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l'employeur a été informé le 14 mars 2016 du sentiment d'abandon exprimé par les salariés en raison de l'absence de démarche personnelle de M. [G] à la suite de l'attentat, celui-ci n'a été convoqué à entretien préalable que par courrier du 24 mars 2016, soit après un délai dont il ne justifie ni même allègue qu'il était nécessité par de quelconques vérifications ; que les premiers juges ont dès lors considéré à juste titre que M. [G] avait commis une faute en s'abstenant de prendre des nouvelles de ses collaborateurs directs mais que cette faute n'était pas suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail ; […] que sur le grief tiré du dénigrement des équipes « vapeur », l'employeur reproche à M. [G] d'avoir opposé les

par lettre recommandée du 11 août 2015, Monsieur [B] a été licencié pour faute grave ; que la juridiction prud'hommale, saisie d'un litige relatif aux motifs d'un licenciement, doit apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que les limites du litige sont fixées par la lettre de licenciement ; que, par ailleurs, aucun agissement ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires plus de deux mois au-delà de la date à laquelle l'employeur en a eu connaissance, sauf s'il a donné lieu à des poursuites pénales dans le même délai ; que la lettre de licenciement est notamment libellé en ces termes : « Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 février 2020), Mme [Z] a été engagée par la société Air France à compter du 11 mars 1989. Elle occupait, dans le dernier état de la relation de travail, un emploi de technicien escale. 2. Son contrat de travail a été suspendu, à compter du 13 janvier 2009, pour maladie ne relevant pas du régime des risques professionnels. 3. Elle a été placée en invalidité à compter du 1er décembre 2010 et a atteint l'âge de soixante ans le 14 décembre de la même année. 4. Par lettre du 25 janvier 2011, la caisse de l'assurance retraite d'Île-de-France a informé la salariée de la substitution de la pension de retraite à la pension d'invalidité. 5. Par lettre du 4 février 2011, ayant pour objet « votre cessation

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 4 septembre 2020), par jugement du 26 novembre 2013, le tribunal de commerce a ouvert à l'encontre de la société Mory Ducros une procédure de redressement judiciaire, et désigné MM. [U] et [O] en qualité d'administrateurs judiciaires et M. [D] en qualité de mandataire liquidateur. Par jugement du 6 février 2014, ce tribunal a prononcé la liquidation judiciaire de la société Mory Ducros, avec poursuite de son activité pendant trois mois, et arrêté le plan de cession de cette société au profit de la société Arcole industries, la société Mory Global créée à cet effet procédant à la reprise des contrats de travail de deux mille vingt-neuf salariés et à la création de quarante-huit postes. 2. Le 3 mars 2014, le

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 5 février 2020), par jugement du 26 novembre 2013, le tribunal de commerce a ouvert à l'encontre de la société Mory Ducros une procédure de redressement judiciaire, et désigné MM. [G] et [X] en qualité d'administrateurs judiciaires et M. [O] en qualité de mandataire liquidateur. Par jugement du 6 février 2014, ce tribunal a prononcé la liquidation judiciaire de la société Mory Ducros, avec poursuite de son activité pendant trois mois, et arrêté le plan de cession de cette société au profit de la société Arcole industries, la société Mory Global créée à cet effet procédant à la reprise des contrats de travail de deux mille vingt-neuf salariés et à la création de quarante-huit postes. 2. Le 3 mars 2014, le directeur

2. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 juin 2019), Mme [E] a été engagée à compter du 1er octobre 2003 par la société TNS Sofres, désormais dénommée Kantar TNS-MB, par plusieurs contrats à durée déterminée d'usage en qualité d'enquêteur vacataire avant de signer, le 12 juillet 2004, un contrat de chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle dit CEIGA. 3. La convention collective applicable est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 4. Dans le courant de l'année 2013, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin que les contrats à durée déterminée d'usage soient requalifiés en contrat à durée indéterminée et que lui soient allouées diverses sommes à titre d'indemnité de requalification et de rappel de salaire.

1. Selon l'ordonnance attaquée (Basse-Terre, 18 juin 2019), rendue en référé, et les productions, Mme [Z] se prévalant d'un contrat de travail conclu le 1er novembre 2017 avec M. [H], a saisi le 26 avril 2019 la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir sous astreinte, la délivrance de bulletins de paie, d'un courrier de licenciement, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 2. L'employeur fait grief à l'ordonnance de confirmer la décision du bureau de conciliation du 7 décembre 2018 qui lui ordonnait de verser à la salariée la somme de 1 149 euros au titre du salaire du mois de janvier 2018, de remettre le certificat de travail et I'

2. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 mai 2020), Mme [L] engagée depuis le 31 octobre 1986 par la société Bidermann production, devenue la société Ecce, et occupant en dernier lieu les fonctions d'assistante de la direction commerciale, a été licenciée pour motif économique le 22 mars 2016. 3. Elle a saisi, le 9 mai 2016, la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes à ce titre et à titre de rappel de rémunération variable. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi principal, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 février 2020), M. [N] a été engagé le 3 mars 2003 par la société NCTP, aux droits de laquelle est venue la société Scandolla Frères dénommée par la suite Scandolla paysage, en qualité de conducteur d'engins. 2. Licencié pour faute grave le 8 décembre 2014, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses septième et huitième branches Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à ce que son licenciement soit reconnu dépourvu de cause réelle et sérieuse et de rejeter toutes ses demandes à caractère salarial et indemnitaire, alors : « 7°/ sur l'état de l'engin litigieux, que dans ses écritures, M. [N] avait encore soutenu

Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul

Lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié aux torts de l'employeur et que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relatives au montant de l'indemnité due à ce titre sont applicables dès lors que la résiliation judiciaire prend effet à une date postérieure à celle de la publication de l'ordonnance

Est irrégulier le licenciement du salarié au terme de la période de protection prononcé en raison de faits commis pendant cette période et qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail. Toutefois, la persistance du comportement fautif du salarié après l'expiration de la période de protection peut justifier le prononcé d'un licenciement. Dès lors, prive sa décision de base légale au regard de l'article L.

