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Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que Mme X... et M. Y..., engagés respectivement le 15 avril 2003 et le 1er juin 1995 par la société Nobel explosifs France, aux droits de laquelle se trouve la société Titanobel, exerçaient en dernier lieu les fonctions de responsable du dépôt d'Orny pour la première, et de technicien, statut agent de maîtrise, pour le second ; qu'ils ont été licenciés pour faute grave par lettres du 23 mars 2007 ; Attendu que pour dire que les licenciement ne reposent pas sur une faute grave, les arrêts retiennent que s'il est établi que les salariés ont commis une faute en installant, ou laissant installer, du matériel électronique dans une zone

considérant que si le tribunal de commerce de Paris a statué par jugement du 28 février 2008 sur l'action en concurrence déloyale engagée par la société BBA contre la société HPL International, le tribunal s'est dit incompétent pour connaître de l'action dirigée contre Mademoiselle X... à titre personnel en raison de l'action prud'homale en cours ; que la violation par Mademoiselle X... de ses obligations contractuelles à l'égard de la société BBA est établie que la salariée s'est livrée durant au mois deux années à des actes de concurrence déloyale contre la société qui l'employait au profit d'une société concurrente dont elle détenait, avec ses deux frères, une part importante du capital social ; que ses agissements volontaires et répétés ont causé

l'employeur ne respecte pas le principe « non bis in idem » en sanctionnant successivement la salariée les mêmes fautes (sic) ; que ces griefs invoqués par l'employeur ne constituent qu'une faute légère qui ne sont pas imputables à la salariée et qui ne sont corroborés par aucun document ; qu'il y a donc lieu de constater l'absence de faute grave ; que le conseil déclare que la faute grave est inexistante ; …. que la matérialité des faits reprochés au salarié est contestable, il s'agit d'un fait isolé dont il n'est pas établi qu'il a été dommageable pour l'entreprise » (jugement, p.4, § 6 à 16; p. 5, § 10). ALORS, D'UNE PART, QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; Que la lettre de licenciement notifiée le 19 janvier 2008 reprochait à madame X...

il résulte des pièces de la procédure et des mentions de la décision attaquée que la société Cave Canem surveillance sécurité avait été régulièrement convoquée à l'audience du 8 mars 2011 et que le salarié n'avait soumis à la cour aucune demande ni pièce nouvelles ; qu'il s'ensuit que la cour d'appel n'a, en retenant l'affaire, violé aucun des textes visés au moyen ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que la société Cave Canem surveillance sécurité fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à M. X... diverses sommes à titre d'une part de dommages-intérêts pour discrimination syndicale avec intérêts au taux légal et capitalisation de ceux dûs pour une année entière et d'autre part, d'indemnité de procédure, alors, selon

par contrat à durée déterminée pour la période du 15 octobre 2007 au 19 février 2008 ; qu'elle a fait l'objet d'une mise a pied conservatoire le 17 décembre 2007 et s'est vue notifier, par lettre du 10 janvier 2008, la rupture de son contrat pour fautes graves ; qu'elle a alors saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir des dommages-intérêts pour rupture anticipée de son contrat de travail ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de l'intégralité de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge ne peut statuer par un motif d'ordre général sans justifier en fait son appréciation ; qu'en se bornant à affirmer que la salariée avait commis des fautes graves, sans indiquer les circonstances de fait dont elle a déduit cette affirmation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

par courrier du 30 novembre 2006, a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour insultes et insubordination ; que le 25 juin 2007, le salarié a été licencié pour faute ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes portant notamment sur le paiement de dommages-intérêts pour discrimination et harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen, qu'il résultait des propres énonciations de l'arrêt qu'il avait fait l'objet, de la part de la société Lamy qui avait succédé à son précédent employeur le 1er mai 2006, d'une part, d'observations réitérées à trois reprises en un mois entre le

