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il résulte que le contrat de travail de Philippe Y... ne peut davantage être annulé au seul motif que les avantages et indemnités exorbitants, selon la société DES EAUX DE SAINT-GERON, stipulés par son contrat de travail, lui auraient été en réalité octroyés en vue de faire échec à ce principe ; que s'il n'existe pas d'incompatibilité de principe entre un contrat de travail et un mandat social, c'est à la condition que les fonctions salariées qui doivent correspondre à un emploi effectif soient exercées dans un état de subordination à l'égard de la société et que les intéressés perçoivent une rémunération distincte de celle qui peut leur être allouée comme mandataire social ; qu'en l'espèce et en premier lieu le contrat de travail de Philippe Y...

il résulte de la lecture de l'attestation dressée par la comptable de l'entreprise, Mlle Y..., qu'à l'occasion d'un contrôle effectué par le service le 9 novembre 2006, il a été détecté un retard récurrent de règlement pris avec différents clients et pas seulement la société Ocean Technique, les factures afférentes n'ayant pas été dressées par la demanderesse, cette dernière ne démontrant pas avoir adressé aux clients les lettres de relance qui s'imposaient, un seul courrier étant communiqué, à l'attention exclusive de la société susvisée ; que le grand livre révèle que le dernier versement effectué par cette société remonte au 31 juillet 2006, plus aucun paiement n'ayant été réclamé depuis cette date par le service gestion, Mme X... communiquant aux débats des lettres de relance remontant à 2003 et 2005 uniquement ;

par courrier recommandé avec accusé de réception à la Cour d'appel de Paris en date du 18 janvier 2012, qu'elle entendait que son attestation soit retirée des débats, ce qui situe les conditions dans lesquelles ces attestations ont été produites, et dès lors le grief de dénigrement de la direction ne peut être retenu ; que la communication d'informations confidentielles à la société MACASSAR ne peut également être retenu ; qu'il a été demandé à monsieur X... de réfléchir afin de trouver des idées nouvelles pour développer la société ; que ce dernier afin de se faire aider dans cette démarche a consulté une société spécialisée en conseil et stratégie afin de pouvoir trouver de nouveaux débouchés et réseaux de distribution ; qu'il n'est pas établi que les chiffres communiquées par monsieur X...

Vu les articles L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 1er septembre 2004 par l'association OGEC Saint-Louis en qualité de femme de service, a été licenciée pour faute grave par lettre du 30 octobre 2009 ; Attendu que pour dire le licenciement de la salariée abusif, la cour d'appel s'est bornée à examiner les seuls faits qui seraient survenus le 26 septembre 2009 ; Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'il lui appartenait d'examiner l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, à savoir des manquements constatés les 26 et 28 septembre 2009 aux règles d'hygiène et de sécurité dans la tenue du réfectoire de l'école et ce malgré des avertissements préalables, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Vu les articles 1134 et 1152 du code civil ; Attendu que pour débouter la société France boissons Bretagne Normandie de sa demande de dommages-intérêts complémentaires en réparation du préjudice subi du fait des manquements du salarié à son obligation de non-concurrence, l'arrêt relève, par motifs propres et adoptés, que l'avenant au contrat de travail du 10 juillet 2003 prévoyant la clause de non-concurrence comportait une clause pénale visant à indemniser forfaitairement le préjudice subi par l'employeur du fait du non-respect de cette clause par le salarié, que la demande de dommages-intérêts pour préjudice financier de l'employeur est basée sur la perte de marge qui résulte de l'exercice d'une activité concurrente par le salarié et que la société ne pouvait pas être indemnisée deux fois pour le même préjudice ;

l'employeur pour d'autres finalités que celles déclarées auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés et portées à la connaissance des salariés ; que, d'une part, la cour d'appel a constaté que le contrat de travail prévoyait expressément l'obligation pour le salarié de rédiger des rapports d'activité écrits hebdomadaires ; que cela excluait tout recours à la géolocalisation pour contrôler l'activité des salariés ; que d'autre part, elle a relevé que le système de géolocalisation installé dans le véhicule du salarié avait été déclaré à la CNIL et qu'il en avait été informé, sans constater qu'il lui avait été indiqué que le système pourrait être utilisé aux fins de le surveiller et de contrôler l'exactitude de ses comptes rendus de déplacement et notes de frais ;

Vu les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnisation en réparation du préjudice résultant de l'illicéité et de l'annulation de la clause de non-concurrence, l'arrêt retient que le salarié avait travaillé dès le 2 mai 2008 pour une société concurrente, qu'il était ainsi établi qu'il s'était immédiatement affranchi de la clause de non-concurrence nulle ; Qu'en statuant ainsi, alors que la stipulation dans le contrat d'une clause de concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande de dommages-intérêts en réparation

il résulte des courriers ci avant énoncés que Mme X... n'ignorait pas que sa nouvelle mission débutait le 1er octobre 2009, qu'elle avait restitué son badge le 30 septembre 2009 et n'avait pas l'intention de poursuivre son activité professionnelle, qu'enfin l'employeur démontre avoir dû procéder à la résiliation de la mission selon avenant du 16 octobre 2009, contresigné par le client le 22 octobre 2009 ; il suit de ce qui précède, que le jugement sera confirmé de ce chef et Mme X... déboutée de ses demandes en paiement à fin de rappel de salaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et remise des documents sociaux rectifiés ; 1°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'ayant constaté que Mme X...

