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l'employeur un courrier « dénonçant le fait qu'il était exclu des augmentations de salaire et le manque d'évolution dans sa carrière », la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser que le salarié n'avait pas eu connaissance des faits fondant sa demande au titre de la discrimination avant le 19 juin 2008, date d'entrée en vigueur de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, violant l'article 2262 du code civil dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 ; 5°) ET ALORS, très subsidiairement, QUE, lorsque l'existence d'une discrimination est révélée par une disparité de traitement, elle suppose la comparaison entre des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine ;

l'employeur un courrier lui demandant « si [son] implication syndicale au sein de la CGT Arlux depuis 1998 ne serait pas un frein à [son] évolution de carrière », la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser que le salarié n'avait pas eu connaissance des faits fondant sa demande au titre de la discrimination avant le 19 juin 2008, date d'entrée en vigueur de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, violant l'article 2262 du code civil dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 ; 5°) ALORS, très subsidiairement, QUE, lorsque l'existence d'une discrimination est révélée par une disparité de traitement, elle suppose la comparaison entre des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine ;

considérant que cette chronologie ne suffisait pas à établir que le licenciement prononcé avait pour véritable motif les faits de harcèlement dénoncés par le salarié, quand cette chronologie caractérisait le lien de causalité entre la dénonciation des faits de harcèlement et le licenciement prononcé pour faute grave par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, 3° ALORS QUE le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en déboutant M. [N] de ses demandes tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement, à ordonner sa réintégration

il résulte des attestations des salariés produites aux débats que M. [O] prenait des temps de pause au cours de sa journée de travail » (arrêt, p. 12, dernier alinéa) ; qu'en statuant par un tel motif, impropre à établir que les pauses prétendument prises étaient d'une durée de vingt minutes consécutives pour chaque période de six heures de travail effectif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-33 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007, applicable en la cause, ensemble l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, applicable en la cause.

SOC. CA3 COUR DE CASSATION Audience publique du 6 juillet 2022 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10635 F Pourvoi n° K 21-10.443 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 JUILLET 2022 La société Réunion tous services, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° K 21-10.443 contre l'arrêt rendu le 15 décembre 2020 par la cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [C] [S], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

l'employeur d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, et, en cas de litige, de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que Mme [B] présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre ; que l'employeur n'a en revanche fourni strictement aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée (cf. conclusions d'appel de la salariée p. 11) ; qu'en limitant néanmoins –drastiquement- le montant alloué à la salariée à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, la cour d'appel a en réalité fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve de l'existence et du nombre d'heures supplémentaires non rémunérées et, partant, a violé l'article L.

la salariée effectuait plus de 40 heures de travail hebdomadaire a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION La société Planning fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à Madame [M] la somme de 34 539 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de la condamnation de la société Planning au paiement d'heures supplémentaires entrainera la cassation du chef du présent moyen par application de l'article 624 du code de procédure civile ; ET ALORS QUE le délit de travail dissimulé est constitué lorsque l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ;

l'employeur avait soutenu que malgré les nombreuses mises en garde, rappels à l'ordre et sanctions, le salarié n'avait pas modifié son comportement ni mis en place des actions correctives ; qu'en s'abstenant de rechercher si le salarié n'avait pas fait l'objet de sanctions antérieures susceptibles d'être prises en considération pour apprécier la gravité des faits qui lui sont reprochés, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-5 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné l'employeur au paiement de la somme de 2. 500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de ses obligations en matière de forfait en jours ; 1/ Alors qu'aux termes de l'article L.

l'employeur invoquait pour justifier le bien-fondé du licenciement pour faute grave du salarié le fait d'avoir dissimulé les falsifications commises par M. [M] ; qu'en retenant, pour juger le licenciement mal-fondé, que M. [R] ne pouvait se voir imputer personnellement les falsifications, quand ce n'était pas ce qu'invoquait l'employeur, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la société La Compagnie des desserts a produit un échange de mails en date du 16 juillet 2015 (cf.

la salariée de sa demande en rappel de salaire, que « la commune intention des parties fut de fixer un salaire annuel d'un montant de 38 000 € », quand l'avenant signé le 5 juillet 2012 stipulait « un salaire brut de base versé mensuellement de 4 346,15 euros, soit un salaire annuel brut de 56 500 euros », la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail et les articles 1103, 1188 et 1192 du code civil ; 2°) ALORS, à titre subsidiaire, QUE la seule absence de protestation du salarié ne vaut pas acceptation ni renonciation au paiement de tout ou partie du salaire contractuel ; qu'en retenant, pour rejeter la demande de la salariée, que l'intention des parties de revenir sur le salaire annuel brut de 56 500 euros fixé par avenant qu'

il résulte de courriels du 16 mars 2012 et du 15 mars 2014 que ceux-ci se chiffraient en millions ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a violé le principe qui interdit de dénaturer les documents de la cause ; 3°) ALORS QUE l'application du principe d'égalité de traitement implique d'opérer une comparaison entre le salarié qui s'estime victime d'une violation de ce principe et les autres salariés qui occupent les mêmes fonctions ou des fonctions équivalentes ; que la cour d'appel qui n'a pas constaté que Monsieur [U] occupait des fonctions inférieures à celles des autres salariés de son équipe auxquels il se comparait a violé le principe « à travail égal, salaire égal » et l'article L 3121-4 du code du travail ; 4°) ALORS QUE les juges d'

