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Les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables à l'ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé

Le principe de laïcité instauré par l'article 1er de la Constitution n'est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public. Il ne peut dès lors être invoqué pour les priver de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail

il résulte de ses propres constatations que le volume des heures complémentaires a atteint ou excédé la durée légale pendant plusieurs mois en 2006, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X... de ses demandes relatives à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et en paiement, à ce titre, de rappel de salaires et indemnités de congés payés afférents, et d'indemnité de travail dissimulé, l'arrêt rendu le 3 février 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux autrement composée ;

l'employeur a suspendu son contrat de travail à compter du 13 octobre 2004 jusqu'au 29 novembre 2004 ; que le salarié a été licencié pour faute grave le 6 janvier 2005 ; que contestant ces deux décisions de l'employeur, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant au paiement des salaires durant la suspension du contrat de travail, alors selon le moyen, que dans ses écritures d'appel, M. X... faisait valoir que le permis de conduire n'était pas indispensable à l'exercice de ses fonctions, dès lors qu'entre le 21 septembre, date du retrait, et le 13 octobre, date de la suspension du contrat de travail, il avait effectivement travaillé (conclusions p.

il résulte de ces dispositions réglementaires et conventionnelles que la durée de travail de ces personnels est de 35 heures pour 44 heures 30 de présence ; qu'en l'espèce, l'exposante invoquait l'existence de ce régime d'équivalence pour s'opposer à la demande du salarié qui sollicitait la rémunération, comme temps de travail effectif, de l'ensemble de ses heures de présence pendant l'ouverture de la loge ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen déterminant des conclusions de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la FONDATION WEILL à verser à Monsieur X... la somme de 21. 420, 18 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

considérant que cet avenant ne prévoyait pas de modification des modalités de la rémunération et ne valait donc pas renonciation du salarié au bénéfice du treizième mois, la Cour d'appel a violé le principe susvisé ; 2°) ALORS QUE les juges doivent motiver leurs décisions ; qu'en faisant droit aux prétentions du salarié relatives au treizième mois au motif que l'accord des parties ne portait pas sur une rémunération annuelle mais sur une rémunération mensuelle brute sans dire en quoi cette circonstance était exclusive d'une intégration du treizième mois dans le salaire de base « forte ment » augmenté du salarié après transfert et modification de son contrat (arrêt p. 4, §5), la Cour d'appel a privé sa décision de motif en violation de l'article 455 du Code de procédure civile.

considérant que, même si elle ne changeait pas la structure et le mode de calcul de la rémunération contractuelle de M. X..., la nouvelle organisation du travail décidée par la société ETC Pollak constituait une modification du contrat de travail au seul motif qu'elle avait un impact sur la partie variable de la rémunération proportionnelle au chiffres d'affaire réalisé dépendant de la clientèle traitée, la cour d'appel s'est déterminée d'après des motifs inopérants et a violé les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil ; 2°/ que lorsque le mode de rémunération variable prévu au contrat de travail est fonction du chiffre d'affaires réalisé par le salarié, la mise en place d'une nouvelle organisation du travail par l'employeur ne

par acte d'huissier de justice est une signification. La notification peut toujours être faite par voie de signification alors même que la loi l'aurait prévue sous une autre forme ". / Attendu que l'employeur a écrit le 3 avril 2008 un courrier de dispense signifié par exploit d'huissier le 3 avril 2008 ; / le bureau de jugement ne fait pas droit à la demande d'indemnité» (cf., jugement entrepris, p. 14) ; ALORS QUE, de première part, le salarié ne peut être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler ; qu'il en résulte qu'en cas d'absence de préavis, l'employeur doit notifier au salarié sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence stipulée dans le contrat de travail le jour de la rupture du contrat de travail ;