par courrier du 23 octobre 2009, elle a fait état auprès de son employeur d'une surcharge de travail et d'une situation de harcèlement moral, puis dénoncé le non-paiement d'heures supplémentaires ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de rappel de salaire pour revalorisation du coefficient de fonctions et à titre d'heures supplémentaires et de dimanches travaillés, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il appartient aux juges du fond, pour déterminer si un salarié peut prétendre à une

par courrier du 23 octobre 2009, elle a fait état auprès de son employeur d'une surcharge de travail et d'une situation de harcèlement moral, puis dénoncé le non-paiement d'heures supplémentaires ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de rappel de salaire pour revalorisation du coefficient de fonctions et à titre d'heures supplémentaires et de dimanches travaillés, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il appartient aux juges du fond, pour déterminer si un salarié peut prétendre à une

Vu les articles L. 1231-1, L.1237-2 et L. 1232-1 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque , le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ;

Vu les articles L. 4122-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon le premier de ces textes, que conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué que M. X...a été engagé en qualité d'attaché commercial le 23 août 1994 par la société Sita Centre Est ; qu'il occupait en dernier lieu les fonctions de responsable d'exploitation de l'agence de Montbéliard ;

par contrat devenu à durée indéterminée en qualité de conducteur poids lourds par la société Synergies logistiques Vaulx, a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires ; qu'il a été victime le 31 janvier 2007 d'un accident du travail ; que lors de sa reprise de poste après une rechute, le médecin du travail l'a déclaré apte sous diverses réserves ; qu'à l'issue de deux visites en date des 14 et 29 janvier 2008, le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ; qu'ayant été licencié le 13 mars 2008 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester les sanctions disciplinaires et son licenciement ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen, qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

D'une part, aux termes des dispositions de l'article L. 1243-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure. D'autre part, le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave. Se trouve dès lors justifié l'arrêt qui, pour accueillir les demandes indemnitaires d'un salarié ayant vu son contrat à durée déterminée rompu de manière anticipée, relève qu'il lui était reproché d'avoir refusé un changement d'affectation du service des marchés publics au service des affaires générales, ledit refus n'étant pas, à lui seul, constitutif d'une faute grave

Il résulte de l'article L. 1242-14 du code du travail que les dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1235-6 du même code ne sont applicables qu'à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée laquelle, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui, après avoir relevé que le salarié ne contestait pas avoir reçu la convocation à l'entretien préalable adressée par lettre simple, en a déduit que la procédure disciplinaire était régulière

Vu les articles L. 2131-1, L. 2132-3, L. 2133-1, L. 2133-3 du code du travail, 3, 5 et 6 des statuts de la fédération PSTE-CFDT ; Attendu que pour dire irrecevable l'action de la fédération pour défaut de qualité le jugement retient qu'aux termes de l'article 32 du code de procédure civile, est irrecevable toute prétention émise par ou contre une personne dépourvue du droit d'agir, qu'il résulte des pièces versées aux débats que le SIERAA, membre de la Fédération PSTE-CFDT, représente la CFDT au sein de Pôle emploi Rhône Alpes, que ce syndicat a qualité à agir en contestation des désignations litigieuses, qu'aux termes des articles L. 2133-1 et suivants du code du travail, les unions de syndicats jouissent des mêmes droits que les syndicats qui les composent dans la mesure prévue par leurs dispositions statutaires ;

Vu les articles L. 2131-1, L. 2132-3, L. 2133-1, L. 2133-3 du code du travail, 3, 5 et 6 des statuts de la fédération PSTE CFDT ; Attendu, selon le jugement attaqué, que le Syndicat des techniciens, agents de maîtrise et cadres dirigeants de Pôle emploi et de l'Unedic et de la délégation Unedic AGS, dit CFE-CGC métiers de l'emploi, a désigné des délégués syndicaux au sein de l'établissement de Pôle emploi Midi-Pyrénées ; que contestant la représentativité de ce syndicat, la fédération Protection sociale travail emploi, dite PSTE CFDT (la fédération), a saisi le tribunal d'instance aux fins d'annulation de ces désignations ; Attendu que pour dire irrecevable l'action de la fédération pour défaut de qualité, le jugement retient qu'aux termes de l

considérant que l'envoi de deux courriers comportant des appréciations qualifiées d'injurieuses et diffamatoires envers le gérant et ses enfants excédant le comportement naturel d'un Directeur général adjoint qui informe le dirigeant de la société des évènements qui se passent au sein de l'entreprise s'analysait en un manquement constitutif d'une faute grave alors que, ainsi que le soutenait le salarié, ces courriers d'un cadre de direction, portant dénonciation de dysfonctionnements dans l'entreprise de nature à engager la responsabilité de celle-ci envers ses clients et ses salariés, dans des circonstances difficiles et qui répondaient à une mise en garde puis une mise à pied jugées injustifiées, n'avaient été adressés qu'à l'employeur, en sa

par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur » ; que selon l'article L. 1232-1 du même code que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'ainsi les faits invoqués et les griefs articulés à l'encontre du salarié doivent être exacts et établis et suffisamment pertinents pour justifier le licenciement ; qu'enfin selon l'article L. 1235-1, « en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

par lettre du 8 janvier 2008 et par courriel du 15 février 2008, il a été mis à pied à titre conservatoire le 18 février 2008 avant d'être licencié pour faute grave le 10 mars 2008 ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter le salarié de ses demandes formées au titre de la rupture, l'arrêt retient que l'employeur démontre que postérieurement aux deux avertissements des 8 janvier 2008 et 15 février 2008 le taux d'occupation de l'hôtel pour les mois de mars 2008 et d'avril 2008 par rapport aux mois de mars 2007 et d'avril 2007 a fortement chuté, accentuant l'effondrement déjà constaté depuis le mois de décembre 2007 de sorte que ce grief est établi et s'est poursuivi postérieurement aux deux avertissements ; que le