelques heures plus tard après avoir reçu le courriel de l'ordre des…

Il est donné acte à Mme [H] du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre Pôle emploi. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 8 janvier 2021), Mme [H] a été engagée par le groupement d'intérêt économique (GIE) Centre technique régional Midi I, à compter du 1er juillet 1988, en qualité de technicienne analyste d'exploitation. Son contrat de travail a été transféré successivement au GIE GSE Technologies puis au GIE IT-CE (Informatique et technologies-Caisse d'épargne, le GIE) au sein du groupe Banque populaire caisse d'épargne (BPCE). Elle occupait au dernier état de la relation de travail un poste d'ingénieur méthode. 3.

Le 7 février 2018, le salarié a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle que son employeur lui avait proposé en lui précisant que le prochain départ du gérant et l'absence de toute solution de reprise de l'entreprise impliquaient une cessation définitive et totale d'activité, ayant pour conséquence la suppression de tous les postes sans aucune possibilité de reclassement. La rupture du contrat de travail est intervenue le 12 février 2018. 3. La société Hydr'o Berry a été constituée le 30 janvier 2018 avec le même objet social que la société HBT, laquelle a fait l'objet d'une dissolution amiable le 30 avril 2018. 4. Le 1er juin 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins notamment, à titre principal, d'obtenir la nullité de son licenciement ou, à titre subsidiaire, qu'il soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Selon ce texte, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. 6. La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture. 7.

Selon ce texte, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. 6. La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture. 7.

3. Le 16 mai 2017, le liquidateur judiciaire a procédé au licenciement de l'ensemble des salariés de l'entreprise, à l'exception de l'intéressé, estimant que faute, pour celui-ci, d'avoir la qualité de salarié, il n'y avait pas lieu de le licencier. 4. Le 14 juin 2017, l'intéressé a saisi la juridiction prud'homale, invoquant la rupture de fait de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour obtenir des indemnités de rupture. Examen du moyen 5. M. [L] fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors : « 1°/ que les juges du fond sont tenus de respecter le principe du contradictoire et ne peuvent soulever un moyen d'office sans provoquer les explications des parties et soutient que la cour d'appel qui a retenu que le mandat social de M.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 8 octobre 2020), Mme [F], ouvrière d'Etat a été mise à la disposition par le ministère de la Défense auprès de la Fédération nationale des travailleurs de l'Etat-CGT (FNTE-CGT) à compter de mars 2001 pour occuper des fonctions de secrétariat puis de trésorière adjointe à compter de juillet 2015. 2. Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 30 octobre 2017 et a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la condamnation de la FNTE-CGT à lui payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 8 octobre 2020), M. [Y], aide-soignant au service de santé des armées a été mis à disposition par le ministère de la Défense auprès de la Fédération nationale des travailleurs de l'Etat-CGT (FNTE-CGT) à compter du 1er septembre 2010, en qualité de secrétaire technique puis de trésorier à compter de juin 2014. 2. Il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 27 octobre 2017 et a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la condamnation de la FNTE-CGT à lui payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

Pietton, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 17 juin 2020), Mme [E] (la salariée) engagée à compter du 7 août 2000 par la société MA a vu son contrat de travail rompu pour motif économique le 1er juillet 2014, après la mise en place en juin 2013 d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sein de l'unité économique et sociale [D], composée de dix-sept sociétés dont la société mère est la société Groupe [D]. 2.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Jonction 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° D 20-21.174, E 20-21.175, H 20-21.177 et K 20-21.180 sont joints. Faits et procédure 2. Selon les arrêts attaqués (Bordeaux, 17 juin 2020), Mme [I] et trois autres salariées (les salariées) de la société MA ont vu leur contrat de travail rompu pour motif économique courant 2013 et 2014, après la mise en place en juin 2013 d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sein de l'unité économique et sociale [Z], composée de dix-sept sociétés dont la société mère est la société Groupe [Z]. 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Jonction 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° C 20-21.173, F 20-21.176, G 20-21.178 et J 20-21.179 sont joints. Faits et procédure 2. Selon les arrêts attaqués (Bordeaux, 17 juin 2020), Mme [I] et trois autres salariés de la société MA ont vu leur contrat de travail rompu pour motif économique courant 2013 et 2014, après la mise en place en juin 2013 d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sein de l'unité économique et sociale [Z], composée de dix-sept sociétés dont la société mère est la société Groupe [Z]. 3.