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l'employeur a préalablement satisfait à son obligation de reclassement préalable dont le périmètre s'étend au-delà de l'entreprise à toutes les sociétés du groupe auquel appartient l'entreprise, dont les activités, l'organisation ou la localisation permettent la permutation de tout ou partie du personnel sans qu'il soit nécessaire d'ailleurs que les entreprises concernées exercent dans un même secteur d'activité ; qu'en l'espèce, en l'absence de justification d'une technicité particulière susceptible de faire obstacle à la permutabilité des salariés, le périmètre d'application de l'obligation de reclassement était constitué de l'ensemble des sociétés du groupe Media 6, tous secteurs d'activités confondus, soit le secteur carton et le secteur

il résulte du livre d'entrées et de sorties du personnel que l'Association ne disposait d'aucun poste disponible, l'activité de comptable ayant été externalisée et aucun poste n'ayant été pourvu ; que l'employeur n'appartient pas à un groupe, au sens économique de ce terme et ne pouvait donc effectuer de recherches de reclassement dans d'autres entités ; qu'en conséquence, le reclassement était impossible si bien que Madame [M] [N]-[O] sera déboutée de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; ALORS QUE, D'UNE PART, les juges du fond que ce soit par motifs propres et/ou adoptés se sont bornés à constater que l'Association « ne disposait d'aucun poste disponible équivalent à celui qu'occupait Madame [

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité de résultat et préjudice financier, l'arrêt du 25 juin 2014 retient que la RATP a répondu favorablement aux demandes du salarié d'accéder aux fonctions de machiniste receveur en l'inscrivant à trois reprises courant 1999/2001 aux stages de formation prévus mais a conclu à l'issue de ces stages qu'il ne remplissait pas objectivement les qualités indispensables à l'exercice de telles fonctions, que le salarié a continué d'occuper un poste d'opérateur avec une progression indiciaire conforme aux statuts de la RATP et au protocole d'accord sur l'évolution de la

considérant que l'unique proposition de modification du contrat de travail de M. [S] avait épuisé l'obligation de reclassement de l'employeur de lui proposer tous les emplois disponibles dans le groupe de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure, sans rechercher si d'autres postes pouvaient être proposés, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1233-4 du Code du travail; SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. [S] de sa demande de condamnation de la société Défense propre à lui payer un complément d'indemnité de licenciement ; AUX MOTIFS QUE au-delà des mentions figurant sur les bulletins de paie, il n'est pas prouvé que le salarié bénéficie d'une ancienneté au sein de la société DEFENSE PROPRE antérieure à sa date d'embauche, en l'espèce le 13 septembre 2006;

il résulte des énonciations qui précèdent que les éléments invoqués par M. [F], pris séparément ou ensemble, ne laissent pas présumer l'existence du harcèlement moral allégué. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE M. [F] [Y] ne produit de preuves probantes de harcèlement moral ; que le Conseil juge qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M, [F] [Y] aux torts de la société Solucom. ALORS SUR LES MOTIFS DU JUGEMENT QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

par lettre du 5 avril 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande d'indemnisation alors, selon le moyen : 1°/ qu'en présence d'un groupe de société, une réorganisation de l'entreprise ne peut constituer un motif économique que si elle est nécessaire à la sauvegarde du secteur d'activité de ce groupe ; qu'en l'espèce, quand il est constant l'employeur appartient à un groupe de société, la cour d'appel, qui s'est bornée à relever que le secteur d'activité « perfusion » de la société employeur n'est pas rentable, pour estimer que la suppression de celui-ci était

par lettre du 23 novembre 2012 ; que soutenant que son licenciement était nul comme ayant été prononcé à raison de la dénonciation par lui de faits de corruption et de harcèlement moral et qu'il constituait en conséquence un trouble manifestement illicite, il a saisi la juridiction prud'homale en référé pour demander sa réintégration sous astreinte ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de

