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Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte

Il résulte des dispositions des articles L. 2323-8 et R. 2323-1-5 du code du travail, alors applicables, que l'employeur remplit son obligation de communiquer les pièces utiles à la consultation annuelle sur les comptes, dès lors qu'il met à disposition du comité d'entreprise, et par suite de l'expert désigné par ce dernier, le détail des éléments de rémunération ou des éléments concernant les fournisseurs relatifs à l'année qui fait l'objet du contrôle et aux deux années précédentes

Le respect du principe de la séparation des pouvoirs s'oppose à ce que le juge judiciaire se prononce sur le respect par l'employeur de stipulations conventionnelles dont il est soutenu qu'elles s'imposaient au stade de l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi, dès lors qu'en application de l'article L. 1233-57-3 du code du travail la vérification du contenu dudit plan relève de l'administration sous le contrôle du juge administratif. Par suite, le juge judiciaire n'est pas compétent pour statuer sur des demandes de salariés, qui, sous le couvert de demandes tendant à obtenir l'exécution des engagements énoncés dans le cadre d'un accord de méthode conclu dans l'entreprise antérieurement à l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi, contestent la conformité du contenu du plan de sauvegarde de l'emploi aux stipulations de cet accord

Lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l'employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, n'est pas tenu de convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable

il résulte du mail de M. M... ; s'agissant de l'évolution d'un élément contractuel soumis à l'accord de la salariée, la présentation de ce projet lors de réunions impliquant d'autres personnes était de nature à dégrader ses conditions de travail et à porter atteinte à sa dignité ; au terme de la réunion du 15 septembre 2015, Mme X... a été saisie d'un malaise, pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie, l'employeur ayant par ailleurs contesté le caractère professionnel de cet accident ; les propos tenus à l'encontre des supérieurs de Mme X... par M. P..., son conjoint, lorsqu'il est intervenu à son secours, n'ont aucune incidence sur la cause ; enfin, M. K... atteste, le 27 janvier 2018, avoir entendu M. I... dire, en parlant de Mme X..., « Je vais lui mettre la pression.

par arrêté ministériel, de sorte que ces ressources étaient publiques, la Cour d'appel a violé l'article 13 de la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III, ensemble les articles L. 1411-2 et L. 1111-1 du Code du travail ; 6°) ALORS QUE, relève de la compétence de la juridiction administrative, le litige opposant un agent contractuel à un établissement public, dès lors qu'il participe directement au fonctionnement du service public géré par l'établissement qui l'emploie ; que la sûreté des aéroports relève du service public administratif,; qu'en se bornant néanmoins à affirmer, pour décider que Monsieur S... ne participait à aucun service public administratif de l'aéroport, qu'il n'était pas établi qu'il assurait la responsabilité de

Il résulte de ces dispositions que lorsque l'inaptitude au poste de travail, sur laquelle repose le licenciement, est en lien avec un harcèlement moral subi par le salarié, le licenciement est nul. En application de l'article L 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il revient au juge du fond d'apprécier souverainement si un salarié établit des faits permettant de présumer l'

considérant que le salarié avait bénéficié de la qualité de cadre en vertu de l'article 4 de l'accord national du 29 janvier 2000, cependant qu'il ressortait de ses propres constatations qu'il avait été engagé en qualité d'agent de maîtrise, en août 2000, postérieurement à cet accord, et qu'il n'avait été promu au statut cadre que par un avenant du 1er octobre 2001, ce dont il se déduisait qu'il n'avait pas été promu en application de ce même accord, la cour d'appel a violé les articles 3 et 4 de l'accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie pour les ingénieurs et cadres confirmés et les articles 1er, 21 et 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée.