D'une part, il résulte de l'article L. 2254-1 du code du travail qu'un accord collectif ne peut modifier, sans l'accord des salariés concernés, les droits qu'ils tiennent de leur contrat de travail. D'autre part, selon l'article L. 2251-1 du même code, un accord collectif ne peut déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public telles que celles relatives à la cause du licenciement. Il en résulte que, sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut suspendre les clauses contractuelles des contrats de travail qui lui seraient contraires et prévoir que le licenciement des salariés ayant refusé l'application de cet accord entraînant une modification de leur contrat de travail reposerait sur un motif de licenciement et serait prononcé, indépendamment du nombre de salariés concernés, selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique.

L'indemnité prévue par l'article L. 1233-58, II, alinéa 5, du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, en vigueur du 1er juillet 2013 au 1er juillet 2014, qui répare le préjudice résultant pour le salarié du caractère illicite de son licenciement, ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l'emploi. Après avoir dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement des salariés, une cour d'appel rejette à bon droit leur demande en paiement d'une indemnité à ce titre, aux motifs qu'ils ne peuvent être indemnisés une seconde fois, le préjudice résultant du caractère illicite de leur licenciement étant déjà réparé par l'indemnité qu'elle leur avait allouée en application de l'article L.

L'indemnité prévue par l'article L. 1235-16 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, qui répare le préjudice résultant pour le salarié du caractère illicite de son licenciement, ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l'emploi. Doit en conséquence être censurée la cour d'appel qui condamne l'employeur à payer aux salariés une indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-16 du code du travail, à la suite de l'annulation de la décision d'homologation du document unilatéral de plan de sauvegarde de l'emploi, alors qu'elle avait jugé que les licenciements étaient sans cause réelle et sérieuse et avait alloué aux intéressés une indemnité à ce titre

QUESTION PRIORITAIRE DE CONSTITUTIONNALITE - Travail réglementation, santé et sécurité - Travail dissimulé - Principes d'individualisation et de proportionnalité des peines - Principe de responsabilité - Garantie des droits - Principe d'égalité devant la justice - Droit de propriété - Article L. 8222-2, 3°, du code du travail - Caractère nouveau ou sérieux - Défaut - Non-lieu à renvoi

il résulte des bulletins de salaire délivrés par M. [S] [L] à M. [N] « qu'il lui a reversé 30 % de la recette, conformément à son contrat de travail, ce dont il ressort qu'il a donc bien été destinataire de la recette », ce que le salarié ne soutenait pas dans ses conclusions d'appel ; qu'en relevant d'office ce moyen, sans provoquer les observations des parties sur ce point, la cour d'appel a derechef violé l'article 16 du code de procédure civile ; 5°) ET ALORS, plus subsidiairement, QU'en statuant ainsi, tout en constatant que le véhicule était équipé d'un horodateur enregistrant, notamment, le montant de la recette du jour, ce dont il résultait que la mention sur les bulletins de paie de la fraction de recette due au salarié et son paiement n'

l'employeur ainsi que des témoignages et courriers produits aux débats par Mme [M] que celle-ci, ainsi que d'autres membres du magasin dans lequel elle était employée, ont fait l'objet d'un comportement inacceptable de la part du responsable du magasin caractérisé par des agressions verbales, la remise en cause de sa compétence, des plaisanteries sur sa petite taille ou encore l'extinction de la climatisation alors que la forte chaleur entraînait chez celle-ci des malaises. Il en résulte en outre, alors que le dossier de la médecine du travail de Mme [M] ne révèle pas d'antécédents particuliers depuis son embauche dans l'entreprise, que cette salariée, à compter de la fin de l'année 2014, a été régulièrement placée en arrêt maladie en raison d'un état dépressif.

il résulte de la combinaison des articles L. 1231 -1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; en l'espèce, M. [M] soutient que l'employeur : - l'aurait soumis à une amplitude de travail incompatible avec l'obligation de protéger efficacement la santé et la sécurité des salariés ; - aurait manqué à son obligation de sécurité de résultat en le soumettant à une charge de travail excessive qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé ; cependant, la nullité de la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de

par lettre suivie du 3 mai 2018, remise dans la boîte aux lettres du destinataire, elle n'apporte pas pour autant la preuve certaine de la réception par Mme [E] elle-même du contrat à durée indéterminée proposé, ce à défaut de lui en avoir fait parvenir la proposition par lettre recommandée avec avis de réception ; que la société employeur n'apporte pas davantage la preuve du refus sans équivoque de la salariée appelante d'un contrat à durée indéterminée ; qu'il est indifférent à cet égard que Mme [E] se soit déclarée favorable à la poursuite de la relation contractuelle sous contrat à durée indéterminée lors d'une réunion le 25 janvier 2018 (sous réserve toutefois d'une augmentation de salaire) ou encore qu'elle ait, courant février 2018, demandé des congés du 3 au 16 septembre 2018 ;