il résulte des pièces de la procédure que M. [T] [C] a été convoqué par lettre recommandée du 10 janvier 2008 à un entretien préalable fixé le 18 janvier 2008 en vue d'un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire, et qu'il a été licencié par lettre recommandée du 23 janvier 2008 signée de la direction au motif qu'il n'avait pas repris son poste le lundi 7 janvier et le mardi 8 janvier 2008 et ce après des congés supplémentaires convenus du 21 décembre 2008 (en réalité 2007) au 7 janvier 2008 pour lui permettre de se reposer et de soigner son état de santé ; que la direction a ajouté que de plus, le salarié avait fait l'objet de remarques concernant la qualité de son travail lors des travaux sur les chantiers, que ses lacunes

Monsieur [P] [W] a été engagé par la société CASSE CROUTE & CIE, actuellement société par actions simplifiée, par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur d'exploitation, catégorie cadre dirigeant, à compter d'une date qui est discutée par les parties, soit le 18 juillet, soit le 1er août 2005. Il a été convoqué à un entretien préalable le 28 mars 2007. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 3 avril 2007, la société CASSE CROUTE & CIE a notifié à Monsieur [W] son licenciement pour faute grave. Par requête en date du 17 septembre 2008, Monsieur [W] a saisi le Conseil de Prud'hommes de TARBES aux fins de contester son licenciement et obtenir la condamnation de la société CASSE CROUTE & CIE à lui payer des dommages et intérêts et diverses indemnités, ainsi que pour obtenir paiement de diverses sommes.

par contrat du 1er décembre 1997 par la société Metro cash & carry France en qualité de chef de rayon marée, a été licencié pour faute grave par lettre du 24 février 2005 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le second moyen : Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Attendu que pour déclarer nul le licenciement et condamner l'employeur à verser diverses sommes au titre de la rupture et des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage dans la limite de six mois, l'arrêt retient que dès lors que l'employeur a mis fin à sa relation de travail avec le salarié alors qu'il était victime d'un harcèlement moral, le licenciement est nul ;

considérant que le comportement de madame X... ne pouvait être rendu excusable par l'énoncé des faits qui lui étaient reprochés et sur lesquels il n'avait pas à se prononcer, disait que, par appréciation souveraine des preuves qui lui étaient fournies, cette attitude constituait bien une cause réelle et sérieuse de licenciement (jugement, p. 3, § 3 à 12) ; ALORS, D'UNE PART, QUE tout enregistrement de paroles à l'initiative d'un employeur, quels qu'en soient les motifs, à l'insu de ses salariés, constitue un mode de preuve illicite ; qu'en se fondant néanmoins, pour retenir l'existence d'une faute de la salariée, sur un enregistrement effectué par un huissier de justice à la demande de l'employeur et à l'insu de la salariée d'un message

considérant que les causes légitimes de licenciement, eu égard à leur importance qui excédait la simple insuffisance au travail, permettaient de supposer un comportement délibérément déloyal dans l'exécution du contrat de travail, nonobstant la révision à la baisse des objectifs imposés aux commerciaux par suite du mouvement de grève, quand les motifs des lettres de licenciement des salariées visaient une carence d'activité des salariées au premier semestre de l'année 2010 qui s'était « accrue les 15 derniers jours du mois d'octobre à une période de très forte activité pour l'entreprise » et se traduisait par une non atteinte de leurs objectifs, mettant en évidence une mauvaise foi avérée dans l'exécution de leurs obligations, quand les salariées n'

