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par lettre datée du 1er juillet 2016. Dans cette correspondance, il mettait également en évidence un "excès de langage" à l'égard de vos interlocuteurs et vos difficultés ci collaborer avec vos agents de manière sereine. II constatait également que ce comportement était de nature à créer des tensions entre vous et vos agents. De même, Monsieur [O] [B], votre ancien Délégué Régional Sud-Ouest, vota avait écrit par courriel du 31 mai 2016, concernant les mêmes difficultés de comportement, Il vous rappelait que votre comportement a régulièrement été dénoncé peur le passé, notamment par votre précédent agent, Monsieur [G] [I] qui a été amené à mettre un terme sur protocole, Vous ne pouviez pas ignorer que vous aviez une part de responsabilité dans ces relations conflictuelles.

l'employeur d'engager le salarié pour un marché en particulier et de l'affecter exclusivement et définitivement sur celui-ci ; que pour juger que « Monsieur [U] travaillait exclusivement pour ce marché [de la ville de [Localité 6]] », de sorte qu'« il aurait dû faire partie des salariés transférés [vers la société ELRES] », la Cour d'appel s'est bornée à relever que « la société SOGERES ne donne aucune précision ni aucun élément sur les autres zones qu'aurait livrées Monsieur [U] » et qu'« après la perte du contrat de fourniture de repas à domicile de la commune de [Localité 6], une mutation sur une autre cuisine lui [a] été imposée » ; qu'en statuant ainsi, quand ces constatations étaient à elles seules insuffisantes pour caractériser un prétendu

l'employeur ; que Monsieur [K] exerçait son emploi depuis plus de deux ans dans une entreprise ayant plus de 11 salariés, les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peuvent être inférieurs à six mois de salaire ; que si Monsieur [K] produit aux débats un premier contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 janvier 2015 signé avec la société LAFARGE BETON FRANCE, puis un second en date du 21 septembre 2015 signé avec la société CPH RENOVATION, il ne produit aucune pièce justifiant de ses revenus sur la période postérieure au mois de janvier 2014, il convient donc de confirmer l'évaluation faite par les premiers juges qui ont retenu des dommages-intérêts à hauteur de 22.000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 23 janvier 2020), M. [F] a été engagé le 7 janvier 2008, avec une reprise d'ancienneté au 1er novembre 2007, par la société Lafarge granulats France, devenue Lafargeholcim granulats France (la société), en qualité de conducteur d'engins, au sein de l'établissement de Flins (78), statut ouvrier, coefficient 170, classification OQ2, en application de la convention collective nationale relative aux conditions de travail des ouvriers des industries de carrières et de matériaux du 22 avril 1955. Suivant avenant au contrat de travail du 28 janvier 2011, le salarié a été affecté en qualité de conducteur d'engins, statut ouvrier, niveau III, échelon 2, au sein de l'établissement de [Localité 3] (27). Le 26 novembre 2013, il a été désigné délégué syndical et représentant syndical au comité d'entreprise.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 janvier 2020), la loi du 27 juillet 2010 relative à l'action extérieure de l'Etat a créé un établissement public à caractère industriel et commercial, dénommé Campus France, placé sous la tutelle conjointe du ministre des affaires étrangères et du ministre chargé de l'enseignement supérieur, se substituant à l'association Egide et au groupement d'intérêt public Campus France à la date d'effet de leur dissolution pour les personnels titulaires d'un contrat de droit public ou de droit privé conclu avec l'un de ces organismes. Il était également précisé par ce texte que les salariés dont le contrat de travail était transféré demeuraient à titre transitoire régis par l'accord collectif qui leur était applicable et que

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 22 janvier 2020), la loi du 27 juillet 2010 relative à l'action extérieure de l'Etat a créé un établissement public à caractère industriel et commercial, dénommé Campus France, placé sous la tutelle conjointe du ministre des affaires étrangères et du ministre chargé de l'enseignement supérieur, se substituant à l'association Egide et au groupement d'intérêt public Campus France à la date d'effet de leur dissolution pour les personnels titulaires d'un contrat de droit public ou de droit privé conclu avec l'un de ces organismes. Il était également précisé par ce texte que les salariés dont le contrat de travail était transféré demeuraient à titre transitoire régis par l'accord collectif qui leur était applicable et

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 3 juillet 2019), Mme [G] a été engagée par l'association Centre international de séjour et de rencontre (CIS) à compter du 2 octobre 1996, par divers contrats d'usage à temps partiel, puis divers contrats saisonniers à temps partiel, en qualité d'animatrice d'enseignement en langue allemande. 2. Par jugement du 8 mars 2010, les contrats ont été requalifiés en contrat à durée indéterminée à compter du 3 octobre 1996. 3. Par lettre du 10 août 2015, Mme [G] a été licenciée pour motif économique. 4. Le 3 décembre 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de la relation de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein, ou intermittent, et le paiement de rappels de salaires et compléments d'indemnités de rupture.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 21 novembre 2019), Mme [Y] a été engagée le 7 mars 1996 en qualité d'assistante ressources humaines par la société Eurest France. Par suite du rachat de cette société, son contrat de travail a été transféré à la société Compass Group France. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait les fonctions de directeur des ressources humaines entreprises et administration au sein de la direction opérationnelle Ile-de-France. 2. Le 4 août 2015, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 septembre 2015. Puis, par un second courrier du 31 août 2015, elle a été informée que l'entretien préalable était avancé au 10 septembre 2015 et qu'elle était dispensée d'activité jusqu'à cette date.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 mars 2020), Mme [P] a été engagée le 1er mars 2004 par la société Delsey en qualité de responsable coordination groupe, statut cadre dirigeant. Elle a ensuite été nommée responsable du développement des ressources humaines du groupe Delsey. Son contrat de travail a été transféré, le 1er mai 2013, à la société DHI Company, société holding du groupe Delsey en France. 2. Licenciée pour faute grave le 18 mars 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes à ce titre. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de confirmer la faute grave et de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors : « 1°/ qu'un comportement fautif ne peut résulter que d'un fait personnellement imputable au salarié ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 septembre 2018), et les productions, M. [W], engagé par la société M2S sécurité à compter du 6 octobre 2012 en qualité d'agent d'exploitation, a été licencié pour faute grave le 5 février 2015. 2.Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer son licenciement pour faute grave bien fondé et de le débouter de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, alors « que la cour d'appel statue sur les seules prétentions énoncées au dispositif ; que la partie qui se borne à demander l'infirmation du jugement d'une juridiction du premier degré