il résulte des constatations de l'arrêt que celui-ci avait été en mesure de connaître l'évolution à la baisse de son capital de points et qu'il n'en avait pas informé son employeur, ne lui permettant pas d'anticiper l'annulation de son permis de conduire, ni les conséquences liées à l'impossibilité, pour le salarié d'exercer ses fonctions, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-4, L. 1234-5, L. 1234-6, L. 1234-9, L. 1232-1, L. 1233-2, L. 1235-1 et L. 1235-9 du ode du travail ; 2°/ que la société faisait valoir, dans ses conclusions, qu'il était impossible pour elle de connaître le capital de points du salarié dans la mesure où la majorité des infractions, à savoir cinq des neufs excès de vitesse, avait été commise par le salarié dans le cadre de sa vie privée ;

par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 octobre 2004 après avoir été mise à pied, aux motifs « d'agissements délictueux commis les 22 et 27 septembre 2004, en procédant à des encaissements de vente de carburant sur le terminal point de vente informatisé », encaissements que l'employeur détaillait dans ce même courrier ; que l'employeur lui reprochait d'avoir, le 22 septembre 2004, débité une somme de 59,67 € à un client, M. Y..., chauffeur routier de la société Westendorf, qui avait réglé par carte bancaire, en prétextant un mauvais fonctionnement du lecteur de carte bancaire et la nécessité de faire un « essai » sur l'enregistrement d'une petite somme sur le montant de la facture de l'intéressé alors qu'il lui avait seulement remboursé la somme de 5,59 € qu'il prétendait lui avoir débitée, ce qui avait conduit ce client à déposer plainte ;

la salariée avait délibérément omis d'utiliser son badge pendant la pause déjeuner les 9, 11, 17, 18, 24, 25 et 26 juin 2008, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1222-1, L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a procédé à la recherche prétendument omise, a décidé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, que le comportement de la salariée ne constituait pas une cause sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la Société civile des auteurs multimédias aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X...

il résulte de la lettre de licenciement que M. X... a été licencié non pas seulement pour les faits tenant à l'alimentation de la chaudière, mais aussi pour "consommation excessive d'alcool" et "manque cruel de motivation", l'ensemble de ces faits justifiant le licenciement ; que la cour d'appel qui a constaté que ces deux derniers griefs n'étaient pas établis, mais a dit le licenciement justifié par le seul grief établi a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; Mais attendu que, sous le couvert non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des juges du fond qui ont retenu que le grief relatif au mauvais remplissage de la chaudière était établi ; que, faisant usage des pouvoirs qu'elle tient de l'article L.

par lettre du 2 octobre 2006 ; que cette mise à pied conservatoire ne constituait pas une sanction disciplinaire au sens de l'article L 1331-1 du code du travail (arrêt, page 6) ; ALORS QUE constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit ou non de nature à affecter la rémunération du salarié ; qu'il était constant que la société Litt Diffusion, avant même de prononcer la mise à pied conservatoire de Monsieur X..., l'avait contraint à prendre deux semaines de congé forcé, en l'obligeant à remettre les clés de son agence ; qu'en refusant de voir dans cette mesure une sanction, sous prétexte que le

par contrat à durée indéterminée du 2 mai 2007, en qualité de chauffeur poids lourd par la société Trans-post océan ; qu'il a été licencié pour faute grave, le 17 novembre 2008 ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes pour faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement d'indemnités de rupture ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ces demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque l'employeur invoque une pluralité de faits fautifs pour prononcer un licenciement pour faute grave, chacun des manquements invoqués doit être établi ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce que le salarié est licencié, pour faute grave, pour avoir " commis un

l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts, l'arrêt, après avoir relevé que l'employeur s'était, dans la lettre de licenciement, placé sur un terrain disciplinaire, retient que l'insuffisance professionnelle du salarié dont il se prévalait dans cette lettre n'est pas fautive ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui s'est contredite, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 15 avril 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

