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Vu les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer des dommages-intérêts au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que seuls peuvent être retenus les faits postérieurs au dernier avertissement notifié le 21 octobre 2006 ; que des constats d'huissier établissent que le temps d'exécution du travail était anormalement long les 23 et 25 octobre suivants, mais qu'un doute s'élève sur la persistance de ce comportement après l'entretien préalable ; Qu'en statuant ainsi, en refusant de tenir compte dans son appréciation des faits, de manquements antérieurs de même nature sanctionnés par des avertissements, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le

il résulte de la combinaison des articles R.516-1 et R.516-2 du Code du travail que la règle de l'unicité de l'instance ne fait pas obstacle à ce qu'une nouvelle demande soit introduite devant le Conseil de prud'hommes tant que la Cour d'appel, qui connaît d'une instance relative au même contrat de travail entre les mêmes parties concernant d'autres demandes, reste saisie de celles-ci ; que la Cour d'appel a déclaré irrecevables les demandes formées par Madame X... au titre de la modification de son contrat de travail qui serait intervenue aux termes de courriers de la directrice de l'école en date du 19 février 2004, au titre de l'annulation de l'avertissement notifié le 15 mars 2004, au titre du remboursement des frais que Madame X... aurait

considérant que le comportement de la société Barclays Bank constituerait la violation d'une garantie de fond, la cour d'appel a violé de plus fort l'article 27-1 de la convention collective nationale de la banque et les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Mais attendu qu'aux termes de l'article 27-1 de la convention collective nationale de la banque, le licenciement ne devient effectif qu'après l'avis de la commission paritaire de la banque saisie s'il a été demandé par le salarié sanctionné ; qu'il en résulte que la consultation de cet organisme constitue une garantie de fond justifiant le caractère suspensif de ce recours ; Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la société avait considéré comme effectif le

par contrat de travail du 19 mars 1998, la société CAP GEMINI s'est engagée à verser une rémunération totale minimale annuelle de 400 000 francs ; que Monsieur X... a fait valoir que sa rémunération fixe ayant toujours été inférieure à cette rémunération minimale, il avait nécessairement droit à une partie variable pour atteindre ce seuil ; qu'en ne recherchant pas si Monsieur X... n'avait pas droit à un complément de rémunération, indépendamment de la réalisation d'objectifs, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande en paiement de salaires à titre de congés payés pour la période du 20 avril 1998 au 6 novembre 2002 ;

l'employeur, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) que la société Béton Chantiers du Lot faisait valoir devant la cour d'appel que, le 28 février 2006, le directeur régional et le responsable de secteur avaient constaté que M. X..., après avoir conduit un chargeur pour garnir des trémies, avait traversé le chantier sans porter son casque ; que M. X... reconnaissait lui-même ces faits, se contentant de prétendre qu'il n'avait pas à porter de casque dans la mesure où l'engin était équipé d'une cabine de sécurité ; que la cour d'appel, en jugeant que M. X... n'exerçait pas de fonctions techniques le 28 février 2006 lorsqu'il a été constaté qu'il ne portait pas son casque, et que ce port n'aurait pas été, à ce moment précis, obligatoire, a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

il résulte des constatations de la décision attaquée que les relations contractuelles se sont poursuivies dès le 21 avril 2006, après que Mme Y... ait mis fin, le 20 avril 2006, aux fonctions de M. X..., en raison de la cessation de son mandat de présidente de la commission permanente de l'Assemblée de la Polynésie française ; qu'en considérant pourtant, pour écarter l'existence d'une novation, que le 21 avril 2006, date de la prise d'effet du contrat de travail signé le 29 mai 2006, il n'existait plus de relation salariale entre Mme Y... et M. X... et donc de contrat de travail pouvant faire l'objet d'une novation, la cour d'appel a violé l'article 1271 du code civil ; 2°/ que la novation implique un changement significatif de l'obligation originaire et non une similitude entre l'obligation nouvelle et l'obligation ancienne ;

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué que M. X... a été engagé par l'Association Hospitalière Sainte Marie le 13 juin 1977 en qualité d'agent des services logistiques ; qu'après avoir été convoqué, le 7 septembre 2005, à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave, le 22 septembre 2005 ; Attendu que pour écarter la faute grave, la cour d'appel après avoir rappelé d'une part, les termes de la lettre de licenciement reprochant au salarié des propos et des gestes déplacés à connotation sexuelle à l'égard de patientes, dénoncés au cours de l'été 2005, et d'autre part, les antécédents du salarié qui lui avait valu un avertissement en

par lettre du 20 juin 2002 a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement des indemnités de rupture et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir rejeté ses demandes, alors selon le moyen : 1°/ que la mauvaise exécution des tâches confiées à un salarié ne procédant pas d'une volonté délibérée de celui-ci et procédant d'une simple insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif ; que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ;

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er janvier 1997 par la société Sonocotra, aux droits de laquelle se trouve la société Adoma ; que la salariée qui a indiqué être en état dépressif depuis janvier 2004, a été licenciée pour faute grave le 11 mai 2005 pour ne pas avoir justifié des prolongations d'arrêt de travail dans les 48 heures comme l'y obligeait le règlement intérieur de l'entreprise ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt, après avoir relevé que l'employeur avait déjà dû, à plusieurs reprises, adresser des lettres recommandées à la salariée pour obtenir tardivement la justification de précédents arrêts de travail

l'employeur de transcrire et de mettre à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, document qui doit être mis à jour au moins un fois par an et qui entraîne la mise en place d'un plan d'actions visant à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise, que la CRAM sollicite par ailleurs la communication du plan d'actions programmé pour l'année à venir ; que dans un autre courrier du même jour adressé au directeur de la société, avec mention en tant qu'interlocuteur du directeur des ressources humaines (DRH), la CRAM demande à être informée des suites données aux recommandations établies à la suite de l'analyse de l'accident du travail ; que dans un courriel du 21 mars 2005, Cécile A..., conseillère sécurité, hygiène, environnement (SHE) indique à Jacky Y...