il résulte évidemment des dispositions conventionnelles propres à l'entreprise que celles-ci n'ont pas d'autre objet que d'éviter au salarié une charge supplémentaire lorsqu'il se trouve affecté chez un client ; qu'autrement dit, dès lors que M. [T] [V] a fait le choix de se rendre à son lieu de rattachement habituel avec un véhicule automobile, celui-ci ne pouvait prétendre à une quelconque prise en charge, il ne subissait aucun surcoût en souscrivant un abonnement à un système de transport public pour se rendre chez les clients ; que de plus, il résulte d'une note de la direction de l'entreprise relative aux déplacements et notes de frais que dans un cas parfaitement analogue d'un salarié qui, préalablement à l'affectation à un chantier, ne

l'employeur à verser à Monsieur [A] la somme de 40.000 euros de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, d'AVOIR ordonné à la société FD à remettre au salarié une attestation destinée à Pôle Emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés conformément à l'arrêt, et d'AVOIR condamné la société FD aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser à Monsieur [A] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Pour caractériser l'insuffisance professionnelle reprochée M. [V] [A], la SAS Folia invoque des dysfonctionnements au sein du service achats. Dans la lettre de licenciement il était fait état en effet « des

la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à obtenir la requalification de ses contrats à temps partiel en contrats à temps plein, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et diverses sommes à titre de rappel de salaires et de dommages-intérêts ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude le 2 mai 2013 ; Sur le troisième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour défaut d'organisation d'une visite médicale de reprise, alors, selon le moyen, que les décisions de la juridiction pénale ont au civil l'autorité de la chose jugée à l'égard de tous et qu'il n'est pas permis au juge civil de méconnaître ce qui a été jugé par le tribunal répressif ;

la salariée, l'arrêt retient qu'il convient d'évaluer les heures supplémentaires réalisées par la salariée sur la base de 41 heures par semaine sur 52 semaines par an et 5 années, augmentée de l'indemnité de congés payés ; Qu'en statuant ainsi, et en calculant le quantum d'heures supplémentaires effectuées sur une période de 52 semaines incluant par là-même les périodes de congés payés, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne l'employeur à payer à la salariée les sommes de 43 114 euros à titre de rappel d'heures supplémentaire et de 4 311,40 euros au titre des congés payés afférents, l'arrêt rendu le 20 février 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ;

Par jugement en date du 13 juin 2012, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté [L] [J] de l'intégralité de ses prétentions. [L] [J] a régulièrement interjeté appel le 4 décembre 2012. [L] [J] demande l'infirmation de la décision du conseil de prud'hommes et la condamnation de la SELARL [F] JM au paiement des sommes suivantes : 30.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2.525,13 € à titre de rappel de congés payés, 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La SELARL du docteur JM [F] s'oppose aux arguments et prétentions de sa contradictrice, demande la confirmation du jugement intervenu et le paiement par [L] [J] d'une indemnité de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le salarié protégé licencié pour inaptitude en vertu d'une autorisation administrative ne peut faire valoir devant les juridictions judiciaires les droits résultant de l'origine de l'inaptitude que lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. En conséquence, le salarié qui n'a jamais soutenu devant les juges du fond que le harcèlement moral dont il avait fait l'objet était à l'origine de son inaptitude mais affirmait au contraire que celle-ci était strictement physique, n'est pas recevable à soutenir devant la Cour de cassation que la cour d'appel a violé le principe de la séparation des pouvoirs en retenant que ce principe l'empêchait de demander devant le juge judiciaire la réparation de la perte de son emploi

l'employeur à ses obligations et plus précisément à un harcèlement moral ; qu'il appartient donc à M. [W] de rapporter la preuve de faits précis et concordants susceptibles de caractériser un harcèlement moral, son employeur, le CRF Jeanne d'Arc, devant alors établir que ces faits ne relèvent pas d'une attitude illicite de harcèlement ; que M. [W] a été embauché le 27 octobre 1995 et il n'est justifié d'aucune difficultés particulières entre lui et son employeur jusqu'en 2005 ; que par ailleurs, ses compétences professionnelles ne sont pas remises en cause par son employeur qui, à compter de 2005-2006, date du changement de direction, a commencé à lui adresser divers avertissements, tous liés à son comportement et à son refus de se soumettre à l'encadrement ;

