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par lettre du 27 décembre 2007 ; que la société a fait l'objet d'un plan de sauvegarde par jugement du tribunal de commerce du 9 octobre 2008 et M. Y... nommé ultérieurement en qualité de liquidateur ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de la contrepartie financière de la clause de non- concurrence, alors, selon le moyen, que le contrat de travail faisait obligation à l'employeur désireux de renoncer au bénéfice de la clause de non-concurrence à l'occasion de la cessation du dit contrat de notifier sa décision au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les quinze jours suivant la notification du licenciement ou la remise de la lettre de démission ; que la

Vu les articles L. 1331-2, L. 7313-1 du code du travail, ensemble l'article 5 de l'Accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 ; Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes que le représentant engagé à titre exclusif a droit à une ressource minimale forfaitaire ; que toute retenue pratiquée par l'employeur sur cette ressource minimale forfaitaire constitue une sanction pécuniaire illicite ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre du salaire minimum garanti pour la période du 7 novembre 2002 au 31 mars 2004, l'arrêt retient que l'employeur verse aux débats un courrier du 30 janvier 2003 adressé par le salarié qui indique que " mes obligations ne me permettent toujours pas d'avoir une activité régulière.

il résulte de l'arrêt que le salarié a sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur par un écrit reçu le 5 juillet 2004 au greffe du conseil de prud'hommes, soit antérieurement au licenciement prononcé le 26 novembre 2004 ; qu'en déclarant cette demande sans objet au prétexte qu'elle n'avait été soutenue oralement qu'à l'audience du conseil de prud'hommes du 31 mars 2005, soit postérieurement au licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ; 2°/ que le juge ne peut modifier l'objet du litige, tel que déterminé par les conclusions des parties ; que l'employeur admettait lui-même que la cour d'appel devait s'interroger sur le caractère justifié ou non de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail avant d'examiner le bien-fondé du licenciement ;

par contrat à durée déterminée du 27 août 2007 pour le remplacement d'une salariée bénéficiaire d'un congé pour création d'entreprise d'une année renouvelable ; que son employeur ayant rompu de manière anticipée le contrat de travail, le 1er juillet 2008, pour faute grave, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de dommages-intérêts ; Sur le premier moyen : Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de faire droit à la demande et de la condamner au paiement de la somme de 29 353,85 euros pour rupture abusive, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre par laquelle un employeur demande à son salarié de faire un effort pour se ressaisir ne constitue pas une sanction disciplinaire, mais un simple rappel à l'ordre par la voie duquel il n'épuise pas son pouvoir disciplinaire à l'égard des faits qui y sont visés ;

Vu les articles 1134 et L. 1235-1 du code civil ; Attendu que M. X... a été engagé à compter du 2 mai 2005 par la société Médicor en qualité de commercial ; que son contrat de travail prévoyait qu'il effectuerait ses déplacements professionnels avec son véhicule personnel moyennant le versement d'une somme forfaitaire de 313 euros correspondant à 1 000 kms par mois ; qu'à compter du mois de février 2006, son employeur a mis à sa disposition un véhicule de la société et a cessé de lui verser l'indemnité mensuelle de déplacement, sans qu'aucun avenant n'eût été formalisé ; qu'après avoir reçu deux avertissements, il a été licencié pour abandon de poste depuis le 6 mars 2007 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes ;

Il résulte des dispositions de l'article 5-15 de la convention collective nationale de gros et de détail à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 que les salariés, qui bénéficient pour une année pleine de six jours fériés chômés en sus du 1er mai, peuvent prétendre à un jour de congé supplémentaire lorsque le 1er mai, jour légalement chômé, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine chômé collectivement dans l'établissement. Doit être censuré l'arrêt qui déboute le salarié de sa demande d'indemnité compensatrice en raison de la coïncidence du jeudi de l'ascension et du 1er mai 2008 alors que le jeudi de l'ascension de l'année 2008, jour férié chômé collectivement dans l'entreprise, coïncidait avec le 1er mai, jour légalement chômé

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 1er juin 1998 et occupant en dernier lieu les fonctions de conseillère administrative et comptable, a été licenciée pour faute grave le 7 décembre 2007, une soustraction et une utilisation de bons de réduction appartenant à la société lui étant reprochées ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt retient que le comportement de la salariée, qui a consisté à obtenir un avantage indu de la société qui l'employait, ce par des manoeuvres auprès de collègues de travail qui n'étaient en outre nullement ses supérieurs hiérarchiques, n'a pu, de par sa nature et sa gravité, que détruire la

