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'a pas failli à son obligation de reclassement ; Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier si l'employeur avait procédé à une recherche effective des possibilités de reclassement postérieurement au second avis médical du 24 juillet 2008, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et rejette la demande en fixation d'une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu, entre les parties, le 11 avril 2014 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et,…

un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; qu'en application de ces dispositions, il incombe au Syndicat des copropriétaires d'apporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation de reclassement du salarié au sein de la copropriété et d'adaptation du poste de travail ; qu'il ressort des pièces versées au débat que le Syndicat des copropriétaires n'a formulé aucune proposition à Madame J...

absence de toute manutention manuelle, - interdiction absolue d'utilisation des deux membres supérieurs en élévation (au-dessus de l'horizontale) en rotation interne ou en abduction. Seul un poste de type administratif paraît s'envisager (…) ; QUE l'employeur ne justifie pas avoir recherché la possibilité de mettre en oeuvre une quelconque transformation de poste ou aménagement du temps de travail " (arrêt p. 8 §.3) ; QUE "s'agissant du licenciement d'un salarié comptant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, laquelle emploie habituellement onze salariés ou plus, c'est à juste titre que (…) le Conseil de prud'hommes a ordonné le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage (…)" (arrêt p. 9 dernier alinéa, p.

qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Lorsque l'entreprise fait partie d'un groupe, les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Monsieur E... N... a été victime d'un accident du travail le 18 février 2009 et pris en charge à ce titre. Les avis d'inaptitude du médecin du travail des 9 et 24 juin 2009 ne font pas débat.

des entreprises du groupe avait rempli son obligation de reclassement ; Qu'en se déterminant ainsi, sans caractériser l'impossibilité de reclassement tant dans l'entreprise que dans les sociétés du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; Et attendu que la cassation du chef de l'arrêt déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse emporte celle du chef le déboutant de sa demande en paiement d'une indemnité de préavis ; PAR CES MOTIFS, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il condamne la société Segula Engeneering et Consulting à payer à M. E...

comme étant l'auteur des dégâts constatés, sans rechercher si la très petite taille de la Sarl Sotrabatim ne permettait pas de désigner avec certitude M. [...] comme étant fautif, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE la convocation du salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pendant le temps de travail n'est pas constitutif de harcèlement moral ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

lorsque l'inaptitude est consécutive à un accident de travail et dans un contexte de crise avec un fort taux de chômage ; Que pour permettre au salarié inapte d'être reclassé, l'employeur dispose d'une palette de possibilités : organiser des mutations de personnel, transformer un poste de travail existant, réaliser des aménagements des conditions ou du temps de travail, dispenser une formation de maintien dans l'emploi au salarié inapte, recourir à des moyens technologiques ou mécaniques pour compenser le handicap du salarié...

1234-1 du code du travail. Moyen commun produit, aux pourvois incidents, par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseil pour M. I... et 107 autres défendeurs Il est fait grief aux arrêts attaqués d'AVOIR débouté les exposants de leur demande d'indemnité pour non-respect de l'engagement de maintien de l'emploi pris dans le cadre de l'accord collectif sur le temps de travail du 12 septembre 2007 ; AUX MOTIFS QUE : « négocié et conclu au mois de septembre 2007, l'accord d'entreprise incriminé avait pour objectif affiché de parvenir à une amélioration des coûts et de la productivité du site de Clairoix ainsi qu'il ressort au demeurant de son intitulé " Le futur du site de Clairoix par l'amélioration des coûts et de la productivité ", le coeur du dispositif étant constitué par un allongement du temps de travail hebdomadaire, sans augmentation de la rémunération, mais avec…

712, Y 14-27. 723, C 14-27. 750, A 14-27. 771, G 14-27. 778, D 14-27. 797, C 14-27. 819, G 14-27. 824, S 14-27. 832, M 14-27. 850, G 14-27. 939 et M 14-27. 942 Il est fait grief aux arrêts attaqués d'AVOIR débouté les exposants de leur demande d'indemnité pour non-respect de l'engagement de maintien de l'emploi pris dans le cadre de l'accord collectif sur le temps de travail du 12 septembre 2007 ; AUX MOTIFS QUE : « négocié et conclu au mois de septembre 2007, l'accord d'entreprise incriminé avait pour objectif affiché de parvenir à une amélioration des coûts et de la productivité du site de Clairoix ainsi qu'il ressort au demeurant de son intitulé " Le futur du site de Clairoix par l'amélioration des coûts et de la productivité ", le coeur du dispositif étant constitué par un allongement du temps de travail hebdomadaire, sans augmentation de la rémunération, mais avec paiement d'heures…

Une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l'égard du personnel employé par une autre, hors l'existence d'un lien de subordination, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

Une cour d'appel qui constate, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une perte totale d'autonomie d'une filiale par une immixtion permanente des sociétés du groupe dans sa gestion économique, technique et administrative ainsi que dans la gestion de ses ressources humaines, notamment par la centralisation des recrutements au niveau du groupe, peut en déduire qu'il existe entre les sociétés holding du groupe et la filiale une confusion d'intérêts, d'activités et de direction caractérisant l'existence de coemployeurs

Ne suffisent pas à caractériser une situation de coemploi le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et agissent en étroite collaboration avec la société mère, que la politique du groupe déterminée par la société mère ait une incidence sur la politique de développement ou la stratégie commerciale et sociale de la filiale et que la société mère se soit engagée au cours du redressement judiciaire à prendre en charge le financement du plan de sauvegarde de l'emploi

par lettre du 26 janvier 2012 a contesté la validité de son licenciement pour insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et demandé la condamnation in solidum des sociétés [...] devenue Argosyn ; Attendu que la société 3 Suisses France fait grief à l'arrêt de dire la société 3 Suisses International devenue Argosyn coemployeur avec elle de Mme S... et de la condamner in solidum avec la société Argosyn à verser à la salariée une somme à titre d'indemnité du fait de la nullité du licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l'égard du personnel employé par une autre société de ce groupe, que s'il existe entre elles

par lettre du 26 janvier 2012 a contesté la validité de son licenciement pour insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et demandé la condamnation in solidum des sociétés [...] devenue Argosyn et [...] ; Attendu que les sociétés 3 Suisses France et 3SI Commerce font grief à l'arrêt de dire que les sociétés [...] devenue Argosyn sont les coemployeurs de M. B... et de condamner in solidum les sociétés [...] et Argosyn à lui verser une somme à titre d'indemnité du fait de la nullité du licenciement, alors selon le moyen : 1°/ que hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l'égard du personnel employé par une autre société de ce groupe, que s'il existe entre

avait voulu travailler à temps plein, il lui aurait suffi d'en parler à son employeur et d'en faire cette demande, d'autant que la société privilégie les contrats à temps plein pour les postes à responsabilité ; qu'en réalité, la salariée souhaitait conserver libre sa journée du mercredi pour pouvoir s'occuper de ses enfants ; que jamais la société ne lui a demandé d'envoyer des courriels depuis son domicile ou son téléphone mobile, en dehors de son temps de travail ; que, s'agissant de l'allégation d'une possible requalification de son contrat en un contrat à temps plein, dont Madame H...

supplémentaires majorées à 50 % et le calcul du rappel de salaire correspondant. Par ces éléments suffisamment précis auxquels l'employeur peut répondre, M. F... L... étaye sa demande. En outre, l'employeur reconnaît lui-même le principe de l'accomplissement d'heures supplémentaires en ce qu'il indique que, certaines semaines, le salarié accomplissait un temps de travail excédant les 35 heures hebdomadaires et pouvant atteindre 48 heures. Or l'examen des bulletins de salaire révèle qu'aucune heure supplémentaire n'a jamais été payée à M. F... L....

; qu'elle verse : – des tableaux récapitulatifs de ses heures de travail semaine par semaine, en mentionnant les heures récupérées, établis par ses soins ; – des feuilles d'horaires de travail semaine par semaine, complétées par elle et non signées par l'employeur ; que de son côté, la SASU Belvia Immobilier produit des feuilles mensuelles déclaratives de pointage, reprenant le temps de travail journalier, signées par l'employeur et la salariée ; que certaines feuilles mentionnaient bien des heures supplémentaires ; que des bulletins de paie font état de la récupération d'heures ; qu'aux feuilles hebdomadaires établies unilatéralement par la salariée, l'employeur oppose donc des feuilles mensuelles établies de manière contradictoire et acceptées par la salariée qui les a signées ; que la SASU Belvia Immobilier justifie bien du temps de travail de Mme [P] – [J] ; que la cour d'appel…

l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Pour étayer sa demande, Monsieur M... O...

l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Pour étayer sa demande, Monsieur L... P...

Sur le premier moyen des pourvois principaux de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen du pourvoi incident propre au pourvoi n° K 14-29.574 : Attendu que M. BZ...