il résulte de l'article 3 de la convention de Rome du 19 juin 1980 que le choix par les parties de la loi applicable peut ne pas être exprès mais résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté qu'il était contractuellement prévu que « le droit régissant le présent contrat est le droit applicable à notre siège social. En cas de litige lié à l'exécution du contrat ou à sa résiliation, il est convenu que le droit applicable est le droit applicable au siège de la filiale de notre société » ; qu'il s'en évinçait de façon certaine que les parties avaient entendu soumettre tout litige relatif à l'exécution du contrat ou à sa résiliation à la loi du siège de la filiale à laquelle était affecté le salarié, soit la loi de Singapour ;

l'employeur de ne pas avoir suffisamment motivé la lettre de licenciement. La société BOMAG soutient que les difficultés économiques étaient objectivement établies au moment du licenciement et qu'en outre, les éléments comptables démontraient qu'elles ne pouvaient que perdurer. Elle communique son livre d'entrées et sorties du personnel et l'intégralité des documents économiques remis au Comité d'Entreprise pour la réunion du 4 mai 2009 soit les bilans de 2007 à 2009 et les rapports de gestion des années 2006 à 2009. La société explique avoir constaté au second semestre 2008 une baisse des prises de commandes et un début de baisse de ses résultats, même si les commandes de l'année précédentes ont permis de maintenir dans un premier temps le chiffre d

l'employeur qui invoque la faute grave à l'appui du congédiement, doit la prouver et la bonne foi est toujours présumée ; qu'en l'espèce, après avoir constaté qu'il existait un problème de gouvernance au sein de la société ESR, un conflit opposant le PDG au DG, son fils, de sorte que les managers ont manifesté leur inquiétude sur le devenir de l'entreprise et sur l'orientation de sa politique, la Cour d'appel ne pouvait affirmer qu'il y avait là un énoncé de faits injurieux et/ou diffamatoires, relatés sciemment, en toute mauvaise foi et, qu'il s'agissait de faits hypothétiques rapportés à M. [K] par ses collègues car, ce faisant, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve qui incombait à l'employeur d'établir la fausseté des propos, l'

l'employeur ; que par ailleurs, la médecine du travail, qui suivait M. [O] avec attention, n'a jamais mis en oeuvre la procédure d'alerte à sa disposition en cas de faits pouvant laisser présumer un harcèlement, la procédure d'inaptitude s'étant déroulée selon la procédure classique de deux avis et non selon la procédure rapide en cas de danger immédiat ; que M. [O] invoque également des mesures "spécifiques" à son encontre, notamment des propos agressifs, une absence d'augmentation, un avertissement injustifié, dont il avait demandé l'annulation au conseil de prud'hommes et la modification des classifications conventionnelles qu'il contestait ; que la société Suez dément avoir fait subir à M. [O] "des mesures spécifiques", conteste les propos allégués par ce dernier et indique lui avoir répondu sur la classification conventionnelle ;

Vu les articles L. 1233-2, L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 13 mai 2002 par la société Dupuis Philippe travaux publics en qualité de conducteur poids lourd pour occuper en dernier lieu les fonctions de chef de chantier, M. [Y] a été licencié pour motif économique par lettre du 18 novembre 2010 ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'en dépit de pertes enregistrées en 2010, l'activité n'a pas baissé, le chiffre d'affaire et la masse salariale et sociale ayant augmenté durant cette période ainsi qu'au cours de cette période suivante, la société retrouvant même une activité bénéficiaire en 2011 ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il

Vu les articles L. 1233-2, L. 1233-3, L. 1233-16, L. 1235-1 et L. 1235-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [S] épouse [Z] a été engagée le 1er février 2008, en qualité de secrétaire, par la société [Z] [V] ; qu'elle a été licenciée pour motif économique le 19 septembre 2011 ; Attendu que pour rejeter la demande de la salariée tendant à ce qu'il soit jugé que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et à ce que son employeur soit condamné à lui payer diverses sommes, la cour d'appel retient que l'employeur, qui avait engagé une procédure de licenciement économique de la salariée pour suppression de son poste de travail, avait, en exécution de son obligation de reclassement, proposé à celle-ci le maintien