Vu les articles L. 1121-1 et L. 2281-3 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 1er juin 2005 par la société Manus facilities management en qualité d'agent de sécurité a été licencié pour faute le 24 juillet 2008, des propos injurieux et diffamatoires envers le chef d'entreprise et un acte d'insubordination lui étant reprochés ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que la référence faite par le salarié lors de l'entretien du 11 juin 2008 à un camp de concentration peut être considérée comme "une simple référence historique", le camp de concentration servant de modèle universel au même titre que le goulag à toute forme abusive de surveillance et donc ne pas viser personnellement le chef d'entreprise à l'encontre duquel aucune injure personnelle n'a d'ailleurs été adressée ;

il résulte des dispositions de l'article L. 2325-5 du code du travail que les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus d'une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur ; Et attendu que la cour d'appel a constaté, d'une part, que le salarié, en sa qualité de membre du comité d'entreprise et dans le cadre des réunions de ce comité, notamment d'un comité extraordinaire, avait eu connaissance par l'employeur d'informations expressément présentées comme confidentielles, sous la forme d'une note, portant un tampon rouge indiquant sa confidentialité et une mention rappelant ce caractère confidentiel et que cette note ne pouvait "faire, à

il résulte du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise en question qu'il était notoire dans l'entreprise que périodiquement des « informations bizarres » d'origine indéterminée, circulaient sur le site de Lognes, où travaillait M. X..., et que celui-ci, comme d'autres, s'en faisait l'écho ; dans ces circonstances, le licenciement de Monsieur X..., dont l'ancienneté remontait à dix années, pour des propos sans portée réelle est dénué de cause sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts ; le jugement sera dès lors confirmé sur ce point ; les montants alloués par les premiers juges au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement ne font l'objet d'aucune contestation en eux-mêmes et ont été correctement calculés ;

il résulte des pièces de la procédure que, le 14 avril 2009, Monsieur Gérard Y..., a adressé un courrier à la société MILLAUTO pour lui demander, au nom du syndicat C. G. T., de bien vouloir organiser les élections des délégués du personnel ; que Monsieur X... ne peut se réclamer de ce courrier pour prétendre qu'il pouvait bénéficier de la protection prévue par l'article L. 2411-6 du code du travail selon lequel l'autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de six mois, pour le salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections de délégués du personnel ou d'accepter d'organiser ces élections ; qu'en effet, si Monsieur Y... bénéficiait, en tant que souscripteur du courrier, de la protection prévue par ce texte, elle ne pouvait en revanche bénéficier à Monsieur X...

la salariée a dit craindre des représailles de sa part selon une attestation de Madame A..., relatant des propos tenus le 8 août 2006 ; qu'il a été aussi établi que la salariée avait injurié un autre de ses collègues de travail, Monsieur B..., en le traitant de « con », « pourtant tu n'es pas blond », d'« incapable » et qu'elle ne l'avait pas formé au service auquel il était affecté ; qu'elle le rabaissait devant ses collègues et faisait des petites remarques innocentes qui blessent, y compris sur la vie privée des collègues devant témoins (attestation de Madame C...), qu'elle traitait un autre salarié d'incompétent (lettre de Monsieur B...à la DRH du 24 juillet 2006) ; qu'il a été aussi établi par ces deux mêmes témoins qu'elle traitait ses collègues de « connes comme des pieds », « pauvres filles » et qu'elle créait une ambiance tendue et malsaine ;

il résulte des conclusions d'appel de Mme X... (pp. 2 et 9) que cette dernière sollicitait, outre l'octroi de dommages-intérêts, l'annulation de sanctions disciplinaires ; qu'en estimant cependant que la salariée n'avait pas formulé de demande à ce dernier titre, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de ses conclusions et violé l'article 4 du code de procédure civile ; ALORS, 2°), QUE le juge ne peut méconnaître les termes du litige tels qu'ils sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'ainsi, lorsqu'il est saisi d'une demande d'annulation d'une sanction disciplinaire, le juge est tenu d'apprécier la légitimité de cette sanction dès lors que son existence n'est pas contestée par l'employeur ; qu'en se bornant à