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour écarter la faute grave, la cour d'appel a retenu que les fautes reprochées au salarié étaient caractérisées et que la réitération de comportements déplacés à l'égard de ses subordonnés constituait une juste cause de rupture du contrat de travail ; que cependant, l'incident survenu le 9 janvier 2008 avec sa collaboratrice lors de son entretien d'évaluation, s'il n'était pas isolé, n'avait pas empêché la tenue d'un second entretien le jour même dans des conditions normales, de sorte qu'il n'était pas démontré que cet incident ait provoqué une perturbation telle au sein du magasin qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'elle a estimé que ce comportement fautif constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

l'employeur soutient que les faits reprochés relevaient bien des fonctions d'une employée administrative deuxième degré ; qu'elle a d'ailleurs rempli de façon tout à fait satisfaisante les mêmes tâches depuis son embauche en 2003 ; que les négligences répétées commises, une première fois en décembre 2005 puis en mai 2008 et enfin en octobre 2008 ne peuvent être mises sur le fait de l'incompétence professionnelle ; qu'elle ne peut prétendre ne pas avoir reçu la formation nécessaire ni imputer les erreurs comptables à une « stagiaire », celle-ci n'effectuant pas de remplacement au moment où elles ont été commises ; qu'il ne peut être contesté que la mise à pied qui est intervenue deux jours après la convocation à l'entretien préalable au licenciement pour faute, l'a été à titre conservatoire ;

par lettre du 11 septembre 2008 pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement et le paiement de diverses sommes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de toutes ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est caractérisée par un comportement rendant impossible tout maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en estimant que M. X... avait commis une faute grave au titre d'une « maîtrise insuffisante de la trésorerie », au seul motif que la situation financière de l'entreprise aurait dû « l'inciter à ne pas faire payer en priorité des factures non urgentes, au risque d'aggraver la situation de l'entreprise », cependant que

l'employeur, auquel incombe la charge de la preuve de la faute grave, n'établit pas que les cartons entreposés dans son véhicule provenaient de l'entreprise et contenaient du matériel dérobé ; Attendu que la SA LABORATOIRES ARKOPHARMA produit l'attestation du 23 octobre 2007 de Monsieur Claude Y..., technicien de maintenance, qui témoigne que « le 1er février 2007 dans la matinée, (il a) vu Monsieur X...traverser précipitamment l'atelier, avec sous le bras un carton de mécanisme de chasse d'eau pour WC. (Il a) vu Monsieur X...déposer ce carton dans son véhicule qui était garé devant l'atelier. (Il a) aussitôt averti (son) supérieur hiérarchique Monsieur Didier Z...», l'attestation du 26 octobre 2007 de Monsieur Pierre A...métrologue, qui témoigne

il résulte que ses résultats auraient, en 2007, baissé de 33 % (lease origination) et de 29 % (marge) entre 2006 et 2007 ; que force est de constater que malgré la sommation qui lui a été adressée, la SAS CHG Meridian Computer Finance France n'a pas produit ses comptes d'exploitation et de résultats ainsi que les liasses fiscales, des années 2005, 2006 et 2007 ; que les bilans versés démontrent que les produits d'exploitation de la société Finexis Médical se sont élevés à 5. 032. 461 € en 2005 et à 10. 492. 627 € en 2006, ce qui ne démontre pas une baisse d'activité ; que le bilan 2007 de la SAS CHG Meridian Computer Finance France démontre aussi une progression de son chiffre d'affaires, qui couvre non seulement le secteur Finexis Médical mais aussi d'autres secteurs, puisqu'il est passé de 53.

il résulte des bulletins de paie produits que M. X... a été rémunéré en septembre 2003 sur la base d'une rémunération mensuelle brute de 5 417, 26 euros, prime d'ancienneté incluse et en octobre 2005 sur la base d'un salaire mensuel brut de 5 417, 26 euros auquel s'ajoutait la prime d'ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute de 5 161, 26 euros ; qu'après que M. X... ait été réélu en novembre 2005 membre titulaire du comité d'entreprise et de nouveau désigné comme secrétaire, la société Clear Channel France lui a adressé, le 15 septembre 2006, le courrier suivant : "... nous vous confirmons qu'à effet rétroactif du 1 " janvier 2006, en raison de votre statut spécial au sein du comité d'entreprise, votre forfait " autres heures " sera de 6 755, 04euros par mois.

il résulte des articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail qu'« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, « au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, » de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de