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Moyen produit par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils pour Mme X.... Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR débouté madame X... de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité compensatrice de préavis ; AUX MOTIFS QUE madame X... a été licenciée pour inaptitude le 25 mai 2004 et ce à la suite d'un deuxième avis de la médecine du travail en date du 3 mai 2004, avis ainsi libellé : « inaptitude définitive à son poste de travail la mettant en contact avec le méthacrylate ; peut exercer toute autre activité » ; que conformément aux dispositions de l'article L.122-24-4 du code du travail, la SCP Hinoux Tolub a proposé à madame X... un poste d'aide dentaire à temps partiel, proposition de reclassement refusée en raison de l'insuffisance de l'horaire proposé (1 heure 30 par jour) ; que madame X...

de suspension du contrat de travail ; qu'en jugeant que le licenciement de Mme X... était intervenu pendant la période de suspension de son contrat de travail liée à un accident de travail, après avoir pourtant constaté que Mme X... avait bénéficié à l'issue de son dernier arrêt pour cause de maladie non professionnelle d'une visite de reprise auprès de la médecine du travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles R. 4624-21 et L. 1226-15 du code du travail ; 2°/ que l'indemnité spéciale visée par l'article L..

L'employeur, en ne prenant pas l'initiative de faire convoquer la salariée pour une seconde visite de reprise, a occasionné à celle-ci un préjudice distinct de ceux indemnisés à d'autres titres dans la présente décision, préjudice pour lequel il lui sera accordé la somme de 1.000 euros » 1.

COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique du pourvoi principal formé par l'employeur : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 27 juin 2008), que M. X... a été engagé le 1er juillet 1982 en qualité de tourneur par la société Droulet industries appartenant au groupe Watt's ; que lors de la visite annuelle à la médecine du travail le 11 septembre 2006, le salarié a été déclaré apte à son poste, le médecin du travail précisant toutefois le 29 septembre que "la pathologie de M. X...

il résulte de l'ensemble des faits et des témoignages, qu'Anthony X... n'a pas subi de harcèlement moral, mais a vécu une situation de déprime due à sa désaffection pour le secteur de la grande distribution dans un secteur nécessairement concurrentiel ; que le jugement sera confirmé de ce chef … ; que la dénonciation d'agissements de son supérieur hiérarchique, que le salarié a ressenti comme étant un harcèlement, ne peut constituer une faute, dès lors qu'il est établi que ce dernier était suivi médicalement pour des troubles anxio dépressifs et qu'il vivait mal la pression exercée par la direction dans le cadre de la gestion normale de l'entreprise, mais nécessairement concurrentielle ; que de même, la demande en paiement d'heures supplémentaires requérait une réponse appropriée au salarié, et ne peut constituer un agissement fautif ;

par courrier du 05 décembre 2005 que l'état de santé du salarié contre indiquait tout poste de travail au sein du Groupe COLAS à la Réunion) et des démarches entreprises au niveau local (GTOI) et au niveau national du Groupe COLAS (qu'elle a intègre début 2005). Les recherches réalisées par l'employeur sont restées infructueuses (quinze réponses négatives). Elles sont néanmoins suffisantes au regard de l'obligation légale. La cause réelle et sérieuse du licenciement est alors acquise. L'indemnité de préavis n'est pas due eu égard a l'inaptitude médicale du salarie. Une indemnité conventionnelle de licenciement est demandée à concurrence de la somme de 42.000 euros sans la moindre explication. Monsieur X... a déjà perçu la somme de 24.460,43 euros à ce titre.

; que son poste de travail a toutefois été aménagé pour tenir compte de ses difficultés visuelles, notamment par l'attribution d'une loupe et par l'assignation de quotas de saisies sur ordinateur largement inférieurs à ceux de ses collègues de travail ; que la possibilité d'obtenir une mutation dans un autre service ou un autre poste, en fonction des postes proposés en interne, lui a été laissée ouverte, étant observé qu'en l'état des avis d'inaptitude délivrés par la médecine du travail, aucune obligation de mutation ne s'imposait à l'employeur ; que les procédures disciplinaires initiées à l'encontre de la salariée en novembre 2002 et avril 2003 pour des faits en rapport avec l'exécution de ses tâches, procédures d'ailleurs demeurées sans suite, ne peuvent en l'état des pièces du dossier être considérées comme abusives ou comme procédant d'une volonté de déstabilisation de…

par courrier du 17 avril 2001, faisant suite à un entretien du même jour, la société Air France lui avait indiqué que son affectation sur un poste administratif constituait une situation « d'intérim » en attendant qu'elle puisse reprendre son portefeuille en charge ; que cette affectation n'avait pas été modifiée et que Madame X... n'avait jamais repris ses anciennes fonctions ; que l'employeur, qui ne démontrait pas la moindre recherche d'une solution de reclassement et n'avait jamais notifié à celle-ci un changement de statut, ne pouvait se fonder sur sa propre carence pour priver unilatéralement la salariée d'une partie de sa rémunération ; ALORS QU'en ne tirant pas les conséquences légales de ses propres constatations selon lesquelles, en ayant

par lettre recommandée du 19 avril 2004 et dispensé d'exécuter son préavis ; qu'estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes tendant à voir juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1° / que la lettre de licenciement fixant les limites du litige, la qualification donnée par l'employeur aux faits invoqués au soutien de la mesure de licenciement s'impose au juge ; qu'en décidant néanmoins que le licenciement de M. X... était justifié en raison de l'insuffisance professionnelle révélée par les faits relatés dans la lettre de licenciement, bien que l'association SISTRY ait justifié sa décision de licencier M.