l'employeur, avant l'entretien préalable à une sanction disciplinaire, de notifier par écrit au salarié les motifs de la sanction qu'il envisage et qu'il ne faisait donc aucun lien entre sa demande de retrait des sanctions disciplinaires et la qualification de la rupture de son contrat de travail, le juge des référés pouvant ainsi se prononcer sur sa demande de retrait sans être tenu de statuer sur cette qualification, la Cour d'appel a dénaturé les conclusions de Monsieur C... et méconnu l'objet du litige en violation de l'article 4 du Code de procédure civile ; ALORS en troisième lieu QUE les juges sont tenus de ne pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, Monsieur C... demandait que soit ordonné le

par lettre du 3 octobre 2011 après qu'elle avait refusé une offre de reclassement et qu'elle a été écartée d'un poste auquel elle avait postulé. ( ) Sur le licenciement La lettre de licenciement du 21 septembre 2011 est rédigée dans les termes suivants : « Comme vous le savez, l'ITM LAI a pour essentielle activité d'assurer aux enseignes alimentaires du groupement Mousquetaires qui sont ses clients, l'appui fonctionnel en matière logistique transports dont elles ont besoin. À ce titre, l'ITM LAI se doit de donner à ses enseignes frontalement confrontées à une concurrence toujours plus aiguisée les moyens et atouts de leurs propres performances, condition indispensable à la pérennité de l'ensemble du dispositif de distribution du groupement. Or, le

L'employeur n'a pas rempli cette obligation de manière loyale et suffisante au cours des 10 années de collaboration. Le préjudice en résultant pour la salariée sera justement évalué à la somme de 1500 €. Le jugement déféré sera réformé sur ce point. ( ) Sur les demandes d'indemnités en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande tout à la fois de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a accordé à Mme B... une indemnité de 1000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de lui allouer une nouvelle indemnité de 2 000 euros sur le même fondement pour les frais exposés par elle en cause d'appel. La SASU ITM LAI qui succombe dans la présente instance sera déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux entiers dépens.» ;

la salariée dans la limite de 3 mois et d'AVOIR condamné la société ITM LAI aux entiers dépens en ce compris le coût du timbre fiscal de 35 euros ; AUX MOTIFS QUE « Par une lettre du 21 juin 2011, Mme X... a été informée de la réorganisation engagée et de la suppression de son poste. Un poste de reclassement lui a été proposé en tant qu'employée administrative au service contrôle-factures à temps complet au sein de la société CSP du Parc à Corbeil Essonne. Le 22 juin 2011, Mme X... a rappelé à son employeur qu'elle était en arrêt maladie et que tout licenciement serait nul, ce à quoi, il lui a été répondu que cette règle souffrait des exceptions lorsque le licenciement reposait sur un motif étranger à la maladie. Plusieurs lettres recommandées lui ont été adressées comportant la liste des postes disponibles au sein du groupe.

l'employeur avait manqué à son obligation de formation et d'adaptation, en particulier au cours des 21 premières années de collaboration, la cour d'appel a relevé que les formations accordées à la salariée et essentiellement concentrées sur l'année 1996, n'étaient pas directement de nature à maintenir l'employabilité de Mme Y... dans ses fonctions et emplois apparentés au cours de ses 33 années de présence dans l'entreprise ; qu'en statuant ainsi, sans faire ressortir en quoi, malgré leur nombre, la diversité de leurs objets et leur fréquence, les formations accordées à la salariée étaient insuffisantes à assurer l'adaptation de l'intéressée à son poste de travail et à garantir le maintien de sa capacité à occuper un emploi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

considérant que son contrat saisonnier était transféré au repreneur ; qu'il ressort cependant des pièces évoquées et notamment du courrier du 30 avril 2014, aussitôt la vente du fonds de commerce intervenue, que la Société Vacanciel a satisfait à ses obligations vis-à-vis de Mme U... et que le contrat de travail de celle-ci a été transféré à la Société Bec Holiday en sa qualité de cessionnaire de l'établissement de Saint-Hilaire de Riez, à effet du 28 avril 2014, sans qu'il ne puisse être reproché à la Société Vacanciel une absence de renouvellement du contrat de travail de Mme U... équipollente à un licenciement verbal ; que la Société Bec Holiday n'était pas fondée, dans son courrier adressé à Mme U... le 21 mai 2014, au mépris des termes de l'acte