la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande d'annulation de l'avertissement alors, selon le moyen, que sauf abus, le salarié jouit, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportée ; qu'en ayant estimé que la salariée avait commis une faute en répondant à une journaliste, nonobstant le fait que celle-ci avait pu « interpréter » ses propos, « quelques soient ces propos », sans constater s'ils étaient mensongers ou excessifs, la cour d'appel n'a pas caractérisé d'abus de la salariée dans l'exercice de sa liberté d'expression et a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

par jugement définitif du 23 juin 2006 ; Qu'il convient en cons.quence de confirmer le jugement entrepris qui a dit la réalité des griefs justifiés ; que la faute lourde est d.finie comme celle commise par un salarié dans l'intention de nuire l'employeur ou l'entreprise, la preuve en incombant l'employeur ; Qu'en l'espèce, le seul fait que l'appelant ait dissimulé la société NEMERY CALMEJANE son activité au sein de la société ANDRIMEX, non plus que l'augmentation significative du chiffre d'affaires de celle-ci, ne suffisent à caractériser l'intention de nuire ; Que cependant, en portant atteinte de manière aussi circonstancié son obligation de loyauté envers l'employeur, l'appelant a commis une faute rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ;

par courrier du 1er septembre 2006, lui avait répondu le 6 mars 2007 en lui attribuant une prime exceptionnelle de 2.500 € ; qu'il estime être en droit de percevoir pour l'année 2006 une rémunération variable égale au montant maximum qui était fixé pour 2005 en cas d'atteinte de l'ensemble des objectifs qui lui étaient impartis pour cette année-là, soit à la somme de 8.350 €, ainsi qu'à celle de 835 € au titre des congés payés afférents ; que la société Bernier Automobiles s'oppose à cette demande en faisant valoir que pour l'exercice 2006, c'est dans le seul but de ne pas le démotiver qu'elle a versé à M. X... une prime de 2.500 € en janvier 2008 alors que rien n'aurait dû lui être versé à cet égard; que pour l'année 2006, il apparaît qu'aucun

considérant que le licenciement de M. X..., qui revêtait un caractère disciplinaire dès lors que l'employeur invoquait la faute grave, reposait sur une cause réelle et sérieuse, dès lors qu'il avait provoqué un esclandre dans le bureau de M. Z... qu'il n'avait pas quitté volontairement, sans faire ressortir en quoi ce comportement traduisait un manquement de M. X... aux obligations dont il était tenu envers son employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail ; 3°/ qu'en cas de litige concernant le bien fondé du licenciement, le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de M.

l'employeur à titre de faute grave au soutien du licenciement de l'exposante; qu'en délaissant totalement ce moyen pertinent des conclusions d'appel dont elle était saisie, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; 4°/ que la faute grave est celle qui fait obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; que ne peut constituer une faute grave, le comportement d'un salarié qui a été précédemment toléré par l'employeur ; qu'ayant retenu que lors de la réunion du 8 décembre 2004 du CHSCT de l'entreprise, il avait été mentionné que suite à une analyse sur le stress en caisse effectuée par une psychologue en stage, il était apparu que « pour la majorité des

l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'en l'espèce, la lettre recommandée avec avis de réception notifiée au salarié par le gérant de la société Natamold le 4 mars 2008 lui reprochait "…une nette agressivité tant à son propos qu'à celui des employés de la société Natamold" et, rejetant sa demande de sanction disciplinaire contre Mme Y..., lui déniait toute autorité sur cette salariée pour conclure "votre attitude n'est pas tolérable" ; que ce courrier, postérieur à la réception, par l'employeur, de la lettre du 20 février 2008 réclamant une sanction disciplinaire contre Mme Y...

l'employeur était chiffré à plus de 35 000 euros ; que la plainte pénale déposée le 12 janvier 2006 par la société Sogecore avait fait l'objet d'un classement sans suite le 29 août 2007 au motif que l'auteur était inconnu ; que cette décision de classement était sans incidence sur l'éventuelle responsabilité de monsieur X... dans les faits visés par la lettre de licenciement ; que pour autant, au regard du préjudice estimé, il interrogeait ; que, alors que la lettre de rupture faisait état d'un contrôle comptable, aucun élément n'était produit de ce chef ; que d'ailleurs, aucune pièce comptable n'était produite par la société Sogecore ; qu'il en résultait pour le moins l'impossibilité de confronter les factures mentionnant un paiement comptant ou par espèces au compte client et consécutivement l'absence de paiement de ces factures n'était pas avérée ;