rémunération du salarié n'est pas fautive. En conséquence, Monsieur X... ne démontre pas que l'employeur a manqué à ses obligations : la rupture produit donc les effets d'une démission ; que d'autre part, le jugement déféré a alloué à Monsieur X... un rappel de salaire du 14 au mai au motif qu'il a été licencié plus d'un mois après la deuxième visite de la médecine du travail ; la rupture résultant de la prise d'acte et non du licenciement et Monsieur X... n'ayant pas travaillé durant cette période, l'intéressé ne peut prétendre à ce rappel de salaire " (arrêt, p. 4 § 6 à 8) ; Alors, d'une part, que l'obligation de reclassement impose à l'employeur de rechercher loyalement des postes ou des aménagements de postes susceptibles de convenir au salarié ; que dès lors en déclarant que le Centre Dentaire avait satisfait à son obligation de reclassement en proposant à M.

il résulte de l'article L. 122-24-4 devenu L. 1226-2 du code du travail que ce n'est qu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail que l'employeur doit proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi approprié à ses capacités ; que le contrat de travail du salarié en arrêt de travail est suspendu pendant la durée de celui-ci ; que selon l'article 25 de l'arrêté du 16 avril 1986 relatif aux conditions d'aptitude physique à la profession de marin à bord des navires de commerce, de pêche et de plaisance, le marin doit subir un examen médical auprès du médecin des gens de mer « après toute absence pour accident ou maladie susceptible de remettre en cause l'aptitude au métier de marin selon les termes du présent arrêté, et notamment

de modération de l'accord-cadre et que cette clause est par suite inapplicable au sein du SAMSI, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, ensemble l'accord d'entreprise conclu au sein du SAMSI le 13 juin 2001 et l'accord-cadre étendu du 24 janvier 2002 sur l'organisation et la durée du travail effectif dans les services inter-entreprises de médecine du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur avait déduit de la rémunération des salariés la contribution prévue par l'article 10-2 de l'accord cadre sur l'organisation et la durée du travail effectif des services interentreprises de médecine du travail du 24 janvier 2002, ce qui conduisait à ne pas appliquer l'article 6 de l'accord d'entreprise de réduction du temps de travail qui prévoyait le maintien de la rémunération des intéressés par augmentation du taux horaire à l'occasion du passage aux 35 heures, la…

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte d'une part de l'article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, d'autre part de l'article L. 1154-1 de ce code que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié. Doit dès lors être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, retient qu'il ne démontre pas que les agissements dont il se plaint relèvent d'une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l'atteindre et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement

L'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties et il n'appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail. En cas de difficulté ou de désaccord sur la portée de l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail, le salarié ou l'employeur peuvent exercer le recours prévu par l'article L. 4624-1 du code du travail. Viole les articles L. 1226-8 et L.

En l'état d'une autorisation administrative non frappée de recours, accordée à l'employeur de licencier, pour inaptitude physique, un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard du respect par l'employeur de son obligation de reclassement

L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d'appel qui écarte le grief de discrimination au motif que la salariée ne fournit aucun élément de comparaison avec d'autres salariés de statut identique sans rechercher si le ralentissement de la carrière de la salariée et les difficultés auxquelles elle a été confrontée, dès après sa participation à un mouvement de grève, ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte

l'employeur, ni juger de la bonne volonté mise par l'employeur pour les rendre réalisables ; Qu'en statuant ainsi, sans inviter les parties à s'expliquer sur l'absence au dossier de pièces invoquées dans les écritures de l'employeur, déjà communiquées en première instance, et dont la communication en cause d'appel n'avait pas été contestée par le salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le moyen du pourvoi : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que d'une indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt rendu le 26 avril 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;

et lui-même. Qu'en ce qui concerne les remarques, courriers et avertissements antérieurs à la procédure, force est de constater que la société RM BESSON lorsqu'elle a eu connaissance de la situation de santé de Philippe X... lui rendant impossible le port de chaussures normales de sécurité ainsi qu'en atteste et le courrier adressé par le Dr A... à la médecine du travail le 13 septembre 2003 et la fiche de visite établie par le médecin du travail du 22 septembre 2003, a fait l'acquisition de chaussures spéciales. Que si chacun des griefs articulés à l'encontre de Philippe X... ne constitue pas en soi une cause suffisante de licenciement, l'ensemble des faits reprochés venant après de nombreuses remarques par courriers et des avertissements non contestés au moment où ils ont été infligés au salarié, attestent d'un comportement permanent de contestation de la part de Philippe X...

par courrier du 14 février 2005, le salarié a refusé de se faire vacciner invoquant une contre indication médicale ; que l'employeur indique avoir proposé au salarié un autre poste consistant dans le transport des scolaires et l'entretien des locaux pendant les vacances scolaires, poste refusé par Monsieur X... ; que si ce dernier conteste avoir reçu cette proposition, il est constaté que l'employeur l'évoque dans la lettre de licenciement en précisant que cette proposition a été réitérée lors de l'entretien préalable en présence du délégué syndical assistant le salarié ; qu'il est observé que Monsieur X... n'a jamais contesté les termes de la lettre de licenciement avant la procédure judiciaire et qu'il ne produit pas d'attestation du délégué syndical remettant en cause l'existence d'une proposition de reclassement faite lors de l'entretien préalable ;