il résulte des tableaux de garde communiqués, mais aussi des dépositions des docteurs A..., B..., C... devant le Conseil des prud'hommes, que ceux-ci se sont fait remplacer par M. Yves X... dans le cadre de leur activité libérale sous forme de rétrocession d'honoraires pour des gardes de jour, de vacances ou de fin de semaine, et ce conformément au deuxième élément de rémunération susmentionné ; que par contre, ils sont unanimes à dire qu'ils n'assuraient pas les gardes de nuit (sauf de rarissimes exceptions) parce que ces gardes étaient confiées par la clinique au docteur X..., ou à son remplaçant ; que l'obligation faite aux établissements psychiatriques de disposer en permanence d'un médecin n'est pas discutée, et que depuis les assouplissements

par arrêté ministériel ; que l'arrêté du 21 janvier 1981 en son article 1er ne déroge à cette règle, lorsqu'ils résident dans un autre département, que pour les assurés dont le lieu de travail est situé dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, et ce pour le seul bénéfice de l'action sanitaire et sociale ; Et attendu qu'après avoir énoncé à bon droit que M. X... n'était pas fondé à demander l'application rétroactive de l'article L. 325-1 du code de la sécurité sociale tel qu'issu de la loi n° 98-278 du 14 avril 1998 dès son entrée au service de la société Eisele France en 1994, la cour d'appel a relevé qu'aucun autre élément de fait antérieur à la date d'application de cette loi ne caractérisait une activité du salarié déployée en Alsace ou en Moselle ;

par lettre recommandée du 21 avril 2004, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en lui reprochant , d'une part, un défaut de réponse à ses courriers dénonçant son éviction du suivi d'un client, contestant une sanction disciplinaire et demandant son rétablissement dans ses droits aux 1 % média et 3,75 % de salaire fixe, d'autre part, une réduction unilatérale du salaire, une volonté constante de le mettre à l'écart et une dérive dans le traitement des ordres de clients ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que la rupture du contrat de travail de M.

Un salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d'acte, par lui, de la rupture de son contrat de travail en raison de faits et manquements imputables à l'employeur

par lettre du 5 juillet 2004, en raison du non-respect de la législation en matière d'aménagement et de réduction du temps de travail au préjudice de ses subordonnés, de la violation du règlement intérieur de l'entreprise et d'attitudes de direction inadaptées, décourageantes et injurieuses pour les autres salariées ; Attendu que la société Camaïeu fait grief à l'arrêt d'avoir dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné l'employeur à lui payer de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1° / que l'employeur rappelait avoir été saisi par Mmes Y... et Z... de plaintes précises concernant la journée du 17 mai 2004 au cours de laquelle elles ont dû effectuer une heure non prévue au planning et non payée et le fait qu'elles étaient empêchées de prendre leur temps de pause par Mme X...

par lettre recommandée dès le 11 septembre ainsi que l'établit l'avis de dépôt du courrier recommandé et que l'employeur était informé de cette absence par mail du 12 septembre ; / que ces mêmes pièces établissent que le salarié a adressé à son employeur la prolongation de cet arrêt de travail pour la période du 22 septembre au septembre 2003 par lettre recommandée du 20 septembre, dès la date d'établissement de ce certificat de prolongation ; que Monsieur X... a été arrêté pour maladie une nouvelle fois le 28 septembre 2003 jusqu'au 5 octobre 2003 ; / qu'il est établi que cet arrêt maladie a été adressé à l'employeur par lettre recommandée postée le 29 septembre 2003 ; / que l'employeur ne saurait tenir le salarié responsable des délais d'acheminement des courriers par les services postaux ;

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur a initié une procédure disciplinaire le 21 juillet 2004 à raison de faits dont l'employeur avait été informé par les salariées dès le 19 juin 2003 et par le médecin du travail dès le 19 janvier 2004 et à raison desquels il avait adressé un courrier à Mme X... dès le 21 juillet 2003 ; qu'en jugeant pourtant justifié le licenciement disciplinaire de la salariée à raison de faits connus par l'employeur plus de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 122-44 du code du travail, devenu L. 1332-4 du code du travail ; 2° / que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en se bornant à dire que " c'est à juste titre que l'employeur a également reproché dans la lettre de licenciement à Mme ...

l'employeur ne l'avait pas formé aux procédures de caisse et qu'il ne pouvait pas lui reprocher de ne pas les avoir respectées ; qu'en appréciant le comportement du salarié, sans répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du nouveau code de procédure civile ; 2°/ qu'en qualifiant le non-respect des procédures de caisse de faute grave, sans rechercher si l'employeur avait préalablement tenu l'engagement qu'il avait pris de former le salarié aux dites procédures d'encaissement des recettes, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14-3 du code du travail et 1134 du code civil ; 3°/ qu'en troisième lieu et subsidiairement, la faute grave privative des

Selon l'article 3.1.3 de l'annexe I du décret n° 91-660 du 11 juillet 1991, tout membre de l'équipage doit s'abstenir d'exercer ses fonctions dès qu'il ressent une déficience quelconque de nature à lui faire croire qu'il ne remplit pas les conditions d'aptitude nécessaires à l'exercice de ses fonctions ; il en résulte qu'un tel devoir d'abstention dépend de la seule appréciation subjective du salarié concerné et que l'employeur ne peut sanctionner le salarié qui invoque ce devoir pour ne pas effectuer un vol en remplacement

L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée