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Un courrier non daté du salarié adressé à l'employeur, que celui-ci ne conteste pas avoir reçu, écrit à la suite du précédent courrier, dans lequel le salarié indique à l'employeur que celui-ci ne lui a pas payé la majoration pour les heures de nuit, et qu'il ne lui paye pas les heures supplémentaires effectuées, car il décompte des heures travaillées les heures de trajet, alors que ces heures de trajet correspondent à du temps de travail effectif, puisque le salarié part du dépôt de l'entreprise avec un véhicule de l'entreprise et revient à la fin de la journée de travail avec ce véhicule ; le salarié met ensuite en demeure l'employeur de lui fournir l'ensemble de ses relevés d'heures, afin qu'il puisse calculer le montant des rappels de salaire dus au titre des heures supplémentaires que l'employeur refuse de régulariser.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. L'article L.

d'expertise, au regard des critères ci-dessus définis. En outre, la cour relève que : - l'attestation d'un collègue de travail lequel n'était pas son supérieur hiérarchique est un document inopérant, - la lettre de l'employeur est la réponse au salarié concernant le remboursement de l'abonnement aux transports en commun et l'organisation de son temps de travail à venir, compte tenu d'une formation Fongecif à temps partiel, et ne concerne donc pas sa qualification, - la pièce 20 est un document édité par le salarié consistant en des observations sur le système de rémunération sur la période janvier 2014-mai 2015, mais ne porte pas sur les critères nécessaires tels que visés par les textes conventionnels.

par lettre recommandée du 29 novembre 2019, Mme [L] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Par requête du 22 janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins d'obtenir diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Selon jugement du 22 avril 2021, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a requalifié la prise d'acte du 29 novembre 2019 en une démission, débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes tant celles liées à l'exécution du contrat de travail qu'à sa rupture, a rejeté la demande reconventionnelle et condamné la salariée aux dépens. Le conseil de Mme [L] a interjeté appel par déclaration du 21 mai 2021. Dans ses dernières

le cadre du constat d'inaptitude du 9 février 2015, - l'entreprise appartient à un groupe, et il est donc contestable que l'employeur n'ait pas été en mesure de proposer un reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, - l'employeur n'a envisagé aucune mesure concrète comme les mutations, les transformations de postes ou aménagement du temps de travail, prescrites de manière impérative par la disposition visée, - la société recherchait, à peine quelques semaines avant l'engagement de la procédure de licenciement, un poste de chef d'équipe, - l'employeur ne justifie pas, par la production du procès-verbal, avoir consulté les délégués du personnel.

L'employeur fait valoir que le salarié ne produit aucun élément et aucun décompte pour étayer la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées, et expose que les frais de déplacement étaient nombreux, versés préalablement sous forme forfaitaire et n'étaient pas tous indiqués sur les bulletins de salaire, par tolérance telle que prévue par la circulaire du 13 décembre 1988. La cour constate que le salarié ne verse aucun élément tel un décompte de son temps de travail, ni même de ses frais, et ne formule d'ailleurs pas de demande de rappel au titre d'heures supplémentaires. Par ailleurs, les bulletins de salaire de M.[M] font état du paiement d'heures supplémentaires qu'il a réalisées pour certains chantiers, mais aussi de nombreux frais de repas et d'hébergement, ainsi que des acomptes.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Il appartient au juge de le vérifier, même d'office.

par lettre recommandée du 31 mai 2019. La salariée avait saisi le conseil de prud'hommes de Marseille le 22 février 2019 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis a déposé une nouvelle requête pour contester son licenciement. Selon jugement du 10 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a joint les instances, débouté la salariée de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Le conseil de Mme [A] a interjeté appel par déclaration du 23 septembre 2021. Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique au greffe le 21 mars 2024, Mme [A] demande à la cour de : «REFORMER le jugement entrepris des chefs de jugement attaqués, Et statuant à nouveau : A titre principal, PRONONCER la

Dès lors la décision déférée doit être confirmée dans le principe de la requalification, sauf à modifier la date retenue pour le début de la relation à durée indéterminée. Sur l'exécution du contrat de travail 1- Sur les heures contractuelles Il résulte des contrats de mission produits que M.[Y] a été mis à la disposition de la société [4] par la société [3] pour une «durée collective moyenne de travail» de 145,60h correspondant à un «temps de travail effectif» hebdomadaire de 33,60h. Dès lors que la société reconnaît en page 43 de ses écritures que cette durée hebdomadaire de travail correspondait à un temps complet et non à temps partiel, le salarié ne pouvait pas être rémunéré en deçà du salaire dû pour 151,67h mensuelles même s'il devait accomplir 145,60h au maximum auprès de l'entreprise utilisatrice.