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 3 octobre 2019), M. [T] a saisi le 3 décembre 2014 la juridiction prud'homale de la contestation de son licenciement, notifié le 27 octobre 2014 par l'Association de moyens retraite complémentaire (AMRC). Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 2. L'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer infondées ses demandes en irrecevabilité et prescription des demandes du salarié, de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à verser des dommages-intérêts et de rembourser les éventuelles indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois, alors « que le délai de prescription de l'action en contestation d'un licenciement court à compter de la notification de celui-ci ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 28 janvier 2020), M. [I] a été engagé par la société Coopérative viticole La Suzienne (la société) exerçant une activité de commercialisation de vin en vrac auprès de maisons de négoce de vin, en qualité de directeur technique, par contrat du 1er février 2001 prévoyant une rémunération de 11 483,82 francs correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures, outre chaque année une gratification, dite ‘'13ème mois'‘, égale au salaire de décembre. 2. Le 1er avril 2004, les parties ont conclu une convention de forfait stipulant que le salarié ‘'percevra une rémunération forfaitaire brute annuelle de 42 000 euros (ancienneté incluse), soit 3 000 euros bruts par mois, sur 14 mois'‘, étant précisé que ‘'cette

La détermination du caractère plus favorable d'une loi doit résulter d'une appréciation globale des dispositions de cette loi ayant le même objet ou se rapportant à la même cause. Il résulte des dispositions de l'article 3, § 3, de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles que les dispositions impératives d'une loi sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat. Il ne peut être dérogé par contrat aux dispositions de la loi française en matière de rupture du contrat de travail.

En dehors des situations de détachement de travailleurs sur le territoire français, relevant de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, la législation française sur la durée du travail ne constitue pas une loi de police au sens de l'article 9, § 1, du règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I), mais relève des dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord au sens de l'article 8, § 1, de ce règlement

Relève du champ d'application du règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale, l'action du salarié fondée, dans le contexte de l'ouverture d'une procédure d'insolvabilité au sens du règlement (CE) n° 1346/2000 du Conseil du 29 mai 2000 relatif aux procédures d'insolvabilité, sur l'article L. 1224-1 du code du travail

l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif du recours à un contrat à durée déterminée ; qu'en retenant, pour débouter M. [W] de sa demande de requalification, que le fait que les deux contrats aient été conclus successivement avec un jour d'intervalle et qu'ils aient été suivis de la conclusion d'un contrat de collaboration avec un jeune avocat de la même promotion que M. [W] ne suffisait pas à établir qu'ils avaient pour objet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, quand il appartenait à Me [H] d'établir la réalité du motif du recours à un contrat à durée déterminée, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, violant ainsi les articles L. 1242-1 et 1242-2 du code du travail, ensemble l'article 1315, devenu 1353, du code civil ;

par arrêté du 15 février 2011, prévoit que les pourcentages retenus pour définir la prime d'ancienneté "seront calculés sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein et fonction du coefficient de ce dernier" ; Qu'en l'espèce, il n'est pas contesté que l'assiette de la prime d'ancienneté diffère selon les catégories professionnelles et que le temps de travail pris en considération pour ce calcul est le temps de travail effectif pour les ouvriers et le temps de travail contractuel pour les autres catégories ; Que le salarié indique que les ouvriers sont alors défavorisés car leur catégorie professionnelle est plus souvent sujette aux accidents du travail dont la durée d'indemnisation est défalquée du temps de travail pris en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté ;

par arrêté du 29 mars 2007 fixe par exemple le même salaire minimum pour le niveau III échelon 1 auquel peuvent être classés indifféremment les ouvriers, employés ou agents de maîtrise ; Que l'employeur ne caractérise donc pas une raison objective, en lien avec l'activité professionnelle et l'avantage consenti si bien qu'il a rompu l'égalité de traitement entre les salariés ; Que pour le calcul de la prime d'ancienneté, il conviendra que l'employeur applique, à compter du 1er août 2009, l'accord du 17 juin 2009 s'appliquant à compter du 21 août pour l'ensemble du salaire du mois d'août, la même assiette à l'ensemble des catégories de salariés concernées, en tenant compte de la durée du travail prévue par le contrat de travail, s'agissant d'un temps

l'employeur doit supporter le paiement - sur les trois dernières années à compter de la rupture du contrat de travail, en application de l'article L. 3245-1 du code du travail, des heures effectuées par le salarié chaque semaine au-delà de 35 heures, avec application du taux de majoration correspondant. S'agissant de la preuve de ces heures supplémentaires, il convient de rappeler qu'en application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve de ces heures n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

par jugement dont appel, déterminé comme indiqué ci-dessus. / Sur la requalification en contrat à durée indéterminée à temps plein et ses conséquences. / Tout d'abord, si conformément aux dispositions des articles L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail un employeur peut recourir à un contrat à durée déterminée pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans le cas d'emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, que le secteur des spectacles est spécifiquement visé et qu'il