il résulte du jugement entrepris que l'appelant n'a apporté devant les premiers juges aucun élément de preuve tendant à établir qu'il avait rapporté, comme il le prétendait, à la police belge les propos tenus par L... U... et qu'il avait déposé plainte pour ces faits ; il ne le démontre pas non plus devant la cour ; la réalité des faits décrits par L... U... est confortée par le caractère détestable du climat dans lequel se déroulaient les rapports entre les deux frères ; il est manifeste que l'appelant contestait avec âpreté la gestion de l'entreprise par son frère ; en effet dans un courrier dit de recadrage en date du 18 juin 2014, le gérant de la société lui rappelait qu'il ne pouvait s'opposer au descriptif de son poste de conducteur de travaux

par courrier du 30 décembre 2014 une pièce d'identité en cours de validité pour compléter son dossier de de renouvellement. Monsieur F... a fait refaire sa carte d'identité et l'a transmise au CNAPS le 28 janvier 2015. Il a reçu sa carte professionnelle renouvelée en date du 2 février 2015. Le seul fait pour Monsieur F... d'avoir fait sa demande d'une nouvelle carte professionnelle avant le transfert et de disposer d'un courrier valant récépissé attestant de la demande de renouvellement de la carte professionnelle avant le changement de prestataire le place dans les conditions nécessaires et suffisantes au transfert de plein droit de son contrat de travail. L'argument selon lequel Monsieur F... ne disposait pas de carte d'identité en cours de

par courrier, lui aussi recommandé, du 6 juillet 2009 » et que « par un mémoire enregistré le 6 octobre 2009, il a demandé au tribunal administratif qu'il soit enjoint à la CCI de le réintégrer dans son emploi » ; qu'elle ne pouvait déduire de ces constatations que le salarié avait formé sa demande de réintégration au sein de la SEARD dans les délais lui permettant de prétendre à l'indemnité forfaitaire due en cas de nullité du licenciement d'une personne protégée ; que la cour d'appel ne pouvait condamner le nouveau délégataire au versement de cette indemnité sans constater que la réintégration avait été demandée également à la société SEARD et à quelle date cette demande lui avait été adressée ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L.

il résulte des statuts du syndicat demandeur que son secrétaire général est habilité à le représenter en justice ; que d'autre part, les syndicats sont recevables, en applications des dispositions de l'article L.2132-3 du code du travail, à défendre les intérêts collectifs de la profession qu'ils représentent ; qu'en l'espèce, les statuts du syndicat UTG-CGT de l'éclairage en Guyane disposent, en leur article 2 – « Buts », que celui-ci a pour but de « défendre par tous moyens en son pouvoir les intérêts immédiats et généraux de ses membres et du personnel du centre EDF de Guyane » ; qu'enfin, siège au CHSCT une délégation du personnel, au sein de laquelle doit d'ailleurs être choisi le secrétaire dudit comité ; que l'article L.4614-1 du code du travail dispose que le CHSCT est validé par l'employeur ;

il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L.1242 14, L.1242 15, L.2261 22.9 , L.2271 1.8 et L.3221 2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; Qu'en application de l'article 1315 du code civil, s'il appartient également au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ;

1. Selon le jugement attaqué (tribunal d'instance de Saint-Denis, 1er mars 2019) rectifié pour erreur matérielle par jugement du 26 avril 2019, aux termes d'un accord collectif signé le 19 avril 2012, au sein de l'unité économique et sociale UES Randstad composée de douze sociétés, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner, outre un délégué syndical central au niveau du l'UES et des délégués syndicaux d'établissement au sein de chacune des sociétés de l'UES, un « délégué syndical national de société ». 2. Le 26 novembre 2018, le syndicat CGT Randstad France a désigné Mme R... en qualité de « délégué syndical national de société ». 3. Les douze sociétés composant l'UES Randstad ont saisi le 12 décembre 2018 le tribunal d'instance aux fins d'annuler cette désignation, en soutenant que M.