par courrier remis en main propre, à un entretien préalable en vue d'un licenciement prévu le 26 février 2007 avec mise à pied conservatoire ; que de retour à son lieu de travail, M. X... a fait, le soir du 22 février 2007 une tentative de suicide ; qu'après quelques jours dans un hôpital de Libreville, il a été rapatrié sanitaire à la demande du médecin chef ; qu'en raison de son hospitalisation le 26 février 2007à l'hôpital Saint Antoine après son rapatriement en France, l'employeur a décidé de reporter l'entretien préalable ; qu'un tel report a pour conséquence d'interrompre le délai d'un mois dans lequel doit intervenir la sanction ; que le délai repart alors de la nouvelle date d'entretien préalable ; que M. X... soutient que n'ayant pas répondu

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil ; Attendu que dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur, l'indemnité de préavis est due ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt retient qu'en raison de son inaptitude non consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'intéressé n'a pas été en mesure d'accomplir son préavis, circonstance dispensant l'employeur du versement d'une telle indemnité ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; Vu l'article 627 du code de procédure civile ;

par lettre du 29 octobre 2008, l'employeur a mis le salarié en demeure de justifier, par certificat médical émanant d'un médecin français, son absence pendant cette période et sa prolongation depuis le 13 octobre 2008 ; que par lettre du 10 novembre suivant il a réitéré ces demandes puis a licencié le salarié le 28 novembre 2008 pour faute grave ; que l'intéressé a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour décider que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur n'était pas fondé à faire grief au salarié d'un abandon de poste, mais seulement d'un manquement à l'obligation qui lui était imposée par son contrat de travail, par le règlement intérieur de l'entreprise et par la convention

par contrat intermittent à durée indéterminée, en qualité de conducteur en période scolaire ; que, victime d'un accident de travail, elle a bénéficié d'un arrêt de travail du 21 octobre au 6 novembre 2005 ; que la salariée ayant, après avoir reçu un avertissement, été licenciée le 21 décembre 2005, a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen ci-après annexé : Attendu, d'abord, qu'il importe peu, au regard de l'article L. 3123-1 du code du travail, que le contrat de travail se réfère lui-même aux conditions d'application de ce texte ; que le moyen, pris en sa première branche est sans portée ; Attendu, ensuite, qu'il ne résulte pas des constatations de l'arrêt que la salariée eut été dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur ;

par lettre du 10 juin 2005 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le second moyen : Vu l'article L. 1235-1 du code du travail, ensemble l'article 1382 du code civil et le principe de réparation intégrale du préjudice ; Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité en réparation du préjudice lié aux circonstances du licenciement l'arrêt retient, d'une part, qu'il y a lieu de fixer le préjudice du salarié résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en tenant compte des circonstances de la rupture, et, d'autre part, que

Selon l'article L. 3121-3 du code du travail, le bénéfice des contreparties au temps d'habillage et de déshabillage impliqué par l'obligation au port d'une tenue de travail est subordonné à la réalisation cumulative des deux conditions qu'il édicte. Doit donc être approuvé l'arrêt qui, pour déclarer fondé le salarié dans sa demande de telles contreparties, relève qu'il était astreint au port d'un vêtement de travail et que les conditions d'insalubrité dans lesquelles il exerçait son activité lui imposait pour des raisons d'hygiène de le revêtir et de l'enlever sur le lieu de travail

il résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail, que les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier ; que cependant, le port obligatoire d'une tenue de travail spécifique imposée par l'employeur n'ouvre droit au remboursement des frais d'entretien de cette tenue que s'il en résulte, pour le salarié, une charge particulière par rapport au coût de l'entretien de ses vêtements personnels qu'il devrait normalement assumer s'il pouvait les porter durant le temps de travail ; qu'en s'abstenant de rechercher si l'entretien de la tenue de travail fournie par l'employeur entraînait pour le salarié des