Rechercher une décision

1.Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 25 octobre 2018), Mme R... a été engagée par la société Auchan le 12 septembre 2009 en qualité de stagiaire chef de rayon, statut cadre puis a exercé les fonctions de chef de rayon et enfin de manager commercial. 2. Après avoir adressé au directeur général de la société début septembre 2015 une lettre relative aux conditions de travail dans l'établissement où elle était affectée, elle a été licenciée le 20 octobre 2015 pour faute grave, résultant des accusations mensongères portées à l'encontre de sa direction et d'un comportement dénigrant et agressif. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester son licenciement et obtenir divers rappels de salaire et indemnités. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 15 novembre 2018), M. Q... a été engagé par la société Rescaset concept le 4 avril 2005 en qualité de directeur général. 2.Il a été convoqué le 15 juillet 2015 à un entretien préalable et licencié le 31 juillet 2015 pour faute grave, en raison d'abus multiples dans ses notes de frais à partir de 2013 et jusqu'à mars 2015. 3. Le salarié a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses trois premières branches Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'allouer au salarié diverses indemnités et d'ordonner le remboursement des indemnités de chômage, alors : « 1°/ que lorsqu'une

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 14 novembre 2018), M. T... a été engagé par la société Sietar &VTI en qualité de chargé d'affaires. 2. Il a été convoqué le 3 avril 2013 à un entretien préalable en vue de son licenciement et a été mis à pied à titre conservatoire. 3. Le 10 avril 2013, il lui a été notifié une lettre mentionnant en objet : « Notification de mise à pied» et indiquant : « Nous vous avons convoqué (...) pour un entretien préalable afin de recueillir vos explications. Les discussions ne nous ayant pas permis de remettre en cause notre appréciation, nous sommes dans l'obligation de prolonger votre mise à pied. Si notre décision après cet entretien nous amenait à vous licencier pour faute grave, cette mise à pied disciplinaire se prolongerait jusqu'à l'issue de la procédure pour faute grave.

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 6 septembre 2018), Mme A... a été engagée le 15 avril 2003 par l'association Centre de l'étoile en qualité d'aide-comptable puis employée comme comptable. 2. Elle a été licenciée par lettre du 12 février 2014 pour motif économique. 3. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ que les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; que la salariée faisait valoir que son licenciement fondé sur un motif économique était dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que le

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 30 juin 2017), M. D..., salarié de la société Freescale semiconducteurs France (la société), aux droits de laquelle est venue la société NXP Semiconductors France, exerçait en dernier lieu les fonctions de technicien d'ingénierie dans un établissement situé à Toulouse. 2. En avril 2009, la direction de la société a informé le comité d'entreprise d'un projet de réorganisation devant entraîner à terme la fermeture du site de Toulouse et la suppression de nombreux emplois. Un plan de sauvegarde de l'emploi a été élaboré contenant un plan de reclassement et un processus de départ volontaire. Le 20 décembre 2011, l'employeur a notifié au salarié que, compte tenu de l'évolution défavorable du régime social des

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 novembre 2017), Mme Y... a été engagée à compter du 4 mars 2008 par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de croupier, par l'association Le Cercle Wagram (l'association), cercle de jeux accueillant des clients-adhérents. Par jugement du 22 septembre 2011, l'association a été placée en liquidation judiciaire, M. E... étant désigné en qualité de liquidateur. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail au 9 septembre 2011, date de son licenciement pour motif économique, et en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, pris en ses première à sixième branches, et le troisième moyen 3. En application de l

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 20 décembre 2018), M. D... a été engagé par la société Randstad par contrat de mission du 13 mai 2014 et mis à la disposition de la société Da Alizay en qualité de palettiseur pour une période allant du 13 mai au 31 décembre 2014, en raison, selon le contrat, d'un surcroît temporaire d'activité lié à l'augmentation de la capacité de production. 2. Le 28 novembre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification du contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée dans ses rapports avec l'entreprise utilisatrice. Pendant le cours de cette procédure, le salarié a obtenu de la formation des référés par ordonnance du 15 décembre 2014, son maintien dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice, jusqu'à l'issue de la procédure au fond.