l'employeur ne peut les modifier unilatéralement ; que les modalités de la rémunération variable sont contractualisées lorsque l'employeur soumet pendant plusieurs années leur modification à l'accord du salarié ; qu'en retenant que l'employeur pouvait modifier unilatéralement les modalités de calcul de la rémunération variable sans rechercher, comme elle l'y était invitée (conclusions, p. 13 et 14), si les modalités de calcul n'avaient pas été contractualisées dès lors que, jusqu'en 2012, leurs modifications avaient été systématiquement négociées avec Mme [H] et soumises à son accord, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, devenu l'article 1103 du code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué, critiqué par Mme [H], encourt la censure ;

l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, doit énoncer des griefs suffisamment précis et matériellement vérifiables, permettant au salarié de connaître les faits qui lui sont reprochés ; que la cour d'appel a considéré que le harcèlement moral reproché à Mme [U] à l'appui de son licenciement pour faute grave était établi (arrêt p. 6) ; que pourtant la cour d'appel a relevé que la lettre de licenciement pour faute grave ne mentionnait ni le contenu des propos reprochés à Mme [U] ni à quel moment ces propos qui n'étaient pas datés, auraient été prononcés (arrêt, p. 5) ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations que les motifs généraux et non circonstanciés retenus par l'employeur dans la lettre de licenciement, ne pouvaient pas fonder un licenciement pour faute grave ;

l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués ; qu'en retenant cependant l'existence d'une faute grave justifiant le licenciement de M. [F] en se fondant sur les pressions prétendument exercées sur Mme [K] [T], directrice des ressources humaines de la société OHMC depuis 2015, et sur Mme [G] (arrêt, p. 14, in fine et s.), sans rechercher si le délai entre ces pressions et le licenciement de M. [F] le 16 mars 2016 était suffisamment restreint pour caractériser l'impossibilité de le maintenir dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1232-1 du code du travail ; 2°) Alors que la lettre de licenciement énonçant les motifs de rupture fixe les limites du litige, de sorte que les griefs non énoncés dans cette lettre ne peuvent être examinés par le juge ;

l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant, à l'encontre de la société Pixel 451, par motifs propres, que selon le témoignage de Mme [J] et une lettre de mission, M. [U] aurait été dépossédé unilatéralement et sans motif ni explication de ses attributions, que les dirigeants auraient porté atteinte à sa réputation professionnelle et dégradé ses conditions de travail et que des clients cherchant à entrer en relation avec M. [U] se seraient vu répondre qu'il ne faisait plus partie du personnel, que le fait de déposséder un salarié de ses attributions, de le dénigrer et d'affirmer à ses

il résulte des constatations de l'arrêt que « [le salarié] a été payé chaque mois pour un nombre d'heure par semaine de 38,5 heures, de sorte qu'il n'a droit, entre 35 et 38,5 heures, qu'à la majoration des heures supplémentaires » ; qu'en condamnant néanmoins la société Altran Technologies à verser une somme de 11.325,29 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, qui n'étaient donc manifestement pas limitée au montant des majorations dues en raison de l'inopposabilité de la convention de forfait en heures, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et a condamné l'employeur à payer deux fois les mêmes heures de travail, en violation des articles L. 3171-4 et L. 3121-1 du code du travail tels qu'applicables au litige et de l'article 1234 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ;

il résulte des dispositions de l'article L. 212-4-6, 6 , devenu L. 3123-25, 6°, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, que l'accord d'entreprise instaurant la possibilité de recourir au temps partiel modulé prévoit « les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié » ; qu'en l'espèce, pour requalifier le contrat à temps partiel modulé de Mme [K] en contrat de travail à temps complet, la cour d'appel a retenu que « force est de constater que la salariée n'a été informée de la variation de ses horaires de travail que par des programmes qu'elle a, certes signés, mais qui n'étaient qu'indicatifs, selon leur propre intitulé »,

l'employeur de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclasser le salarié et que le refus du poste de reclassement proposé n'implique pas à lui seul le respect de cette obligation ; qu'en statuant sans avoir constaté que la SAS Toulouse FC était dans l'impossibilité de reclasser M. [R], la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; Alors 2°) que l'employeur doit procéder à une recherche effective de reclassement au sein de l'entreprise, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en statuant sans avoir vérifié, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur avait procédé à une recherche effective de reclassement au sein de l'

l'employeur n'a pas eu pour effet d'opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la trente-cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail ; qu'en faisant droit à la demande d'heures supplémentaires du salarié, sans vérifier si la rémunération contractuelle versée par l'employeur en exécution du forfait irrégulier n'avait pas eu pour effet d'opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la trente-cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-22 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, des articles L.

l'employeur si elle appelle une confirmation du consentement de son destinataire sur les éléments essentiels du contrat de travail qui y sont mentionnés ; qu'en se bornant, après avoir pourtant relevé que selon la lettre d'engagement, « cet engagement sera matérialisé sous forme d'un contrat à durée indéterminée qui prendra effet au plus tard le 4 avril 2017 », à énoncer que cette promesse ayant reçu une réponse favorable du salarié qui l'avait signée après avoir apposé la mention « lu et approuvé » était devenue un contrat de travail, sans vérifier, ainsi qu'elle était invitée, si les conditions de la partie variable de la rémunération du salarié ne restaient pas à expliciter ultérieurement à la signature de la lettre d'engagement, notamment par le