S'il n'est pas contesté qu'elle a dû assurer le remplacement d'une salariée à [Localité 4], en revanche Madame [O] [M] ne produit aucune pièce relative à un surcroît d'activité durant la période du COVID, ni que des tâches autre que celles prévues par son contrat de travail lui ont été attribuées. En outre, Madame [O] [M] ne produit aucune pièce permettant d'évaluer son temps de travail et notamment de déterminer si ses droits aux repos journalier et hebdomadaires n'ont pas été respectés par son employeur. Enfin, si Madame [O] [M] affirme que le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi « a eu des impacts sur sa santé mentale », elle ne produit aucune pièce à l'appui de ses dires. L'élément matériel de surcharge de travail n'est donc pas établi.

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance. Le contrat de travail à temps partiel qui ne précise pas la répartition du travail est présumé à temps complet. S'agissant d'une présomption simple, il appartient alors à l'employeur qui conteste le temps complet de prouver, d'une part, le temps de travail effectif du salarié et d'autre part, que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition.

Mme [H], qui ne disposait pas d'une adresse électronique de l'entreprise, n'était tenue à aucun résultat et n'était pas davantage tenue au respect d'horaires, de durée de travail et il n'est nullement établi qu'elle devait demander l'accord de la société [1] pour prendre d'éventuels congés. Le contrat de VDI mandataire stipule que le VDI " a la gestion personnelle de son temps de travail" et elle ne démontre pas qu'elle ne disposait pas de fait de cette liberté d'organisation.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

journées d'absence, outre que ses time sheets sont auto déclaratifs. A titre subsidiaire, il soutient que les majorations appliquées par la salariée sont erronées. ** La convention de forfait à laquelle la salariée a été soumise lui étant inopposable, elle est en conséquence soumise aux règles de droit commun de calcul de la durée du travail et son temps de travail doit être apprécié sur la base de la durée légale du travail. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.

Dans le cadre des entretiens de 2016 et 2018, le niveau de 'production kilométrique' et le 'présentéisme' du salarié sont de nouveau mis en cause et il est demandé au salarié d'améliorer ces points, sans autre précision, ce qui a amené le salarié à observer qu'il n'était 'pas absent mais en relève (CD [conseil de discipline] ; CPH etc...) et donc sur son temps de travail' . En dernier lieu, à l'appui d'un avancement de niveau et de salaire ralenti par son activité syndicale à partir de 2011, le salarié fait valoir qu'après avoir atteint les grades BC1 puis BC2 dans les quatre ans qui ont suivi son embauche, il a attendu 2018 pour se voir reconnaître le grade BC3 puis décembre 2022 pour passer au grade BC4.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

évoluait chaque mois (avril 2022 : 5,50 heures complémentaires ; mai 2022 : 5 heures complémentaires ; juin 2022 : 3 heures complémentaires ; Juillet 2022 : 6 heures complémentaires) ; qu'il n'effectuait jamais le même nombre d'heures sur la semaine, était donc tributaire de la volonté de son employeur et dans l'incapacité de prévoir par avance son temps de travail et donc de trouver un emploi sur ses horaires de libres pour compléter ses revenus. Il conclut que son CDD, s'est transformé par la suite en CDI, sur les mêmes bases d'un temps partiel, de sorte qu'il y a lieu d'opérer un rappel de salaire en équivalence temps plein, depuis l'embauche, soit de mars 2022 à février 2023, ce qui représente une somme de 2 785,51€ brut, outre 278,55€ brut de congés payés afférents.

Il relève par ailleurs plusieurs irrégularités : l'absence de motif du recours au CDD ; avoir travaillé moins de 24 heures hebdomadaires ; avoir fait l'objet d'une organisation du travail sur une période supérieure à la semaine sans respecter aucune des conditions nécessaires à sa mise en place et à son suivi ; l'absence de nombreuses mentions obligatoires du contrat à temps partiel ; une augmentation de son temps de travail à temps complet à compter du mois de juin 2021 sans qu'aucun avenant à son contrat ne soit établit. L'A.G.S.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Cette infraction suppose la caractérisation d'un élément intentionnel (Cass. Soc, 4 mars 2003, n°00-43.906 ; Cass. Soc.

vers l'animatrice référente qui était justement en charge de l'infirmerie ce jour-là. L'animatrice référente vous a interpellé à plusieurs reprises pour vous le signaler, sans que vous en ayez tenu compte...