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 2 mai 2018), M. A... a été engagé en qualité d'employé commercial pour le compte de la société SI.DO.RÉ, exploitant le magasin [...] à ..., par quatorze contrats de travail à durée déterminée successifs, du 11 janvier 2013 au 30 septembre 2014, pour remplacer des salariés absents et pour la durée de deux saisons. 2. N'ayant pas été réengagé postérieurement à l'arrivée du terme du dernier contrat, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée et de diverses demandes relatives à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. Le moyen fait grief à

il résulte des pièces produites par l'employeur des relevés d'appels téléphoniques, des propres explications de la salariée, des nombreuses plaintes de clients que les faits de non prise en charge d'appels, de traitement d'appels non conformes aux modes opératoires en vigueur, d'utilisation par un autre agent de son poste de travail pour répondre à des clients, d'application erronée et délibérée à six reprises, sans accord de ses supérieurs, de réductions du montant des procès-verbaux, de temps de pause largement excessifs dépassant de plus de quarante minutes, voire d'une heure, le temps de pause réglementaire, sont tous établis ; qu'en revanche, s'agissant des propos menaçants qui lui sont imputés tenus le 20 mars 2015, au lendemain de son entretien préalable, à encontre de la ou des personnes l'ayant dénoncée, ils ne sont pas démontrés ;

l'employeur ou à sa légèreté blâmable ; Qu'il est établi au dossier que l'assemblée générale extraordinaire des associés de la société plomberie sanitaire service du 26 décembre 2015 a décidé, à l'unanimité des voix des associés, de la liquidation amiable de la société, confiant à M. L... les pouvoirs les plus étendus suivant la loi et les usages du commerce pour mettre fin aux opérations en cours ; Que le reclassement économique du salarié ne pouvait intervenir dans l'entreprise puisque celle-ci était en voie de liquidation et qu'aucune reprise de la société n'avait été trouvée ; Que la cour confirme, en conséquence, la décision du conseil des prud'hommes en ce qu'elle a considéré que le licenciement de M. I... était justifié par une cause réelle et sérieuse, et rejeté la demande de M.

l'employeur ou à sa légèreté blâmable ; Qu'il est établi au dossier que l'assemblée générale extraordinaire des associés de la société plomberie sanitaire service du 26 décembre 2015 a décidé, à l'unanimité des voix des associés, de la liquidation amiable de la société, confiant à M. F... les pouvoirs les plus étendus suivant la loi et les usages du commerce pour mettre fin aux opérations en cours ; Que le reclassement économique du salarié ne pouvait intervenir dans l'entreprise puisque celle-ci était en voie de liquidation et qu'aucune reprise de la société n'avait été trouvée ; Que la cour confirme, en conséquence, la décision du conseil des prud'hommes en ce qu'elle a considéré que le licenciement de Mme A... était justifié par une cause réelle et sérieuse, et rejeté la demande de Mme A...

l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme ; qu'il s'ensuit que la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l'employeur par une telle personne ne peut être admise ; qu'en application de l'article 43 du décret n° 67-237 du 23 mars 1967 - codifié à l'article L. 123-9 du code de commerce -, les personnes assujetties à l'immatriculation au registre du commerce et des sociétés ne peuvent dans leur activité commerciale opposer aux tiers les faits et actes qui n'ont pas été publiés à ce registre ; qu'en l'espèce, M. A... faisait expressément valoir que la désignation de M. D... en qualité de nouveau Président de la société ne lui était pas opposable, dans la mesure où elle n'avait été publiée que le 13 janvier 2015 aux Dernières Nouvelles d'Alsace ;

l'employeur est tenu dans ce cadre d'une obligation de loyauté vis-à-vis du salarié; que les mesures de répression liée à l'exercice d'une action en justice, de même que le refus de mettre en oeuvre la grille de salaires applicable constituent des comportements déloyaux de l'employeur qui induisent un préjudice distinct de celui résultant du simple retard dans le paiement de la rémunération due ; qu'en décidant que les salariés exposants ne justifiaient pas de la faute, ni de la déloyauté qu'ils reprochaient à leur employeur dans l'exécution du contrat de travail, pas plus que de l'existence d'un préjudice distinct, sans s'expliquer, comme elle y était invitée (conclusions d'appel p.42), sur le fait que la société avait refusé aux intéressés le

par jugement du 31 mars 2017, le conseil de prud'hommes s'est déclaré matériellement incompétent au profit de la Commission nationale paritaire de conciliation de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football pour connaître du litige et a dit qu'à défaut de recours, le dossier sera transmis à cette commission (jugement p. 4) ; que le 20 avril 2017, M. Y... a saisi cette commission, avant, le 10 mai 2017, de former un contredit de compétence contre le jugement ; qu'en ne recherchant pas, ainsi qu'elle y était invitée par l'association, qui soutenait qu'en saisissant lui-même la commission désignée compétente par le jugement, M. Y... avait accompli un acte positif s'analysant en l'exécution sans réserve d'un jugement

il résulte en revanche des échanges entre Mme V... et Mme S... qu'elle a été sollicitée, de manière récurrente et urgente, par cette dernière ; que Mme S... sollicite de faire des points au moins quotidiens, souvent en soirée, comme en témoignent les courriels du 2 février 2015, 5 février 2015 à 22 heures 45 ou du 3 mars 2015 à 17 heures 27 ; que le caractère "urgent" des exigences de Mme S... résulte notamment des courriels du 3 mars 2015 à 21 heures 27 par lequel Mme S... a sollicité l'envoi par Mme V... d'un tableau des contentieux en cours, du 4 mars 2015 où elle souhaite faire un point téléphonique, de multiples relances le 6 mars 2015 "As reçu mon mail ce matin (...) Es-tu devant ton PC...", "J'avais organisé un appel (...) Autant de questions urgentes dont j'ai besoin de connaître la réponse d'urgence (...) H...

il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail dans leur version applicable au litige que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de porter atteinte à la santé des salariés, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ; qu'au soutien du harcèlement moral dont il dit avoir été victime, M. O... verse aux débats les éléments suivants : - sa fiche d'entretien annuel du 21 mars 2014 avec son responsable technique, M.

Par lettre du 2 octobre 2015, il dénonçait les agissements des époux L... auprès de l'Inspection du Travail, précisant qu'il avait été lui-même menacé par Monsieur L... et faisant état de ce que trois vendeuses à ce jour étaient arrêtées pour dépression à la suite de harcèlement moral, menaces de blâmes, et injures. Mme A... elle-même avait dénoncé les agissements de son employeur auprès de l'Inspection du Travail en septembre 2015. Les attestations produites par l'employeur de la part d'une salariée sous lien de subordination à la date où elle a témoigné (Mme C...) selon laquelle ses employeurs ont toujours été corrects avec elle et celui d'une ancienne salariée Mme U... qui a effectué un remplacement ne signifient pas que les époux L... n'ont pas pu commettre des actes de harcèlement moral envers d'autres salariés.

par ordonnance du 15 décembre 2016. Elle affirme que dès lors, il a intensifié sa posture d'opposition donnant lieu à une dizaine de courriers et de tracts, portant atteinte à l'état de santé du directeur du site jusqu'à contraindre le médecin du travail à l'alerter et que, malgré les diligences de la direction pour mettre un terme à son comportement, elle a été contrainte d'engager une procédure disciplinaire le 30 août 2017 qui a abouti à l'avertissement du 19 septembre 2017. Le même jour, le salarié a déclaré avoir trébuché dans les escaliers, il a été placé en arrêt de travail pendant 2 mois et dès son retour, il a informé la société de sa décision de prendre sa retraite. Après avoir effectué son préavis, il a quitté l'effectif de l'entreprise le 30 mars 2018 et a perçu une indemnité de départ à la retraite de 34 778 euros soit 7 mois de salaire brut.

il résulte du courrier que le salarié a adressé lui-même au directeur de la société exploitante de ce centre [...] pour évoquer la concurrence tarifaire dont le secteur fait l'objet en convenant ainsi du contexte de la discussion litigieuse "Je peux donc comprendre votre interrogation sur le moment et l'impression comme vous me l'avez indiqué de « vous être fait empaffé » (...) Pour finir et en revenir à mon comportement peu commercial dénoncé dans la LR+AR par votre directeur, j'en assumerai auprès de ma direction les conséquences et si cela était à refaire, j'aurais la même attitude envers cette personne (...)" se plaignant du peu de considération de son interlocuteur ; que, contrairement à ses allégations, M. W... n'a pas dénoncé à son employeur

l'employeur, cède encore l'affirmation du salarié faisant état d'un poste prétendument vacant d'adjoint technique, ou encore d'adjoint au chef d'atelier, et enfin d'adjoint technique méthode, puis encore de chef d'atelier. Alors que l'obligation de reclassement commence au jour de la déclaration définitive d'inaptitude, soit le 19 décembre 2013, Monsieur E... ne peut pas valablement faire état à ce titre des recrutements intervenus avant cette date, étant observé que le dernier recrutement précédant la date à laquelle Monsieur E... a été déclaré inapte a eu lieu le 3 avril 2013 sur un poste de technicien de maintenance, soit pendant la période de la suspension de son contrat de travail. C'est encore de manière inopérante que Monsieur E... entend se prévaloir de recrutements intervenus : - Le 1er septembre 2014, sur un poste d'attaché commercial ;